Ösztönző, mint a munkaerő-menedzsment funkció
A fő jellemzője az emberi erőforrás menedzsment jelenleg a növekvő szerepe az egyes alkalmazottak. A helyzet uralkodott az országban, egyaránt egy nagy lehetőséget, és nagy veszélyt minden egyén szempontjából annak fenntarthatóságát.
Azok a munkavállalók, a modern szervezetekben, általában sokkal képzettebb és ambiciózusabb, mint a múltban, így a motívumok munkájuk bonyolultabb és nehezen befolyásolható. Nincs egyetlen recept egy hatékony mechanizmus, hogy ösztönözze az alkalmazottak munkáját. A hatékonyság ösztönzése, valamint egyéb problémák a közigazgatási tevékenység, mindig kapcsolódik egy adott helyzetben.
A menedzsment a személyzet stimuláció tekintik aktiválásának folyamata alkalmazottak motivációja (belső stimuláció) és ösztönzőket (külső kezdeményezések) a motiváció, hogy hatékonyan működjenek. Ebben a tekintetben a kifejezés szinonim kifejezésként is használják, hogy ösztönözze a motiváció és a motiváció.
Nem lehet, hogy ösztönözze a politikai erőszakkal. Ösztönző rendszerek - ezek speciális intézkedések a belső értékek és a dolgozó emberek igényeit a szervezet.
személyi ösztönzési rendszer a szervezet - egy sor intézkedést, hogy ösztönözze a személyzet nem csak a munkát, amelyre pénzt fizetni, de mindenekelőtt egy speciális gondosság és aktív vágy, hogy dolgozni a szervezet, hogy a termelés magas és a legmagasabb eredményeket tevékenységüket, hogy a hűség tekintettel a menedzsment. [1]
Felfogás a dolgozók ösztönzésére lehetőségek mentek keresztül nagy változásokat irányítási gyakorlatokat. Sokáig úgy gondolták, hogy az egyetlen és elégséges ösztönzést, hogy rábírja a munkavállaló hatékonyan dolgozni egy olyan anyag díjazását. FW Taylor az alapítója az iskola tudományos menedzsment a szervezet fejlesztette a munkaügyi dolgozók, meggyőzően bizonyítva a kapcsolatot a termelékenység és a fizetés. Azonban következtében kísérletek Elton Mayo Hawthorne szignifikáns hatással van a termelékenység egyéb tényezők - pszichológiai. Idővel voltak a különböző pszichológiai elméletek stimuláció próbál különböző pozíciókban, hogy fontolja meg a meghatározó struktúra és stimuláló folyamat. Ennek eredményeként, az úgynevezett politika a „répa és bot” váltotta kidolgozása bonyolultabb rendszerek ösztönzőket munkások dolgozni, eredményei alapján az elméleti tanulmány.
Az alapja a modern elméleti megközelítések ösztönzése prezentáció megfogalmazott pszichológiai kutató tudomány okait és mechanizmusait céltudatos emberi viselkedés. Ebből a szempontból a stimuláció definiáljuk, mint a hajtóereje az emberi viselkedés, amelynek alapja a kapcsolat igények, motivációk és személyes céljait.
Egy általános jellemzője folyamat elősegítését leírható meghatározásával használják a magyarázata a koncepció: a szükségletek, motivációk, célok.
Szükségletek - az állam a tapasztaló személy szükségességét szükséges létesítmények létezését. Követelmények a forrása az emberi tevékenység az oka a szándékos cselekvések.
Motívumok - motívumok belső ember célzó fellépés az eredmény (cél).
Célok - a kívánt tárgy vagy annak állapotát, amely hajlamos rendelkeznek emberek.
Ösztönzése, mint a kontroll funkció révén hajtják végre olyan ösztönző rendszert, azaz a azokat az intézkedéseket, slave-nek pozitív vagy negatív hatásokat, amelyek a követelményeinek, illetve céljai eléréséhez neki. [2]
A szervezet jelenleg hatályos személyzeti ösztönző rendszer egyik legnehezebb gyakorlati problémák kezelésére. Számos szervezet szembesül valódi nehézségek működő és hatékony ösztönző rendszer kidolgozása és végrehajtása. Ezek a nehézségek a következők:
1. hiánya megértése fontos a személyzet ösztönző, hogy stimuláló elismeri a munkahelyhez. Azonban, miután ugyanazt a státuszt és a fizetés, a munkavállaló az ugyanazon szervezet működhet teljes odaadás és a másik - egy hanyag módon.
2. Az prevalenciája „büntető” személyzet ösztönző rendszer - ez a szokás cultural studies: nagyobb felelősséget a hibákat, és kevésbé a dicséret a siker (vagy egyáltalán nem dicsérni).
3. Ne vegye figyelembe a várakozásokat az alkalmazottak. Ez a probléma akkor jelentkezik, ha a vezetés úgy dönt, hogy a munkavállalók ösztönzése megszerzése nélkül visszajelzést.
4. Ne vegyék figyelembe a munkavállalók érdekeit. Akarta, hogy jutalmazza az alkalmazottak azok eredményeit, a vezetés a szervezet segítségével akár a megszokott módon ösztönözni, vagy azok, akik „kéznél”, nem mindig gondol, valóban elérni egy élénkítő hatású. Ebben az esetben, az ok ugyanaz, mint az előző példák: a hiányzó visszajelzést.
6. hiánya ösztönző rendszer ellenőrzés. Ellenőrzése és nyomon követése a hatékony munkára ösztönző rendszer - fontos feltétele. Meg kell tenni nem csak azért, mert az alkalmazottak változó elvárások és érdekek: amellett, ők csak megszokni, hogy a stimuláló faktor, és ez már nem befolyásolja a munkájuk hatékonyságát.
7. támogatás hiánya ösztönzőket. Nem elég, hogy dolgozzon ki egy ösztönző rendszert a személyzet, az is fontos, hogy azt a „munka” szinten. Támogatás - egy különleges és jelentős szakasza az alkalmazottak motiválása.
8. személyzet hiánya információt ösztönző tényező. Alkalmazottak kell tudni, hogy milyen ösztönző értékelése a vezetés elvárják, hogy jó eredményt a munkában.
9. Az instabilitás az ösztönző rendszert.
Tipikus problémák kapcsolódó szervezetek alacsony személyzet ösztönzők:
- magas fluktuáció;
- Alacsony szintű teljesítményt fegyelem
- irracionalitás végrehajtási viselkedés motívumok;
- gyenge láncszem a munka eredményeiről az előadóművészek és a reklám;
- feltételek hiányossága az önmegvalósításra a potenciális munkavállalók;
- A probléma a „társadalmi összefogás” a cég tevékenységét;
- alacsony hatékonyság a hatását vezetők beosztottak;
- alacsony szintű interperszonális kommunikáció;
- problémák létrehozása összehangolt csapat;
- szegény karrierlehetőségeket, tükröződik a lábujjak alkalmazottak;
- elégedetlenség a munkát az alkalmazottak;
- alacsony szakmai szintű személyzet;
- tevékenységek Útikalauz negatívan értékelik személyzet;
- nem megfelelő morális és pszichológiai légkört;
- nem megfelelő felszereléssel munkahelyek;
- a vonakodás a munkavállalók, hogy javítsák a készségek;
- nincs kialakult rendszer a munkaerő ösztönzés;
- alacsony morál a csapatban. [3]
A hatékony ösztönző rendszer megköveteli a tanulmány az elméleti alapjait ösztönzés és azok alkalmazása az adott pillanatban.