Hogyan kell szedni az embereket - a munkát nem lehet
Hogyan kell szedni az embereket, hogy a munkát nem lehet
Minden láttunk ezek a „szakértők”, akik azt hitték, hogy egy pillanat alatt az ember pszicho, a szint az ő / ő szakmai kompetencia, inkább az íz a fagylaltot, a legkevésbé kedvelt afrikai állat, valamint az utolsó a bűncselekmény helyszínén. Például, ha kiválasztja a jelöltek vezérli őket csak a saját szubjektív véleményét, amivel a jövőben a vállalat súlyos veszélyben van. Csakúgy, mint lehetséges, és hogyan válasszuk ki jelöltek a munkát, akkor terjed ki ez a cikk.
Gyakran előfordul, hogy a „szakértői” rendkívül bízik a képességeiben számítani az emberek helyett, mert a mély értés. Azaz, a több „szakértő” hozzá nem értő és nem ismeri a módszereit választása alkalmazott Fortune 500 vállalatok, annál erősebb támaszkodik szubjektív véleményt. Természetesen az egyik fő jellemzője a „műértő” a büszkeség, ami őt érzem sokkal intelligensebb, mint mások, és ad neki a jogot, hogy ítéletet mondjon.
„Expert” támaszkodik kizárólag a „mély tudás és tapasztalat az emberek.” Azonban, ha a logikus érvelés, ha az intuíció mindig kéri a helyes döntéseket, a nyomozók mindig pontosan meghatározza a bűnös között a gyanúsítottak, és a kémkedés és minden megszűnik létezni: a puszta látványa egy személy lenne többet megtudni róla, mint ő tudja magáról magát.
Az eredmény egy ilyen „specialista” megfelelően kiválasztott alkalmazottak, akik a rossz helyzetben, és hogy a társaság veszteségei.
Ha szubjektív értékelése során a strukturálatlan interjú, a döntés a foglalkoztatásra van téve egy nagy szám a kérdező elfogultság. „Specialist” ül ítélet azon az elven, mint a / nem tetszik. Gyenge minőségű a kritikus gondolkodás „szakember”, valamint a felkészületlenség a szakmai hitelét interjúk és assessmenta vezet abszolút eredménytelensége kiválasztására alkalmazott a cégnél.
Toborzott ajánlására
Az is gyakori, hogy az illetékes szakmai vezető veszi az embereket dolgozni a javaslatot, mert drága ajánlás áll. Ez azonban drága kerül a cég: egy új alkalmazott hagyta magát több, mint kellene, ugratás más alkalmazottak, így a csapat, hogy gyorsan beállítsa ellene. Ajánlás - egy jó ok arra, hogy meghívja a jelölt egy interjúra. Ahhoz azonban, hogy a munka, a jelölt rendelkezik a szükséges szakmai és személyes kompetenciák.
Hogyan válasszuk ki a szakszemélyzet
Figyelembe véve az időt és költséget képzés és coaching egy új alkalmazott, akkor van értelme, hogy alaposan gondolja át a kiválasztási folyamat. Ne felejtsük el azt is, hogy a hozzá nem értő munkavállaló nem tud megbirkózni a feladatokkal, így a cég hiányozni fog nyereséget. Olcsó fizetni kétszer -, és abban az esetben a bérleti, nem csak akkor fizet kétszer, hanem kiad rengeteg elvesztegetett időt.
Annak érdekében, hogy a gondosan kiválasztott személyzet kérjük, hogy az elkövetkező években, akkor megy keresztül több szakaszból áll.
Az első szakasz - meghatározni, hogy mely szakmai és személyes kompetencia jelen kell lennie a munkavállaló a munka elvégzésére tervet. Ez segítheti szakképzett munkaerő-felvétel: vizsgálni a szerkezet az interjú, valamint válassza ki a legmegfelelőbb szerepjáték játékok és tesztek. Amikor létrehoz egy értékesítési csapat, például, egyszer alakult interjúk és assessmenta szerkezetet lehet használni, hogy tárcsázza a megfelelő osztály 5-50 fő.
A második szakaszban - strukturált interjúk alapos dokumentációt kapott a jelölt választ. Az interjú kell lefolytatni ugyanúgy az összes jelölt egy bizonyos helyzetben.
A harmadik (negyedik, ötödik ...) szakaszban - a szakaszok assessmenta. Attól függően, hogy a követelmények a pozíció és azoknak a száma, akik fogadni, akkor lehet végrehajtani, egytől hat szakaszban assessmenta. Minden egyes szakaszában, függetlenül attól, hogy szerepjáték játék, próbálja ki a töltelék vagy a megoldást üzleti objektíven meghatározott és dokumentált készségek, ismeretek, személyes jellemzők a jelölt.
Az utolsó előtti szakaszon - dekódolás tesztek, szerepjátékokkal és esettanulmányok értékelése mérleg.
Az utolsó szakaszban - a döntés bérbeadása a legjobb jelölt az objektív mutatók alapján. Az ilyen személyzet kiválasztási módszer lehetővé teszi, hogy egy nagy valószínűséggel azt mondják, hogy a munkavállaló elvégzi a munkát, és megverte a cél, hogy a vállalat nyereségét.