Milyen hatással van a dolgozói elkötelezettség számításának módját dolgozói elkötelezettség
VP függ a vállalat erőfeszítéseit, és a jellemzői a dolgozók maguk. Megértése a tényezőket, amelyek befolyásolják a részvétel, és hogyan fejlesztik a cég, akkor ezt vezérelni.
A cég hozhat létre a feltételeket, amelyek hozzájárulnak a növekedéshez az EP. Mik ezek a feltételek? Az általános helyzet a cégnél, a hangulat a nyitottság és a párbeszéd, növeli VI. A jelenléte a kettős mérce, a divergencia szavak és a tettek útmutató, éppen ellenkezőleg, csökkenti a részvétel. Egy hatalmas hatást gyakorol az EP hagyománya van a cég és személyes példája véleményformálók. Ha ez utóbbi valóban érdekli az ügyek a szervezet képeznek maguk körül ugyanazt a rajongóknak. Ha a vezetők a cinikusok és a szkeptikusok, hogy vegyék ki a mű szinte illetlen.
Kapcsolatos politika személyi adatok is nagyon fontos. Ha a cég vezetése arra törekszik, hogy osztályozza a lehető legtöbb információt, akkor nem kell várni a személyzet részvételét az ügyek a szervezet.
Hozzájárul az EP és a progresszivitás az ellenőrzési rendszer. A gyakorlat kialakításának kereszt-funkcionális munkacsoportok, a szervezet tapasztalatcsere, egy másik fajta horizontális kommunikáció vezet nagyobb részvételét a személyzet a döntéshozatalban, és ennek következtében növeli az EP.
Az egyértelmű megértését célok és jövőkép kapcsolatos gazdálkodás a vállalat fejlesztési csökkenéséhez vezet az EP-ben. Félsz, hogy egy hiba, a munkavállaló inkább nem csinál semmit egyáltalán.
Egy másik fontos tényező a személyzeti politika: a legnagyobb hatással az EP rendelkezik összetevői, például a toborzási és előrelépési rendszert.
Ha a kiválasztási rendszer figyelembe veszi nemcsak az oktatási, a tapasztalat és a szakmai ismeretek a jelölt, de ő hozzáállása a munkához és a szakma, ez általában VP szinten egy cég felett.
Is erős hatást gyakorol a KAP a jelenlegi szervezet rendszerének szakmai előmenetel. Ha a legtöbb szakmai és az aktív dolgozók rendszeresen támogatta a ranglétrán (és kis vállalatok képesek bővíteni a funkciók és kap nagyobb hatáskörrel), az EP növekszik. És fontos, hogy a megbízás feltétele volt karrier növekedés és közömbös munkavállalók nem jogosultak promóciók.
Általában a helyzet általában a munkavállaló a hivatali hierarchia egyenesen arányos szintje az ő részvétele. Gyakran ez annak a ténynek köszönhető, hogy elfoglal egy magasabb pozíció, a dolgozó hozzáférés további információkhoz, egy nagyobb befolyása a döntéseket. Szubjektív befolyásoló tényezők a megbízás tartalmazza: # 63; # 63; munkavállalói életkor; # 63; # 63; szakmai tapasztalat; # 63; # 63; történelem és kilátások szakmai előmenetel, valamint a jelenlegi helyzetben a hivatalos hierarchia a társaság.
Tanulmányok azt mutatják, hogy a munkavállalók az 35 éves kor alacsonyabb szintű részvételét, mint idősebb társaik. És a probléma globális jellegű: a jelenlegi fiatal generáció a különböző országokban több közömbös a munka, és ha lehetséges, és nem kíván dolgozni. Ezért a vállalat nagyon fontos, hogy tartsa ellen a fiatal munkavállalók különleges irányelvet, meg az igényeiknek, igyekeznek összehangolni érdekeiket a szervezet céljait illetően.
Általában meg kell adni ennek a csoportnak több figyelmet a személyzeti, végrehajtása különböző programok fiatalok érdeklődésének és növeli az érdeke a munkát.
