Gazdasági módszerek motiváció - studopediya
Gazdasági motivációs technikák közvetett adminisztratív hatás, azaz a az alkalmazásuk nem hivatkozhat az eredmény automatikusan, így nehéz meghatározni az ereje és hatékonysága hatásukat. Ezek a módszerek alapulnak anyagi motívumok az emberi viselkedés és az alapvető követelményeknek megfelelő ezek közül:
1) kialakítását. azaz minden munkavállaló megkapja, amit érdemel a végső eredmény a munkát;
2) jelenlétében, egy egyes rendszer képező anyag jutalom.
Annak megállapítására, a méret és a módszerek a személyes gazdasági hatást kell folytatni a helyzetben, hogy a jóléti munkások kell tekinteni, mint a forrás hatékonyságot az egész szervezet.
A gazdasági motiváció a személyzet is három fő részből áll:
· Közvetlen pénzügyi jutalom. beleértve a fizetést, a jutalmak (jutalmak) nyereségrészesedés (alaptőke);
Alapján a gazdasági gazdálkodási gyakorlatokkal bérek. amely a készpénz végrehajtását a társaság elkötelezett a munkavállaló az eredmény az ő munkaerő.
Ahhoz, hogy megkapja azt a munkavállalónak törvényes joga, hogy nem függ az állam a társaság bevételét. Ez a kötelezettség tekintetében a díjazás áll a középpontjában a munkaügyi kapcsolatok amint azt az munkajog. Fizetés a munkavállaló és a munkáltató alapvetően különböző aspektusait, néznek szemben a gazdasági mindkét fél érdekeit. A munkaadó, akkor a költségek, kiadások, költségek, és így negatív hatást gyakorol a siker és a vállalat likviditását. A munkavállalói bérek, általában ez a fő bevételi forrása, és így a pénzügyi alapját életszínvonalát, amely a lehetőséget, hogy részt vegyenek a közéletben.
Bár a nyilvánosságot értékek és az intézkedés az értékelést, de a cég rendelkezésére áll egy csomó kritériumok munkakör-értékelés, és így sok lehetőséget, hogy biztosítsa annak érvényességét. Ezért fizet a szervezetnek kell, amelynek célja a „relatív igazságosság”, és az egyensúlyt a bérek, mint az egész társadalom közötti bizonyos szakmák és tevékenységek, valamint a különböző specialitások a vállalaton belül. Ma nem egy esetben abszolút korrektség fizetni, és az úgynevezett „helyettesítő igazságosság”, amely érzékeli a társadalom mércéje a relatív méltányosság bérek.
Ezek a „helyettesítő igazságosság” lehet:
· Kereslet és kínálat a munkaerőpiacon;
· Az eredmények a munkaerő, mivel dolgozók egyazon munkahelyen vagy az irodában lehet különböző munkájának eredményeit és a követelményeket a tisztesség a bérek arra utalnak, hogy az eredmények a különböző munkabérek más lesz, azzal a megkötéssel, hogy a termék a munka mérhető vagy becsülhető;
· Követelmények munkavállalók kiszabott feladataikat;
· Munka viselkedés, a számla, amely lehetővé teszi, hogy értékelje nem csak a „mi” vagy „mennyire” került sor, és fizetett, hanem a „hogyan” -ról, mi volt a magatartása a munkavállaló végrehajtása során ez a munka, ez nagyon fontos az együttműködés az ember a szervezet, összhangban a szervezeti kultúra és fenntartani a megállapított sorrendben; az arány a munkavállaló feladataik szakmai feladatokat is meghatározóak bér;
A használata a különböző „helyettesítő igazságosság” vezet az a tény, hogy az értéke bérek három elemből áll (lásd 6.1 ábra ...):
· Alap fizetést. amely alapján határozzák meg egy értékelést a várható eredménye egy munkás tekintettel annak követelményeit és készség szinten;
· További bérek. amely alapján határozzák meg a tényleges munkát végezni; ha ez meghaladja a várt eredményeket, az alapilletmény növelni kell a kibocsátási egységek vagy figurát;
Ha azt szeretnénk, hogy fizessen a várt eredményt a munkavállaló, akkor használják okozati meghatározás egyenértékű erre a munkára. Nagysága ezt egyenértékű köti össze a munkaerő-költségek, illetve követelményeket, a munkás és tette működni. A rendszer segítségével a kauzális egyenértékű bérjellegű ösztönözte a várt eredményt.
