Cikk a koncepció konfliktus a menedzsment területén, módszerek megelőzése és megoldása
A koncepció a konfliktus a menedzsment területén, módszerek megelőzése és megoldása konfliktuskezelés
Konfliktus (latin conflictus.) - összecsapása ellentétes, egymással inkompatibilis tendenciák az elme egyetlen személy, az interperszonális interakciók és interperszonális kapcsolatok az egyének vagy csoportok kapcsolódó éles negatív érzelmi tapasztalatokat.
Típusai és különféle konfliktusok a szervezet állni a hét legfontosabb jellemzői - források és közvetlen okai, formái és mértéke a konfliktus ütközés, kommunikatív orientáció, hatályát és időtartamát, összetétele az ütköző felek módon ülepítés után a funkcionális jelentősége.
A források szerint, és konfliktus okait vannak osztva objektív és szubjektív. Az első esetben a konfliktus képes fejleszteni ki az akarat és vágyak tagjai egyszerűen fogva uralkodó a szervezet vagy annak egysége körülményeket. ütközés objektum szolgál egy bizonyos anyagi vagy lelki értéket, amelyet a felek a konfliktusban igyekeznek rendelkeznek. Az alanyok a konfliktus - a munkavállalói szervezetek azok igényeit, érdekeit, motivációit és észleléseit értékeket.
Mértéke szerint az ütközés és formák antagonizmus lehet nyitott (spórák sor, stb), és a rejtett (lépések titokban, maszkolás valódi szándékait, stb); természetes. azaz spontán és szándékos. előre megfontolt vagy egyszerűen provokált.
A konfliktusok kommunikatív orientáció vannak osztva vízszintes. bevonásával, akik nem általában alárendelt egymással; függőleges. azaz amelynek tagjait köti össze a különféle alárendeltség.
A mérleg és időtartamát, a konfliktus helyi. rajzot pályáján a cég munkatársai egy régió vagy egy adott iparágban, valamint az általános. vonja a konfliktusok konfrontáció minden (vagy legtöbb) ember a szervezet.
A sokféle kifejezési formák jellemzi tipológiájában a konfliktusok a készítmény az ütköző felek. Ezek közé típusok vannak nutrilichnostnye, interperszonális, csoporton belüli és a csoportközi konfliktusokat.
Szervezeti konfliktusok jelentkeznek, és sor kerül egy bizonyos szerkezet - a munkacsoport, ágazati, részleg, osztály vállalkozás (cég) egészére.
Általában a szervezeti konfliktusok miatt eltérés a hivatalos szervezési elvek és a tényleges viselkedését a csoport tagjai között. Szervezeti konfliktusok kérdéseket tartalmaznak, amelyek elsősorban a szervezet és a munkafeltételeket.
Annak megakadályozása érdekében szervezeti konfliktusok mérleg elemei a szervezet felépítését biztosítani kell törvényi szabályozás, a technológiai követelményeket, a megfelelő munkaszervezés, tisztviselők és egyéb utasítások, szabályok és megszerezzék a szükséges információkat a használata.
Érzelmi konfliktusok, a legtöbb esetben fordulhat elő, ha a személyes észlelés, hogy mi történik a csoportban, csapatban vagy alakváltozás a csoporton belüli interakciók és kapcsolatok, valamint pszichológiai összeférhetetlenséget.
Tekintsük a formákat konfliktus kezelése. Mindegyikük kapcsolatos objektív folyamat szervezetlenség a menedzsment tevékenységét. Szervezetlenség - az állam a közigazgatási együttműködés, amelynek keretében a meglévő csoport normák, adminisztratív és bürokratikus szabályok jönnek az eltérés az új feltételek és tényezők.
Állami szervezetlenség nyilvánul különböző formái közötti harc az alanyok az irányítás, akik védik a régi formák közigazgatási kapcsolatok, és azok, akik mellett kerülhessen sor a megváltozott körülmények között. Végső soron, egy ilyen harci továbblép egy konfliktus, hogy előfordulhat formájában nem ért egyet, a feszültség és a konfrontáció.
Elégedetlenség, mint egyfajta konfliktuskezelési jellemzi tudatos megsértése az elfogadott intézkedések végrehajtásával kapcsolatos irányítási funkciókat. Nézeteltérés - az elutasítás bizonyos tárgyak vagy tárgyak ellenőrzésére előírt minták és viselkedési normák.
Fantázia egyfajta konfliktuskezelési jellemzi megugrott szándékos megsértése közigazgatási a különböző ellenőrző szervezetek. Kaland - élesebb formában konfliktuskezelés érintő alapjait a jelenlegi ellenőrzési rendszert.
