Management Japánban - absztrakt
Belépve a háború utáni időszakban elpusztult, és szervezetlen gazdaságok, túlélt egy elhúzódó és tartós fellendülés, Japán 50-60-es években bebizonyította, gyors növekedése az árak az opera-zhayuschy fejlesztése más nagy tőkés országokban. A növekedés üteme Japánban többszöröse, mint az Egyesült Államok megfelelő számokat, az Egyesült Királyságban, Franciaországban, Olaszországban és más országokban. Statisztikai adatok azt mutatják, hogy a japán gazdaság az elmúlt évtizedekben gyorsabban fejlődött, mint a nyugat-európai gazdaságok és az Egyesült Államokban. Japánban még mindig a vezető a növekedés üteme. Japán áruk minden stabilan tartja vezető pozícióját a világpiacon, supplanting hagyományosan arra vezető amerikai és nyugat-európai termékeket és ami szinte pánikszerű reakció a versenytársak.
Élettartam foglalkoztatást.
· Először is, minden nagyobb cég Japánban évente kétszer fizet az alkalmazottak magasabb összegű kártérítést, és mivel mindenki kap egyenlő részt a fizetését, az összeg nem függ a személy tevékenységek, de csak a tevékenységét a cég. Ez a fizetési mód részleges átruházás üzleti kockázatot vállal a részvényeseket a társaság alkalmazottai, akik szenvednek a rossz években és jól megélnek a kedvező. Jutalmak okoz a japán munkások és alkalmazottak tartozás érzését, hogy a cég szerves és ösztönzi őket, hogy azt a legjobb tudása szerint. élettartam foglalkoztatási rendszer lehetővé teszi, hogy a cég a rossz években fizetni kis összegű fizetéseket vagy akár át a fizetési az a következő évben. Így a vállalat képes csökkenteni a bértömeg 30% -kal. nem gyújt senki.
· Másodszor, minden nagyobb cég Japánban, egy nagy személyzet ideiglenes munkavállalók, többnyire nők. Még most is ritka az, hogy a japán cég átvette a munkát a nők technikusok vagy a vezetők. A nők hajlamosak kezdeni pályafutását munkát az iparban vagy a hivatalnokok után azonnal elvégezte a középiskolát. Annak ellenére, hogy továbbra is dolgozzanak ki hosszú ideig, a nők kell tekinteni az ideiglenes munkavállalók és az első, hogy elbocsátották idején a gazdasági stagnálás. A nők szolgálhat egyfajta „puffer”, egy tartalék a stabilitás megőrzése a szintje a férfiak foglalkoztatási.
Így, a mechanizmus használatának hosszú távú hatásai a foglalkoztatás, mint a bizalom, a hűség, hogy a cég és a törekvés dolgozó vysokoproiz-voditelno során a legtermékenyebb időszakban az élet, az alapja az élettartam foglalkoztatási rendszer.
Értékelési és előmeneteli
Szerves részét képezik egy komplex sajátosságait, amely jellemzi a japán rendszer, az a megközelítés, hogy a teljesítmény értékelése és támogatása. A megkülönböztető jegye az, hogy a tevékenységek a fiatalok újonnan érkezett a cég, akkor lehet értékelni csak egy évtized után, azt megelőzően senki sem fog támogatni kell a post. Ez az időtartam az értékelési folyamat visszatartja az ilyen munkavállalók részt bizonyos rövid távú projektek firmy.U újonnan érkezett fiatalok nem hiányzik az ösztönzés előadott projektek vagy ragaszkodik az elfogadása döntések figyelmet érdemel ebben a szakaszban, és elveszítheti értékét a jövőben. Ők is haszontalan igyekeznek javítani a helyzetét rovására valaki tudják, hogy tevékenységük nem lehet értékelni, mielőtt azok miatt, ők is tudják, hogy azok, akikkel sértett, marad a munkát a társaság révén az életet politika toborzás.
Nagy japán vállalatok vagy kormányzati ügynökségek toborozni csak a fiatalokat, akik a válás az élet, akkor közvetlenül befolyásolja őket a több csoport, amelyek vannak, és így fokozható a hűség tőlük. Az érték ebben a rendszerben nincs külső értékelés, vagy jutalom, és vékony magán és átfogó értékelést a kollégák, akiket az emberek „hold” nem lehet, a legfontosabb a viselkedése a szabályozó.