Elméleti és módszertani alapjait megalakult a csapat, a csapat és szerepe a vezetés
A csapat és szerepe a menedzsment a szervezet
A csapat egy csoportja jár együtt, hogy elérjék a kívánt eredmények minden egyes személy a csoportból. csapat potenciális sokkal nagyobb, mint a lehetséges csoportos vagy egyéni erőfeszítés (szinergia jog) [6, c.115].
Ez csapatmunka engedélyezhetik a készségek, erőfeszítés, a kreativitás és a képesség a résztvevők a projektben. A csapat dolgozik rugalmasan és hatékonyan, megadva a lehetőséget, hogy működjenek együtt.
Az irányító csapat áll a vezető és közvetlen beosztottja. A kis- és közepes vállalkozások a „Team Leader”, valamint az „munkavállalók támogatására kollektív (” alkotók »és« nélkülözhetetlen szakemberek „). Gyakran előfordul, hogy a kis- és közepes vállalkozások vezetői használja a kifejezést, hogy leírja az egész csapat.
A nagyvállalatok elve „csapat”, és a célcsoportok (ideiglenes vagy végleges) az összetett problémák megoldására a működése és fejlesztése; az új típusú áruk; újrahasznosítása; Felújítása különböző szolgáltatásokkal, vállalatok általában stb [7, c.153].
Így a csapat - az unió a hasonló gondolkodású embereket; emberek egy csoportja köré tömörülő a vezető, egy közös cél és a közös értékek.
A fő tényezők létrehozására a csapat:
-javítani kell a sebességet a döntéshozatalban. Nagyobb rugalmasság a szervezeti struktúra;
-növekedése összetettségét tevékenységét. Erősítés értékeket specializáció és, következésképpen, szükség van olyan javított interakció;
-fokozzák a versenyt a munkaerő-piacon. Annak szükségességét, hogy nagy megbízhatóságot kijelölése, előkészítése, adaptáció, fejlődés és stabilizáció személyzet;
-A növekvő jelentőségét nem monetáris motivációk érintő fejlesztés az elmélet kezelése;
-megnövekedett terhelés (tájékoztató, érzelmi, fizikai), amely odavezetett, hogy a duplikált rendszerek, a kölcsönös és fokozódik.
Minden csapatnak megvan a saját szakmai kézírás, megvannak a maga sajátos vnutrikomandnye (csoporton belüli) kapcsolat:
-ha van egy parancsot a gazdálkodási környezet megy munkastílusának formájában hosszú és gyakran hiábavaló ülésein. Rövid üzleti műhelyek - az első indikátor team munka stílusa;
-gyakorlatilag megszünteti a kérdést a végrehajtó fegyelem, mert fut a morális-pszichológiai mechanizmus „kölcsönös felelősség” (kölcsönös függés révén az általános sebesség), stb
Amely egy csapat van szükség azokban az esetekben, ahol legalább néhány a következő állítások vannak jelen a vállalkozás:
-a fejét, hogy meg kell találni a további immateriális erőforrások hatékonyságának javítása a munkavállalók;
-a fej van szükség, hogy növeljék a kreatív tevékenység alkalmazottak;
-szükség van változtatni a vállalati kultúra, magatartási szabályok és normák;
-személyes célok alkalmazottak kezdik elsőbbséget élvez az általános célkitűzések a vállalat: a munkavállalók többet dolgoznak magukon, mint a vállalkozás;
-megléte félreértés és ellentmondásos üzleti célokat különböző szinteken a hierarchia;
-van hatékony feladatellátás - néhány az érzése, hogy ők csinálnak, mint mások;
-kormány fizet elegendő figyelmet, hogy az értékelés beosztottak ösztönző egyoldalúan beépített (csak az anyagi ösztönzés vagy büntetés);
-megjelenés félreértés személyzet, hogy jelenleg zajlik a vállalkozás;
-alkalmazottak elutasítása képzés, készségfejlesztés;
-amikor a konfliktusok vagy hibák elterjedt tendencia, hogy keresse meg a bűnösnek, hogy elkerülje a felelősséget.
Ha van legalább néhány a következő állítások vannak jelen - a fej kell vennie végző csapatépítés, kezdve a felső szintű vezetés [56, c.102].
A kezdeti szakaszban az eljárást végzik csapatépítés kollektív diagnózis a következő hat paraméter:
1. A csoport mérete - túl nagy a csapat nehezen kezelhető, és túl kevés a vállán minden résztvevő esik túl sok munka. A csapat menedzsere méretét határozza meg.
2. A jelenlegi csoport normák - Minden csoport fejleszti saját magatartási normák. Ez vonatkozik mind a kapcsolat a munka, és kapcsolatok a csoport tagjai. A szabványok hatása alatt alakult a kulcsfontosságú tagjai a csoportnak.
3. A jelenléte csoport kohézió - vagy „csapatszellem”. Minél nagyobb ez, annál könnyebb alkalmazkodni az új tagok a csapatban.