Szembesítés - még mélyebb formában konfliktuskezelés, amelyet komoly verseny alapján karrier törekvéseit egyes kontroll és a szélsőséges harcanyagok és módszerek. Szembesítés - a legsúlyosabb formája a konfliktuskezelés, ami egy osztott és megszüntetése a jelenlegi ellenőrzési rendszert.
Jellemzők a konfliktuskezelés:
- konfliktus - tudatos jelenség.
- konfliktus - a jelenség széles körben elterjedt, mindenütt, mindenütt jelenlévő.
- konfliktus - a jelenség megjósolta, expozíció szabályozása.
Módszerek megelőzése és megoldása közigazgatási konfliktusokat.
Konfliktuskezelés - érdemi hatást gyakorolni a megszüntetése (csökkentés) a konfliktus okait, vagy kijavítani a viselkedését a konfliktusban érintett felek.
Konfliktuskezelés egy komplex folyamat, amely magában foglalja a következő tevékenységeket: a konfliktusok előrejelzése és értékelése funkcionális orientáció; előmozdítása és a konfliktusok megelőzése; konfliktuskezelés; konfliktuskezelés.
Az elszámolási módszerek (engedélyeket) vannak felosztva antagonisztikus ellentétek. majd makacssága és hajthatatlan a felek és a kompromisszum. így raznovariantnost leküzdeni eltérések vzaimosblizheniya nézetek, érdekek, célok.
Jóslás konfliktus - az egyik legfontosabb tevékenysége a téma irányítását. Az ellenőrzés célja okainak a konfliktus a lehetséges fejlődés. A fő forrása a konfliktus által előre jelzett tanulmány az objektív és szubjektív feltételek és tényezők közötti kölcsönhatás emberek és az egyéni pszichológiai jellemzők.
Öt stílusok konfliktus megoldására. Evasion kerüli a konfliktust. Smoothing - magatartás, amelyben a résztvevők a lehető legnagyobb mértékben kisimítja a konfliktus, hangsúlyozva a jelentéktelenség a konfliktus okait. A kényszer - a használata jogszerű hatóság vagy nyomást, hogy rákényszerítsék a szempontból. Kompromisszumos - koncesszió bizonyos mértékben eltérő szempontból hatékony intézkedés, de nem vezethet az optimális megoldást. Ötödik stílus - a tényleges döntést - stílus előnyben olyan helyzetekben, amelyek megkövetelik a különböző vélemények és adatok jellemzik nyílt elismerése a különbség a vélemény és a összecsapása nézetek érdekében, hogy megoldást találjanak mindkét fél számára elfogadható.
Pozitív, funkcionálisan hasznos eredményeket konfliktus tartják a megoldást a problémákra, amelyek vitatottak, és a balesetet okozta, a kölcsönös érdekek és célok valamennyi fél, valamint az elérését megértés és bizalom erősödése partnerség és együttműködés, leküzdeni a konformizmus, engedelmesség, elkötelezettség a kiválóság.
A negatív, diszfunkcionális következményei a konfliktus az elégedetlenség az emberek egy közös ügy, indulás a megoldást sürgető problémákat, a növekvő ellenségesség interperszonális és csoportközi viszonyok, a gyengülő kohéziós alkalmazottak, stb
A technikák és konfliktuskezelési technikák két fő irányba vezethető területén személyzeti menedzsment.
Az első irány tervezték egyedileg szervezet összpontosított hatásait minimálisra csökkentsék a konfliktus okait.
A második irány - viselkedés javítása a résztvevők a konfrontáció és a képzés valamennyi a szervezet alkalmazottai készségeinek civilizált kommunikáció.
Annak érdekében, hogy az összeférhetetlenség közigazgatási vezetője bármilyen rangot fontos, hogy visszajelzést adjon a kormányzat minden szintjén, valamint az összes vezérlő objektumokat. Ez az első előfeltétele a konfliktusok megelőzése, kezelése. A második feltétel a konfliktusok megelőzéséhez, a vezetési stílus állandó korrekció, formák, eszközök és a gazdálkodási gyakorlat, hogy az adott körülmények között.
Minden egyéb szabályok és irányelvek előre vetíti, és megoldani adminisztratív konfliktusok nem egyetemes. Meg kell alkalmazni azokat a kreatív, figyelembe véve az összes tényezőt a konfliktus, amely segít a vezetők megtalálni a megfelelő megoldásokat és a közvetlen konfliktus biztonságos irányba.
A fő feladata a vezetők, hogy a lehetőségét, hogy egy konfliktus funkcionálisan-pozitív, hogy minimálisra csökkentsék az elkerülhetetlen veszteségeket káros hatásokat.
Listája használt irodalom