Emellett sok szervezet figyelmét, hogy a részvétel a munkavállaló, a vágy, hogy dolgozzon a cég és növekszik vele anélkül, hogy bizonyos körülmények között idővel elhalványulnak. Kezdő megpróbálja gyorsan beilleszkedni a csapat, aki tele van energiával és készen áll, hogy hegyeket mozgat, de fokozatosan a lelkesedés és a katonai buzgalommal eltűnnek. Halmozott frusztráció eltűnik meggyőződés, hogy valami gyorsan cserélhető, és minél hosszabb a munkavállaló a cég, annál könnyebben kapcsolódik a munka. Igen, egyre szakszerűség, hogy dolgozzanak ki hatékony munkamódszerek, hálózatépítés, jön a megértés belső szervezeti folyamatok, de a vágy, hogy a munka révén az éjszakát, hogy megbirkózzon a feladattal, eltűnnek. Minden kisebb érdekű vezető kezdeményezéseket. Új ötletek vagy nem vette észre egyáltalán, vagy elfogadott szkeptikusan: „Hogyan, úszás - tudjuk.” Ez különösen érvényes a munkavállalók, akiknek a függvények nem változik sokáig. Azáltal, hogy csökkenti az érdeklődés a munka a legnagyobb akció teszi kiterjesztése a hatáskörök és feladatok körét és új távlatokat. Ha a munkavállaló egyik évről végezze el ugyanazt, ő részvétele a legjobb esetben nem csökken. Természetesen vannak kivételek, de ha figyelembe vesszük az átlagos munkavállaló, ez a helyzet. Természetesen ez a helyzet nem felel meg a cég vezetése, ami általában nagyon vesz részt az ügyek a szervezet, amennyire csak lehetséges, és elvárja, hogy ugyanazt a magatartást az ő beosztottja.
Minél magasabb a pozíció, annál nagyobb a részvétel a objektív okok. A lehetőség, hogy befolyásolja a politika a cég a lehető legnagyobb mértékben hozzájárul az EP. Ezért a bevonása a probléma felsővezetők, mint a szabály, hogy nem szükséges. Ezek azok az emberek, akik maguk tervezték, hogy vonják be alkalmazottak a társaság ügyeiről, hogy vezesse őket.
Nem volt különösebb nehézséget, és bevonásával kareroorientirovannyh alkalmazottak, akik rendszeresen felveti a helyzetben, ezzel bővítve a befolyási és lehetőség. Ennek eredményeként a fő nehézséget az jelenti részvételét az életfunkciók a társaság rendes munkatársai, vagy nem célja a szakmai előmenetel, vagy nem rendelkezik a képességgel, mint a promóció.
Ezért szervezeteknek meg kell figyelni, hogy az ilyen személyzet csoportok például a fiatalok, nem a karrier orientált alkalmazottak és a munkavállalók, akik dolgoztak ugyanabban a helyzetben több mint öt éve (hogy vegyenek részt, motiválni őket).
Ezen túlmenően, a KAP hatással lehet még a helyzet az országban és a világban. Ma egy év és fél után a válság kezdete, sok munkáltató mondjuk kiesett termelékenység okozta látszólag szubjektív tényezők. Még az általában aktív és érzékeny alkalmazottak elveszítik érdeklődés a munka, kevésbé proaktív maguk csökkenthetik munkaidejüket, nem érdekli a hírek és nem térnek ki a társaság ügyeiről kötetlen légkörben - minden jele a fáradtság, és csökkenti a részvétel okozta makro tényezők. A hatása az utóbbi általában átmeneti jellegű, és rendszerint a munkáltató egyszerűen megértése és az érzékenység felé személyzet. Néha fontos, hogy az alkalmazottak egy kis szünetet, és nem várta őket, félszívvel, majd egy idő után lehetséges lesz, hogy folytassa a különböző programok megvalósításában a VI fejlődik.