Ha meg kell fizetni az elvégzett munkának zajlik alapján a végleges egyenértékű, ha a pénzügyi siker a vállalat felosztása két tényező a siker „üzleti tőke” és a „személyzet”, és az alkalmazottak vagy fizetett részüket a sikerhez, vagy arányuk fektetett a társaság eszközeit (állományok).
Alkalmazandó formák és szervezése a díjazási rendszer ösztönözni kell a munkavállalók érdekeit, hogy javítsa a minőségi és mennyiségi eredmények. Mi lehet megkülönböztetni a következő alapvető szervezeti formák díjazás:
Időalapú díjazás formájában a leggyakoribb. Mi lehet alkalmazni olyan fogalmakat, mint óránkénti, napi, havi fizetés. Ennek alapja az a meghatározás a ledolgozott időt, tekintet nélkül a konkrét összeg a munka, vagyis az értéke fizetési mindig ugyanaz egy óra. Szükségtelen gyűlnek, miközben nem nehéz. Azonban hiányában bérkiegészítés magas mutatói a munka, a dolgozók nem motiváltak, és ezért arra törekszik, hogy a cél elérhető. Ezért gyakran használják a gyakorlatban időben fizetést a prémium jutalék formájában.
Használata időalapú díjazási formák célszerű, ha:
· A legfontosabb a munka minősége;
· Labor eredmények, vagy kevéssé függ a munkás;
· Nehéz meghatározni az egyéni munkaügyi előírások és biztosítják a differenciált számítási eredmények.
Amikor darabbért bér formájában bérszámfejtés végzik ténylegesen felmerült a termelés volumene. Ez azonosítja a legfontosabb előnye ennek a fizetési módot:
· Fókuszban a szerződéses kötelezettségek teljesítését érintik;
· Könnyű bérszámfejtés;
· Növekvő érdeklődés a dolgozók a végső eredményeket;
· Használatának növelése a nagy cégek és a munkaidő alapok.
Azonban mindezen előnyöket fog bekövetkezni, ha:
· A szabályozási szintje munkaerő igen magas;
· Van egy világos és közvetlen összefüggést munkájának eredményeit a munkavállaló;
· Vegye figyelembe a követelmények a nagyobb termelékenység és az erőforrások megőrzése.
A fő hátránya darabbért fizetési következők:
· A csökkenés a minőségi termelés kell, és további ellenőrzés;
· A magasabb értékcsökkenés a tárgyi eszközök;
· Kisebb motiváció és az alacsony munkahelyi elégedettség, ha a munka nagyon monoton;
· A veszély a dolgozók egészségét, mivel a potenciális újraértékelése saját fizikai képességeit;
· Költségek fizetni egységnyi termelési mindig ugyanaz marad; ebben a tekintetben, darabbért fizetés nem egy eszköz a vállalati csökkenése munkaerőköltségek az egységnyi kibocsátás, ami a mai nemzetközi gazdasági versenyben egyre fontosabbá válnak.
Ezen okok miatt, ma sokan megtagadják a darab-os bér tiszta formában, mozgó neki, hogy olyan fajok, mint a darab-bónusz darab progresszív, egyszeri.
Mint korábban említettük, nem lehet abszolút és objektív méltányosságot fizetni, de a gyakorlatban van egy elkötelezettség a különböző módszerek megbecsülni a relatív valós munkát végezni. Megszervezni egy tisztességes bért, figyelembe véve a követelményeket, hogy a munkavállaló az, hogy összehangolja a bérek a fizikai, mentális és pszichológiai követelmények vonatkoznak a munkavállaló a teljesítménye az adott munkát. Például Németországban, a Társaság a Study of Labor azonosította hat fő követelések tartalmazó altípusok (lásd. 6.1.), Amelyek tükröződnek a legtöbb kollektív szerződés.