4. Szerepek a csoportban - vizsgálatok kimutatták, hogy egy sikeres csapat kell képviselnie nyolcféle résztvevők:
- Az alkalmazottak a cég - a szorgalmas és fegyelmezett. A szerepe a csoport szervezni másokat elképzeléseit meg tudja valósítani. Mínusz - túl konzervatív;
-motor - aktív stressoustoychiv, könnyen kapcsolatba. Érzékeny a képmutatást és a helytelen szervezet a folyamat. A szerepe a csoport leküzdeni minden akadályt, hogy nem ad a többi csapat tagjai, hogy a babérjainkon;
-kreatív ember - ő tudás, a kreativitás és a szellemi kapacitás nagyobb, mint a többi csoport tagjai. A szerepe a csoport - a generátor az ötletek. Hátrányok - megtapasztalhatja tud kommunikálni. Néha túl messze a valóságtól;
-Resources felfedező - extrovertált. Ez könnyű, hogy új barátokat, hasznos információk és új forrásokat. Hajlandó megosztani az eredményeket a többi csapat. Role - bővülő csapata lehetőségeket. Cons - egy kicsit felületes;
-vezérlő-kiértékelő - jó logikus gondolkodás, stratégia, neemotsionalen szerepe a csoportban -, hogy a teljes képet. Ő logikus elme dolgozik az egész csapat. Negatív - a lelkesedés hiánya, túlzott igények;
-csapatjátékos - lágy érzékeny személyeknek. Helyezi csapat céljait felett egyedi. A szerepe a csoportban -, hogy megtalálja kompromisszum elsimítására konfliktusok. Hátrányok - határozatlanság, gyakran nem a saját véleménye;
-Closer - egy maximalista, lelkiismeretes és fegyelmezett. A szerepe a csoportban -, hogy megtalálja hibák és hiányosságok, szervezni más a csoport tagjai, és hogy minden a projektek megvalósításához. Hátrányok - prüdéria, a vágy, hogy mindent magad.
Levezető szervezeti diagnózis a vállalat lehetővé teszi, hogy megtudja, a célokat és feladatokat, amelyekre szükség van a csapatmunka vezetők; tisztázza az összetétele a csapatépítő tréning; elkészíti a képzési tervet, a lehető legközelebb az igények a rendező [11, C27].
A szervezeti diagnózis vizsgált csoport normák és a vállalati szabályokat. Azonosítja formális és informális kommunikáció között a vállalat alkalmazottai. Frissítés környezetében valósul meg a vállalat céljait és célkitűzéseit meghatározására, amely megköveteli csapatmunka [11, c.179].
A szervezeti diagnosztika magában foglalja a két fázis: a diagnosztikai és előkészítés.
A diagnosztikai szakasz az egyes interjúk személyzet és a cég vezetője az alábbi területeken:
-szint jelölésére pszichológiai klíma a vállalati (kérdőív);
-felfedve érzelmi kapcsolat rendszer (módszer: „genogram Társaság”);
-azonosítása feltörekvő szabványok és szabályok a vállalat (interjú).
Az előkészítő szakaszban, hogy tisztázták a célok és a csapatépítés. Ehhez végzett egyéni interjúk személyzet és a cég vezetője az alábbi kérdésekben:
1. Tisztázni megértése a „csapat” és a „csapatépítés” (interjú).
2. tisztázása motívumok teremtés (interjú).
3. tisztázása a célok és a csapat formáció (módszer a „Logical szintek csapatépítés”).
4. tisztázása végi csapat céljait, fennállása óta, és sikerkritériumok céljainak eléréséhez [7, c.174].
A következő lépés a programban egy csapatépítő tréning csapatépítő tréning terv eredményei alapján a szervezeti diagnózis.
Az eredmény egy csapatépítő program a vállalkozás:
1. a kreativitás a csoportok közötti interakcióra.
2. képződése megértsük a közös célok és feladatok a vállalat és a mérkőzés őket a személyes célok és az alkalmazottak.
3. Azoknak a kölcsönös függőség elérése a célok és a vállalkozás, és hogy megfeleljen a személyes igényeinek alkalmazottak.
4. Javítani kell a pszichológiai klíma.
5. hatékonyságának növelése és a fegyelem.
6. alkalmazottak nagyobb hűséget.
7. akadályainak elhárítása, amikor elhaladnak információáramlás, csökkentik a torzítást információkat.
8. javítása személyes kapcsolatok között alkalmazottak.
9. A tünetek és a konfliktuskezelés.
10. Az új formáinak megjelenése motiváció.
11. alkalmazottak egyre igényel kiegészítő képzést és alkalmazása a megszerzett szaktudás a gyakorlatban.
12. Az áttörés az új irányok a vállalat tevékenységére.
Relations csapat különböznek kritikátlan hiánya a kiegészítő, a létezését „opponentnogo kör” (alternatív ítéleteket, amikor a vezetői döntések).
1) jellemzésére a munkaerő magas szintű kohézió, az elkötelezettség minden dolgozójának közös célok és értékek a szervezet (vállalat, vállalkozás, a közszolgáltatási);
2) szigorúbb gazdálkodási értelemben - jelölésére hasonló gondolkodású csapatban, egyesült körül vezetőjük, aki szintén egy magas rangú tisztviselő a szervezeten belül (strukturális részlege, ha egy osztály csapat).
Általában azért, hogy ellenőrzés alá az időszak a generált ideiglenes különleges szervezeti struktúra, melynek élén a projekt vezetője.
Az alak a csapat tükrözi a meglévő szervezeti projekt irányítási struktúra, a szétválás a szerepe, felelőssége és elszámoltathatósága a meghozott döntések során annak végrehajtását.
Szerint a tartalom csapat egy csoportja magasan képzett szakemberek a tudás és készségek szükségesek, hogy hatékonyan elérni a céljait a projekt.
A fő stratégiai tényező a létrehozása és tevékenysége a projekt csapat - a projekt - hosszú vállalkozás emelt fokú kockázatot és az expozíció az állandó változás.