Muszáj, hogy szankciókat a vállalati
Van egy ismert szabály sárgarépa és a bot, amely azt mondja, hogy legyen pozitív (díjak) és negatív (büntetés) motiváció. Bár van egy ilyen koncepció, amely szerint szankciókat nem kell egyáltalán. Más szóval, úgy gondoljuk, hogy ha a vállalatok szerveznek megfelelően, akkor a probléma nem fordulhat elő, és még maga a kérdés a bírság nem jelenik meg.
Talán ezek a társaságok, de a legtöbb esetben a helyzet egy kicsit hasonlít a közel tökéletes képet. Ezért, miután az összes bírság még nem képesek teljes mértékben kivonni a életében cégek. Ami a szankciókat, büntetéseket a gyakran tekintik csökkentése vagy teljes visszavonását a díjat. Bár, sőt, a fizetendő díj abban az esetben, hogy a személyzet hatékonyan működött, de sok vállalkozás nélkülözés díj tekinthető csökkentését fizetést. Számukra a díj - ez a második fizetést.
Itt sok tekintetben a meghatározó tényező a pszichológiai tényező. De néha, az büntetést a nélkülözés a díjat értjük más okból. Amikor a vállalat bevezette a változó díjazás része, kiderül, hogy a konstans részét meg kell indokolnia a nevét. Más szóval, ha a munkavállaló a cég azt mondta, hogy van egy állandó, vagy más néven garancia a fizetési, és vannak változó (bónusz) része, van egy probléma a finom azonosítása.
Ha a munkavállaló hatékonyan működött, és azt kell, hogy minden rendben van, akkor mit kell vonni a bírság? Kiderült, hogy ha a munkavállaló dolgozott hatékonyan, a kérdés a díj kiszámításánál, és nem emelkedik, és hasonlók, szükséges finom. Kiderült, hogy a bírságot kell vonni a rögzített rész, de ez nem lehet megtenni, t. Hogy. Ez garantálja. Szembesül egy ilyen módszertani problémát, néhány vállalat még mindig jön vissza az a tény, hogy a bírság csak akkor tekinthető nélkülözés a díjat.
A valóságban azonban ez a módszertani probléma kiküszöbölhető. Nem megsértette az állandó (garantált) bérek. A rendszer magában foglalja a felfedezés belüli személyes beszámolók minden alkalmazott. Amikor egy munkavállaló hatékonyan dolgozott, és a jelenlegi rendszer szükséges a bírság kiszabására, megnyitja a személyes fiókot a negatív egyenleg a bírság összegét. A munkavállaló csak akkor fizethető állandó része a bérek. A büntetés egy fix része nem vonható le, de a bírság van írva, hogy a számla.
Más szóval, van egy kötelessége a munkavállaló a cég. Aztán, amikor a munkavállaló a jelenlegi ösztönző rendszerek fog támaszkodni prémium, a biztosítási díj összege levonásra kerül a bírság összegét, amely rögzítve van a számla. A különbség a munkavállaló számára kifizetett. Ha a bírság összege kisebb, mint a prémium rögzítik a számla, a bírság összege csökken a biztosítási díj összege. Ez a kötelezettség a munkavállalót a cég továbbra is, de egyre kevesebb. Így az állandó fizetést kapnak, hanem a munkavállaló lehet büntetni gyenge teljesítmény, és a bírság összegét le kell vonni a jövőben a változó része a fizetés.
Itt, persze, ott van a veszély. Az alkalmazott nem lesz képes hatékonyan működni egy-két alkalommal, ami azt jelenti, hogy a felhalmozott egy bizonyos összeget a bírság, és tovább lehet egyszerűen megáll próbál. A bírság összege növekedni fog, de nőni fog csak papíron, és az állandó része a bérek kell fizetni. Egy ilyen rendszer a hatása, motivációhiány. Ezért ha egy ilyen díjazási rendszert kell folyamatosan figyelemmel kíséri nemcsak a vizsgált összegek, hanem az adósság.
Ezért létre kell hozni a lehető legnagyobb értéket, a tartozások és ha teljesülnek, a cég lesz elvégezni a megfelelő munkát okainak a helyzet. Mindenesetre, nem lehet figyelmen kívül hagyni.
