Labor motiváció tartalom, diagnózis, kezelési
Jöjjön létre egy hatékony rendszert a motiváció és a stimuláció a munkaerő, nem kétséges, az egyik alapvető feladata az emberi erőforrás-gazdálkodás bármely szervezet. •
Mi hajtja az ember, ha ő keres új állást? •
Mi motiválja a személyzet megy minden a munka, hogy a kezdeményezést, és a lehető legjobb eredményeket munkájuk során? •
Kétségtelen, hogy a kereső elsősorban bevételi forrást, különösen a mai Magyarországon, ahol egy generáció alapvetően megváltoztak azok az alapértékek, mutatók a siker, a követelmények munkavállaló munkáját teljesítménykövetelményeket. De akkor beszéljünk egy kis pénzt? Mennyit kell fizetni a munkavállalónak, hogy ő nem keres további bevételi források oldalán, és nem próbál meg versenyezni a cég, amelyben működik? Vagy ez nem a kifizetés összege, és annak feltételein vétel? •
Ne minden alkalmazott fizetési kell állnia egy állandó és egy változó része? •
Melyek a mutatók, hogy összekapcsolja a változó része a fizetés értékesítési vezetők? logisztika? Előnyök? A marketingesek? menedzserek ipartelepek? Könyvelők? •
Kinek kell fizetni kötve a teljesítményét a cég: a felső vezetők? azokat az egységeket, „hogy pénzt a cég?” személyzet minden? •
A fizetés - a legjobb ösztönzést? Természetesen a mérete jövedelem fontos minden alkalmazottja, hanem az, hogy mindenki számára - a főnök? Van bérek, mint a fő motiváló erő méltó versenytársai? Amely a munkavállalók kell keresni a versenyképes fizetés és ösztönzők? •
Mi mást (a pénz mellett) a lehetséges hatása a hatékonyságot a személyzet - ösztönző - a szervezet? Melyeket érdemes használni?
Hasonló kérdések listáját sorolhatnám szinte a végtelenségig - így változatos és releváns ezeket a problémákat minden vezető és szakember végezheti.
Az ő mindennapi diskurzusban a „munka motiváció” sok jelentése van: •
Egyesek értik általa igényeinek és elvárásainak a munkavállaló. Velük, akkor jön a cég azokat is folyamatosan kapcsolódik a munkaerő-helyzet, amelyben úgy tűnik, és hatásának mérésére, amely ki van téve. •
Másoknak ez - egy kivételes intézkedés, amely a vállalat használ (talán kell használni) kapcsolatban a munkavállaló, ösztönözni őt, hogy működjön együtt a legmagasabb hatékonyságot eléréséhez szervezeti célok. •
Ez a különbség nem veszélytelen, mert mindkét, mások és mások nem veszik észre a létezését két különböző (és néha gyökeresen eltérő) reality (1.).
Ha a valóságban a cég vezetését, osztályok és személyzeti szolgáltatások eltérőek, és elismerten fontos, akkor: •
tanulmányozza mindegyikük külön-külön; •
felmerül a kérdés, hogy lehetséges, hogy egymást •
kijavítani a következetlenségek megállapításának beállításával cég politikája és / vagy megszabadulni az emberek, akik nem értenek egyet a politika.
És a győzelem a versenytársaihoz képest, mivel több motivált és hatékony személyzet! Ha csak felismerte a valóságot a cég, az utóbbi kudarcra van ítélve.
Ezek alapján az alapvető különbség van a kontrasztarány a rendes munkavállalók a vállalat: •
jelentős és figyelemre méltó, hogy a téma a foglalkoztatás, a gyártási folyamat, és ezért a gazdasági eredmény, amely a társaság •
A passzív végrehajtója menedzsment útmutató, amely az egyetlen igazán jelentős témája a szervezet minden területén az üzletből.
A jelentősége az egyes dolgozók viszonylag kicsi a szervezetek az ipari típus - magas gyárthatóság, „csővezeték” az üzleti, amikor a munkavállaló ténylegesen ellátja a funkcióját „munkahely”, és még sok más nagy üzlet, a szervezett elvén szolgáltatás.
Az általános tendencia - a fejlesztés a vállalkozások igen nagy része irányába szolgáltatások:
p szerepel egyetlen üzleti folyamat minden szakaszában a közbeszerzési és a termelés az értékesítés és az azt követő szolgáltatás;
p individualizáció áruk és módja a fogyasztás differenciálásával fogyasztók igényeit, amelynek jóléte növekszik, és a viselkedése egyre sokszínűbb.
