Anyagi ösztönzés a munkavállalók
Pénzügyi ösztönzők dolgozó a vállalat olyan fontos, mint a nem-motiváció. Ez a két összetevő kell legyen egy egyszerűsített rendszer ösztönző alkalmazottak hatékonyan működik.
A pénzügyi motiváció nagyon fontos, hogy fenntartsák az egyensúlyt, és azt, hogy a fej elég nehéz, különösen a kezdeti szakaszban az üzleti fejlődés. Ha a munkavállaló dolgozik, dolgozik, ami jelentős nyereséget a vállalat számára, és ő fizetett szimbolikusan vagy egészét, akkor természetesen elégedetlenség merül fel. Másrészt, fizetnek sokat, és az emberek is elszakadni a valóságtól, kezdeni lenéznek másokat, tekintve, hogy ő valójában érdemel még.
Leggyakrabban a fej nehézségekkel küzd egy olyan helyzetben, ahol a szolga kell fizetni bónuszokat a sikeres munkahelyi teljesítmény. Az a tény, hogy mind a vezető és az alárendelt értékeli az elvégzett munka sok szempontból: a szolga hajlamosak eltúlozni hozzájárulásuk és a munkáltató természetesen alábecsülik. Például az alárendelt úgy véli, hogy megérdemelte a méret tízezer rubelt díjat, és a vezetők úgy gondolják, hogy elég öt, különben is, a szolga fizetése 20 ezer. Hogyan kell fizetni - a kérdés. Kijelöl egy kis prémium - sérti a munkavállaló otobesh buzgalma munka, alkalmazni többet - akkor kényelmetlenül érzi magát, én sajnálom a pénzt. Ezen kívül egy egyszeri fizetési nagy bónuszokat az egyik alkalmazott a jövőben vár a másik, nem mindig indokolt. Tehát ebben a helyzetben, a fejét a megoldás legyen nagyon körültekintő.
Külön figyelmet érdemel a kérdés, hogyan kell fizetni jutalékot eladók. Sok vállalkozás, a fizetési rendszer a következőképpen működik: minél nagyobb az összeg a tranzakció - minél alacsonyabb a jutalék mértéke. Ez hibás rendszer, aki kizárólag azért, mert a kapzsiság a fejét. Természetesen, ha egy nagy tétel az eladott áruk jelentősen alacsonyabb áron - ebben az esetben az eladó százalékában csökkenteni kell. Ez az egyetlen eset, amikor ez lehetséges, hogy csökkentse a jutalék százalékos. Minden egyéb okok motiválják százalékkal csökkent - nem az, hogy más, mint a színlelt értékesítési igazgató.
Far gyakran vannak esetek, amikor a munkavállaló nem tud egy különösen nagy üzlet, és a fej elkezd játszani fel, nem akarta fizetni az esedékes kamatokat. Ő csak a fejemben nem illik, mint egy rabszolga is ugyanazt az összeget kapja a pénzt, ahogy van. Alatt valamilyen ürüggyel vagy a végén egy értékesítési menedzser fizetik csak egy kis töredéke az összeg, amit meg kell fizetni.
Ez teljesen rossz!
Először is, egy személy dolgozott, és hozta a vállalati egy csomó pénzt, az ő részét őszintén szerzett.
Másodszor, a félrevezetés megöli a motiváció, a keze kell gyengült. Hasonlóképpen, ez hatással lesz a többi a személyzet.
Harmadszor, a személyzet a csalás emlékezni fognak sokáig, és a fej elveszíti hitelességét.
Negyedszer, nagy százaléka a tranzakció éppen ellenkezőleg nagyobb legyen, mint kisebb, és jelentősen. Szükséges, hogy ösztönözze a munka nagy mennyiségben.
Miért inkább dolgozni nagy mennyiségű? Mivel a cég sokkal könnyebb dolgozni, a tíz fő vásárlók, mint harminc kicsi. Ha a munka a sok kis vevő komplexitása nem növeli arányosan a fogyasztók száma, és még sok más.
Nagy és nagyon nagy tranzakciók eladók - ritkaság. Kivételt képeznek a tehetséges eladók, akik képesek eladni, de nagyon kevés. Ha van ilyen eladó, akkor nagyon szerencsés. Ezen az eladónak egyenlő a fennmaradó alkalmazottak.
Ha az eladók a leggyakoribb, fizet félévente vagy évente a nagy jutalék akkor jön létre (és árán értékesítési vezetők) jó példa, és mások megpróbálják nagyon nehéz. Pénzre van szükség mindenki számára. Csak tartsd szem előtt tartva - az árak minimális legyen. És hogy néha eléri az abszurd: a jelentős vevői megszorítja hatalmas kedvezménnyel, az értékesítési igazgató bizonyos százalékot kap, és miután számítva a hatását az üzlet az, hogy non-profit. Akkor jobb 100 kisfogyasztók mint 10 nagy.
