A rendszer a személyi motiváció kereskedelmi vállalatok
Miután a boom értékesítési képzés, a Moszkva az elmúlt években, a vállalatok, hogy nagyon szeretné növelni értékesítését, egyre nagyobb figyelmet szentelnek az értékesítési rendszer működik a vállalat, és a személyzet motivációs rendszer. Jól felépített rendszer a motiváció a személyzet részt vesz a kereskedelem, hogy, ha nem több, de legalább összehasonlítható az edzés hatékonyságát.
A komplexitás a rendszer alkalmazásának motivációs kereskedelmi cégek, hogy ellentétben a képzést, amely lehet szabványosított és hatékony ugyanakkor, hogy vezessenek be egy „standard” ösztönző rendszer vagy rendszer átveszi egy másik cég - egy haszontalan ötlet. Persze, más emberek terveit, akkor gyűjteni egy csomó hasznos azonban nyomkövetés a motivációs rendszer, a legjobb, nem adja meg a kívánt hatást. Az a tény, hogy a hatékonysága az ösztönző rendszer, különösen, amikor az értékesítési, tényezőktől függ, egyéni minden cég. Ez nem egy teljes lista róluk:
- Stratégiája a vállalat értékesítési;
- Rendszer értékesítése, különösen az értékesítés irányítása;
- osobennosti üzleti folyamatok a vállalat;
- paspredelenie belüli felelősségi értékesítési osztály és a szervezeti egységek közötti;
- A szervezeti kultúra.
Különösen az ösztönző rendszer alakult ki a cég, értékesítő kiskereskedelmi, nagyon eltérő lesz a rendszer elfogadta a nagykereskedelmi cég: aktív értékesítés igényelnek a különböző ösztönzők, az értékesítés helyett.
Kezelőktől igényelnek a különböző munkaerő-viselkedés, ezek a különböző feladatok és funkciók, különböző teljesítmény kritériumok alapján. Ezért az első követelmény a motivációs rendszer kell hívni véve a funkcionális feladatokat végzi alkalmazott a tanszék.
Például Idézzük bér program három dolgozó szakemberek ugyanaz a cég az értékesítési osztály, de különböző funkciókat töltenek be:
Sales Manager: fizetést összhangban mentesítés + bónusz meghaladó terv-minimum + bónusz minden fejlett nagyságrendileg több, mint 20 ezer dollárt (a „marketing” fizetési mátrix) + bónusz egy ügyfél fejlesztési (pozitív delta negyedéves átlagos vásárlások) + prémium .. + év szolgálati díjat hatáskörébe tartozik.
Regional Manager: Fizetés összhangban mentesítés + bónusz meghaladó tervet az összeg 1% -a az összes számla, amely meghaladja a havi értékesítési célokat + prémium az egyes fejlett nagyságrendileg több, mint 13 ezer dollárt (a „korrupt” fizetési mátrix) + bónusz év szolgálati .. + díjat hatáskörébe tartozik.
Fejét a regionális hálózat: a fizetés összhangban rangot + 0,1% -os értékesítési részleg át a tervet, minimum + egyszeri prémium a megnyitása új fióktelepe ($ 500) és a regionális raktár ($ 1000) + bónusz év szolgálati + Díj hatáskörébe tartozik.
A második követelmény a hatékony rendszer az átláthatóság és objektivitás: ha a személyzet nem érti, vagy nem tudják, mit ösztönözni és milyen hatással vannak a méret a fizetését; ha az értékelés kritériumai tevékenységük nem objektív vagy értékelése történik erőszakkal és kritériumokat folyamatosan változnak, a motivációs hatás érhető el.
Az optimális motivációs rendszer polimotiviruyuschey: különböző komponensei kerülnek kiszámításra vonatkozó szempontok alkalmazotti teljesítmény.
A motivációs rendszer mindig két fő alkotóeleme van: a tárgyi eszközök és immateriális ösztönzőket.
Ösztönzőket, amelyek nem írják elő a befektetési társaság által:
Születésnapi üdvözlet (születésnap listát az információs stand, „meleg” szót, gratulálok, ajándék minden alkalmazott ( „egy erszényt”)). Fontos, hogy a születésnapját a cég nevében gratulált az egyik felső vezetők a cég.
"Showcase siker" vagy a "Hall of Fame". Azt is lógni újságkivágások, amelyek elismerését fejezi ki a cég alkalmazottai. Különösen jó, ha eredmények kapcsolódnak a tervek és célok a vállalat a folyó évre.
„Leaf szégyen” a nevei azoknak, akik hibás működését nagyjából vagy rosszindulatúan sérti a szabványok, amelyeket a társaság. Az utóbbi esetben meg lehet akasztani a táblázat: - N. „A helyzet az olyan munkavállaló lépett” „- ahogy kell csinálni.” Így a „szégyen lap” ad formalizált visszajelzést, és lehetővé teszi, hogy mások tanuljanak a hibákat mások. A neveket a „darab szégyen” jobb titkosított, hogy ne okozzon túl erős ütést mér a ego alkalmazottja.