Része a problémát meg lehet oldani a következő. Még ha a munkavállaló bírságot kapott, ő fizetett egy bizonyos összeget meghaladó fix fizetést, de egy kiegészítő összeget fizetett adunk a bírság összegét a személyes beszámolók a cég. Így a feladata a munkavállaló a cég növekszik, de ellentétben az első eset, ez ügyeletes tiszt úgy tűnik, hogy több valós (és nem csak festett papír) t. Hogy. Az a része, a befizetett pénzt neki, így kell kezelni, hogy egy adott mennyiségű, mint egy az adósság és megpróbálja eloltani azt.
Kiderült, hogy ebben az esetben nyilvánul pszichológiai tényező. A munkavállaló dolgozott rosszul. A cég fix ezt a tényt, a bírság megfizetésére, de még mindig fizetett kiegészítő összeget (amely még jóvá a munkavállaló). Már úgy tűnik, egyre erkölcsi kötelessége, hogy javítsa a következő időszakban. Ha a munkavállaló folyamatosan növekvő államadósság, ami azt jelenti, hogy nem működik hatékonyan, szükség van, hogy meg kell dönteni, hogy vagy átadni a munkavállaló egy másik helyre, vagy elbocsátás. Bár talán az oka abban a tényben rejlik, hogy hibát követtek el bizonyos szakaszában részesülő munkavállaló munka vagy alkalmazottja volt az elfogadott, hogy nem megfelelően képzett.
Egy ilyen rendszer már több kockázatos a vállalkozás, ezért nem alkalmazható az összes alkalmazott, és például csak a feje a felső és középvezetők talán. Nem valószínű, hogy a vezetők engedik magukat, hogy elhagyja a cég adóssága, ha úgy döntenek, hogy elhagyják. Most, a legtöbb vállalat, amikor munkaerőt felsővezetők szükségszerűen vizsgálatoknál korábbi állásukat. Ezért, ha egy felső vezető lehetővé teszi magát részben némi cég, amely nem fizeti a kötelezettségeit, akkor nagyon nehéz megtalálni a pozíciót egy másik cég, azonos állapotú.
Egyes cégek, a bírság általában nem alkalmazzák, hogy úgy mondjam, gazdasági okokból. A rendező egyik élelmiszerbolt így jellemezte a helyzetet: „Most már tudom, hogy lopni üzletkötők és értékesítési vezetők. És tudom, hogy mennyi kerül nekem. Igen, lehet tölteni egy csomó pénzt, és vezessen be az automatizált ellenőrző rendszer, de először is, ezek a költségek a hosszú ideig fizeti ki, másrészt, még mindig nem nyugszik, és új módszereket keresnek, hogy ellopja. Még mindig nem tudják, hogy jöjjön fel. És tudom, hogy hozzon nekem egy profit, tehát szándékosan becsukja a szemét, hogy kicsinyes lopás. "
Beszél a motivációs rendszer és büntetések, persze, ne feledkezzünk meg a jogi szempontból ez a kérdés. Az utóbbi években hazánkban is van egy tendencia, hogy növelje a jogi podkovannosti alkalmazottak. Ezért mielőtt bármilyen rendszer bírságok, szükséges felmérni előre a lehetséges következményeket és a szükséges lépéseket. Ellenkező esetben előfordulhat, hogy miután a cég finom alkalmazottai, egy hatalmas, hogy bírósághoz forduljanak lehet kezdeni.
Mint ismeretes, az ilyen viták gyakran megoldódott javára elég személyzet, nem a cég. Ezért HR igazgató, ennek megfelelően kell készülni a rendszer bevezetését bírságok, beleértve annak szükségességét, hogy a régi és az új személyzet végzi magyarázó munkát. Végtére is, sőt, a megfelelő regisztrációs munkaügyi kapcsolatok cég jól legyen ahhoz, hogy megvédje az ilyen támadások ellen. Ezért megfelelő körülmények között, rengeteg lehetőség, hogy utasítsa el azokat, akik panaszkodnak. Például lehetőség van arra, hogy végezze el a minősítést a munkaköri leírások és utasítsa a „rossz” a munkafüzetben.
Általában a szerepe a Human Resources nagyon fontos foglalkozik az ilyen ügyekben. Mi nem beszélünk, hogy a személyzeti menedzsment kell állandóan fenyegetik a személyzet elbocsátások, de valamilyen magyarázó munkát kell még elvégezni.
Így az ösztönző rendszer és a büntetési rendszer, különösen, lehet végrehajtani gyakorlatilag bármilyen vállalkozás. Valójában nincs semmi bonyolult.
Alexander Karpov
Az anyagok «költségvetés Technology»