Ahogy valaki lőttek a Takarékbank
az ország legnagyobb bankja fog vágni 56000 ember. Hogyan válasszuk ki a „gyenge láncszem”?
Az elkövetkező években, Sberbank fog elbocsátani 56000 ember - ez több mint 20% -át a jelenlegi állapot. a Sberbank személyzet rendező Sergei Gorkov, akit egy évvel ezelőtt azt mondta előadásában a magasabb School of Economics, miért Sberbank hordozza a magas személyzeti költségek és hogyan fog osztani az alkalmazottak a „rossz”, a „jó” és a „csillagok” .
A költségek szerkezetét Sberbank személyzet veszi a sorrendben 60%. Ez nagyon sok. (A jó indikátora az aránya a személyzet nagy lakossági bank költség akkor tekinthető 50% -. Forbes.) Először is, a „takarékpénztár” szub-optimális folyamatok - mind igazgatási, valamint a saját bank. Például, mi sem dolgozott nagyon IT-rendszereket. Feltétlenül optimális hitelezési technológiát. Emiatt tartjuk túl sok ember. Másodszor már 20.000 ágak az országban, csak 12 000 közülük dolgozó több mint három embert. Ugyanakkor dolgozunk alacsony árrés piacon, és nem engedheti meg magának, hogy azt mondják: „Itt vannak a műveleteket végzünk, és ezek az emberek is csökken.”
Ön is érdekelt
Ennek eredményeként, mi valahol közel fiókirodák, jelentősen változó technológia. Hiánya miatt a kezelési technológiák az irányítási funkciók még soha nem végzett. Egy tipikus példa - kockázatkezelés. Egy évvel ezelőtt, a Takarékbank nem volt egység foglalkozik a kockázatkezelés. És ez a bank, amelynek 60% -a az ország hitelállománya - $ 120 milliárd, vagy - ha lemegy a mikroszinten - voltak ilyen helyzetek :. Hat ablakok és elfogadják a kifizetéseket, és az adásvételt nem folyik.
Egészen a közelmúltig, a két tucat a moszkvai irodáiban Takarékpénztár volt saját back office. Azaz, több száz ember ült mindegyik rekeszben. Most hoztunk ezt a funkciót egy helyen létrehozott egy központi back office Moszkva, amelynek személyzete legyen 5000-6000 fő. Ebben az esetben az arány termelése nőtt, mert a múltban az információk egy része késett, és néha elveszhetnek át az egyik részleg a másikra.
Tehát van két fő problémát. Először is, nem optimalizált költségeket. Másodszor, a bank munkatársai túltelítettség. Míg automatizálása folyamatok a szabad emberek, tudjuk használni. Például, mi kell több személyzet hitelezés. Ezek nélkül, egyszerűen nincs ideje: nincs technológiával. Már volt egy hitel teljes gyári Moszkvában, ahol feldolgozását nagyszámú alkalmazások hitelek. Korábban egy alkalmazás két hétig tartott, és most, hogy 10% -a hitel már csökkentették az időt, hogy három napon belül - meg kell felvenni egy másik 800 ember, úgy, hogy minden alkalmazás haladéktalanul foglalkozni.
Kedvezmények jön rovására emberek különböző szakmák. Valahol zárja az egész osztály - például amikor a kettő egymás mellett. Nem végezzen speciális csökkentése nyugdíjasok. Számunkra nagyon fontos egyensúlyt, és a nyugdíjasok sokkal stabilabbak, mint a fiatalok. Nem hiszem, hogy szükséges, hogy válogatás nélkül küld nyugdíjazták.
Fontos kérdés, hogy szembesít minket: hogyan lehet fejleszteni a személyzet? Mi már értékelte a kompetencia a 3000 vezetők. Együtt a beszállító értékelési szolgáltatásokat ( „ECOPSY» -. Forbes) kifejlesztett barerometriyu - jelzőrendszer a következtetés, hogy durván szólva, hogy a személy tud dolgozni, és ez lehetetlen. Értékelése objektív. A hiba nagyon kicsi: 1-2 fő per száz. Most megtette az első listát a magas potenciális ember, ami fog megjelenni, mielőtt az új évet. Ez lesz az emberek, akik a legnagyobb potenciált. Bennük fogunk befektetni a jövőben, hogy előre pályafutásuk.
mi is kezdődik, hogy széles körben használják a számítógépes szimulátorok, és szerepjátékok (becsült és a fejlődő). Az ilyen játékok már birtokában telekonferencia a bank irodáiban a régiókban. A legnagyobb közülük részt vett mintegy 700 ember. Nem hisszük, hogy ez sok, de a feladat a következő évben -, hogy fedezze sok ezer. Már játszott a játékok minden igazgatósági tagok a régióban, minden munkaközösség-vezetők és munkaközösség-vezetők Moszkvában.
Ami a számítógépes szimulátorok, és most csináltunk egy ilyen rendszer együtt a HSE. Természetesen, az összes játék és szimulátorok eltérőek attól függően, hogy azok célja az alkalmazottak minden szinten. Nagy hangsúlyt fektet a játékok és szimulátorok képzés értékesítés. Példák játékunk üzleti - "Bank Management", "Change Management", "Teljesítmény menedzsment", "vezetés és a csapat."
„Change Management” - az utolsó játékot fejleszteni, még csak nem is kell „játszani” a személyzet egy moszkvai bank. Ez áll a modellezés a szakaszában tartanak, hogy minden munkavállaló az arcát előre nem látható változások. Hála a szimuláció nem nyilvánvaló helyzetek és eljuttatja őket a játék szintjén a képzés résztvevője megszerzi a készségek és magatartás döntéshozatal igénylő helyzet ellenőrzés felmerült változásokat. Más üzleti játék - „Az igazgató és a csapat” - szimulálja a teljes folyamat, a döntéshozatal, a felelősség az eredmény. A másik „Bank Management”, szimulálja a menedzsment eszközök és kötelezettségek.
Külön dolgozunk fiatal vezetők. Mert, sajnos, a mérések azt mutatták, hogy a tréning Sberbank gyenge. És magunknak, már megerősítette, hogy a fiatalabb vezetők nem rendelkeznek elegendő ismerettel a menedzsment területén. Dolgozunk számos tanfolyamok, továbbképzések, ami kombinálható a cím alatt: „Corporate University”. Elkezdtük belső vállalati Executive MBA az alkalmazottak számára.
Dolgozunk a szolgáltatók értékelését szolgáltatásokat, hanem hozzon létre és értékelésük központok a régiókban. Alkalmazottaik megtanulják, hogy egy ilyen értékelést. Ő értékelő központ lesz minden régióban tartozik. Vonzza a nemzetközi szolgáltatók, mint HayGroup a fejlesztési programok, például az Irkutszk túl drága.
Maria rögzített Eryomina