Transzparensek, zászlók és trófeák a legjobb eladó, a jobb értékesítési részlege, a legjobb csapat „vezetője, értékesítési képviselő,” a legjobb mentor, stb Hatékonyan, amikor az odaítélési szempontoknak a zászló vagy egy csésze cél elérhető, és mindenki által ismert.
„Legends a cég” - dolgozó cég hosszú ideje, és jelentősen hozzájárult a kialakulását és fejlődését, vagy a „arca” a cég.
Előírt kritériumoknak és szakaszai vízszintes és függőleges karrier (karrier létrán, a lánc kisülések egy pozícióban). Kijelölése egy tapasztalt munkatárs mentor kezdő is lehet tekinteni, mint a karrier lehetőség.
adaptálása a személyzeti rendszer - ad ötletet az új alkalmazott a cég, a kritériumok sikeres a próbaidő és a program tevékenységei közötti időszakra. A mentor segíti a kezdő, hogy megszokja az új helyet. Mindez növeli a biztonságérzetet a munkavállalók körében, és segít, hogy formálja a hűség az alkalmazottak, kezdve az első nap a munka a cégnél.
A felvétel a munkavállalók a döntéshozatalban. Közvélemény-kutatások, felmérések, megbeszélések a személyzet a stratégiai tervek vagy felvilágosítás anyaguk, a figyelmet a javaslataikat.
Dicséret. Szóbeli közgyűléseken és fesztiválok, bemutatása megbízólevelét „hogy egy példát.”
Főként ezek az ösztönzők „dolgozik” minőségének javítása a munka világáról. Ez magában foglalja a vállalat igyekszik megszervezni a házon belüli képzés és céges rendezvények.
Catering rovására a cég.
Alkalmazottaik részére jegyeket.
Nyújtó formák, overall bizonyos munkahelyeken (de nem a személyek).
A jó minőségű egészségügyi (orvosi biztosítás).
Biztosítása jegyet a fitness center.
Javítása szervezeti és technikai feltételek a munkahelyen. Ezek a következők: az üzemek korszerűsítése és berendezések (számítógép, autó, stb ..), A munkakörülmények javítása (légkondicionálás, fűtés, világítás, szigetelés és így a munkahelyi ergonómia), a jobb tervezés és más esztétikai szempontok (nyilvántartási hivatal, munkahely, bútorok ).
Tanuló szervezet (kívül és belül egyaránt a cég).
Társasági események. Nap alapító a szervezet, az új év, a szakmai és egyéb ünnepek, amelyeket rendszerint megállapította a cég. Fontos, hogy nyújtottak mellett a szórakoztató programok és a hivatalos része a siker a vállalat és az alkalmazottak. A szórakoztató része lesz sokkal hasznosabb, ha benne elemei vállalati szellem fejlődését.
Az építési ezt a részét az ösztönző rendszer először végezzen közvélemény-kutatás vagy felmérés személyzet preferenciái, hogy mindegyikük személyesen stimulált dolgozni, még jobb. A rendszer ezen a részén lehet két alfejezetben: azt mindenki élvezhesse, aki kapott egy adott helyzetben, vagy megfelelnek a meghatározott követelményeknek, és az egyéni ösztönzők.
A rendelkezés a kamatmentes lakáshitelek fejlesztések, a tartós javak. Ebben az esetben, az ösztönzés, hogy ne kapja meg az összeget, és a képesség, hogy kölcsön a cég kevésbé bürokratikus és kedvezőbb feltételeket a munkavállaló, valamint az a tény, a cég részvételét a magánéletét alkalmazottja vigyáz rá.
Ingyenes pénzügyi támogatás (születés, házasság, súlyos betegség azonnali család vagy halál).
Képzési rovására a cég. 100% -os kifizetési hatástalan képzés - dolgozói nem tudják kielégítően értékeljük a lehetőséget, figyelmen kívül hagyják a tanulmány. Optimális, véleményünk szerint, az arány: 70% - a cég, 30% - a munkavállaló (természetesen abban az esetben, ha a cég érdeklődik a folyosón az alkalmazottak képzése).
Teljes vagy részleges kifizetése az utazás nyughelyet vagy kikapcsolódás.
Fizetési utalványok az alkalmazottak és családtagjaik orvosi kezelés, pihenés, kirándulás, utazás.
Segítségnyújtás a gyermek elhelyezésre az alkalmazottak a táborokban, oktatási intézmények (óvodák, iskolák).
A rendelkezés a hivatalos járművek.
Anyagi ösztönzés teszi lehetővé, így egy szélesebb körű, a „visszacsatolás”, a reakciók és attitűdök alkalmazottak munkáját. Táblázat. 1 összehasonlítja a legfontosabb megnyilvánulása az a személyzet, az eredmények a cselekvés motivációs rendszer szempontjából fontos a hatékonyság növelése a munkaerő és a módszereket, amelyek ezt el lehet érni.
Julia Pustynnikova,
Társaság „Axima: Tanácsadás, kutatás Képzés”. Specialista,
Stanislav Goldberg,
Főigazgató „Gem”
Forrás: Journal of „alapkezelő társaság”