Ha valaha is szerencsés, és a munkavállaló könyökös olyan nagy dolog, és nem hajlandó fizetni annyi, hogy egy kis szünetet a beszélgetés vele néhány nap, hogy adja magát, hogy megszokja ezt az összeget. Mérjük le a gazdasági hatása az ügylet, valamint emlékezni, hogy te magad azt állította, hogy a díjfizetés rendszere. Ismerd fel, hogy az ilyen szerződések nem gyakran tapasztalhatjuk, de nagyon hasznos az üzleti, tedd magad helyén a munkavállaló, aki az összes venni és szellemileg kimerült. Adj magadnak, hogy megnyugodjon, és élvezze, mi van, ahelyett, hogy egy versenytárs működik egy tehetséges alkalmazottja. Ez után fizet.
A legjobb, hogy készüljön el egy ilyen helyzetben előre, még a fejlődési szakaszában a rendszer jutalék. Képzeljük el, hogy valaki hozzád egy aláírt szerződést, és tudja, hogy meg kell fizetni neki, mondjuk, 200 ezer rubel. Lot. Nagyon. És ha sikerül kihúzni az üzleti havonta az élet csak 60 ezer rubel. A nehéz döntés. Ő jobban élnek, mint kapsz több mint 3-szor több. És aztán kitaláljuk, hogy az előre jelzett ügylet viszi néhány millió (!) A nettó nyereség. És, hogy egy kicsit, ha van a kezében az úszók ilyen szerencséje? Igen, csak akkor kell, hogy örülni és emlékeztetni alkalmazottak mintegy krupnenkoy az összeget, amelyet ő hozott a zsebében esetén sikeres a tranzakció. Még akkor ő próbálja, hogy az üzlet a végéig.
Önmagukban az ösztönző rendszer legyen egyszerű, logikus, nem tartalmaznak több mint 5-7 tényezők és ösztönzi a munkavállalók az áremelésre és csökkenti kedvezmények. Ezen kívül a társaság kell a gazdasági lehetőséget, hogy fizetni ilyen bónuszokat. Az átlagos díj szintje elég magasnak kell lennie, hogy az átlagkereset. Túl sok, túl, nem tud fizetni - nem bomlik.
Az alapelvek az anyagi ösztönzők személyzeti rendszer
Tervezésekor ösztönző rendszer (ez eltarthat néhány hónapig) szükséges figyelembe venni az egyes tulajdonságait a vállalkozás. Meg kell alapulnia a következő elveket.
1. Objektivitás: a méret a munkabéreket kell alapulnia objektív értékelése eredményeinek szerzeményét.
2. A kiszámíthatóság: a munkavállalónak meg kell tudni, hogy milyen jutalmat fog kapni az eredmények függvényében munkájuk.
3. megfelelősége: javadalmazásra vonatkozó megfelelő munkaerő hozzájárulását egyes munkavállalók teljesítményét a teljes csapat, a tapasztalat és tudás szintjén.
4. Határidők: javadalmazás kell követni az eredmények elérése érdekében a lehető leggyorsabban (ha nem formájában közvetlen kártérítési, legalábbis formájában számviteli jövőbeni juttatások).
5. Jelentés: javadalmazás legyen értelme a munkavállaló.
6. Méltányosság: a szabályok, amelyek meghatározzák a díjazás egyértelműnek kell lennie, hogy minden munkatársa a szervezet és a tisztességes, beleértve az ő szemszögéből.
A kezdeti szakaszban az üzletfejlesztés, ha van gyors növekedés, hogy hozzon létre egy rendszer pénzügyi motiváció, ami megfelel a fenti elvek, túl kemény. Mi a megfelelő ebben az időben, hat hónapig nem alkalmas. Ebben a szakaszban, jobb, ha a fizetés fizetés eladó heverte százalékkal nagyobb valószínűséggel a díj megfizetése.
Az érték százalékos fizetett alkalmazottja kell függenie a hozzájárulást a munkavállaló a nyereség alakulását. Egyes alkalmazottak jelentős részét a nyereség (eladók), míg mások nem ezt a folyamatot nem releváns (pl titkárok, biztonság).
Tévedés, hogy döntetlen a díjnak a forgalom, nem a nyereség. Ha elsőre úgy tűnik, hogy normális, aztán, amikor a vállalkozás növekedésével, a forgalom nőtt, van egy elfogultság munkaerőköltségek és kompenzáció: kiderül, hogy a százalékok sokkal jobb alkalmazottja erőkifejtésével. Ennek eredményeként a rendszer, hogy dolgozza át. Következésképpen az első két évben az üzleti tevékenység nem siet, és azonnal végre egy hosszú távú, fenntartható rendszer pénzügyi motiváció.
További kérdései vannak? Ismerje meg, hogyan lehet megoldani a problémát pontosan - Hívjon most:
Ez gyors és ingyenes!