Ebben a tekintetben, ebben a fejezetben különböznek „motiváció a munka„, mint a fő összetevője az alkalmazottak személyazonosságát, arány és határozza meg a működését a munkaerő, a reakció az adott munkakörülmények; „Stimulálása” - mint külső befolyását a vezetők, a szervezet vezetőit, hogy a munkavállalók (egyéni vagy csoportos), annak érdekében, hogy ösztönözze őket célzó tevékenységek célkitűzéseinek eléréséhez a társaság; „Javadalmazási” - ahogy a legelterjedtebb formája ösztönző.
Kettősség „folyamat - szerkezet”
Elég már elfogadta a különbséget a motiváció: •
folyamat az alkalmazottak motivációja, hogy hatékonyan működjön, ami úgy alakul ki a munkaerő viselkedés az egyén, a dolgozó összhangban munka céljai, jellemzői és a munkafeltételek, a szervezet:
Strukturális munkavállaló identitás eleme, a rendszer a munka motiváció:
Ez a kettősség ad okot, hogy a szétválás elméletek a motiváció az eljárási és anyagi, így:
1. táblázat Válasszon a tartalmi és eljárási elméletek elvek ékezetes elmélet Lényeges eljárási jelentőségét a munkavállaló a cég High Low A munkaerő motiváció az egyes alkalmazottak alapvető fontosságú:
. „Az emberek nagyon különböznek a pénz, persze, senki nem hajlandó, de működnek a legjobban azok számára, akik a pénz - Nem ez a lényeg” H esuschestve n s:
„Minden dolgozónak egyenlő: mindannyian szeretnénk, csak egy dolog - a pénz!
Fizetek nekik is, és bünteti vétkeinket-én ismét Dr. engami „Motivációs hangszóró High Low! -
eljárási felülvizsgálata és aktiválja a különböző aspektusait a megismerés és az észlelés a munkavállalók munkaerő helyzetet. Ezek közül a legismertebbek: az elmélet a várakozásokat (V. Vroom); elmélete az igazság (D. Kuhn, J. Slocum, R. Chase, M. Rogers, JC Adams.); JI modell. Porter - E. Lawler; -
tartalmát tükrözi a különböző nézetek a kutatók egy meghatározott listán, és a szerkezet a belső motivációk (szükségletek, motívumok), amelyek kifejezetten a munkavállalók bizonyos csoportjai. Ezek közül a legismertebb klasszikus elmélet (FW Taylor); hierarchiája szükségletek (Maslow, K. Al derfer); három-faktor modell (D. McClelland); Két-faktor modellt (F. Hertzberg); diszpozíciós modell (AG Zdravomyslov, VA Iadov et al.).
Abból lehet kiindulni, hogy azok a vezetők, akik a választás, inkább a eljárási vagy lényegi modellek alapja a következő elvek (vállalati kultúra komponens) (1. táblázat).
Másodszor, sem a klasszikus fogalmak nem mutatnak jellegzetes és elterjedt az alkalmazottak Magyarországon, ami gyakran nevezik „gombóc” vagy - „lumpen munkás.” Mindannyiunkban vonásait egy adott térfogatban van, de egy csomó ember, akik ezekkel a tulajdonságokkal irányadók. Aktív, konstruktív munka viselkedés
Ábra. 2, a függőleges tengelyen - tengelye munka viselkedés: a felső felében - kívánt a szervezet számára (az aktív, konstruktív); az alján - a nem kívánt (passzív, romboló). Ebből a szempontból a kiemelt célkitűzések tervezése motivációs rendszer, az ösztönzés és javadalmazás bármely szervezet: -
megszerezni minden munkavállaló legfeljebb a munkaerő-hatékonyság tevékenység; -
hiánya a munkavállalók munkaerő destruktív viselkedés.
A vízszintes tengelyen - egy tengely motiváció. jobb halasztani
teljesítmény motiváció, balra - elkerülésére. Teljesítmény motiváció azt jelenti, hogy miután ez a motiváció alkalmazottja küzd azért, hogy valami, ami kell neki valami, hogy cserébe a munkájukat: az egyik - a fizetés, a másik - képzett harmadik - egy érdekes dolog, a negyedik - önmegerősítő, az ötödik -, hogy a karrier, hatodik - hivatalos tapasztalat, hogy van valami, hogy írjon egy önéletrajzot. Motiváció elkerülését jelenti, hogy az emberek dolgoznak a félelem, mert nem akar szankciókat megnyilvánulásai elégedetlenség a részét menedzsment és a munkáltató nem akar bajt és nehézséget előnyöket, attól félt, hogy kirúgják.