5 személyiség teszt, mely dönt a sorsáról a kérelmező az interjú
Egyszer régen, annak érdekében, hogy a munka, ez is elég volt, hogy elküldi a megfelelő cég önéletrajz hiba nélkül, hogy jó tanácsot, és válaszoljon egy pár kérdésre.
Ma sok munkát keresők figyelmen kívül, hogy a siker egyre inkább attól függ a személyes, hanem szakmai képességei.
Ha még nem szembesült ezzel a gyakorlattal, akkor még van esélye, hogy felkészüljenek az ilyen vizsgálatok.
Miért? A vállalatok folyamatosan keresik az új utakat, hogy megbizonyosodjon arról, hogy nem nyújtanak a megfelelő jelöltet.
Ők nem csak akar, hogy kiválogassa azokat, akik nem tudnak megbirkózni a munkát, hogy ne pazarolja az idejét, és pénzt megismételjük a folyamatot, hanem tagadja azoknak, akik készek elhagyni a helyszínt, amint egy új lehetőség, hogy előkerülnek.
„Személyiség tesztek elemzésére viselkedési válaszokat kapcsolódó szakmai”, - mondja Paul Gorrell, Ph.D., alapítója és igazgatója Progressive Talent.
A munkáltatók használja ezeket az értékelési rendszerek, annak érdekében, hogy összehasonlítsák a teljesítményt a versenytársak a követelményeknek a helyzetben, hogy az általuk törekszenek. A kérdésekre válaszolva a személyiség tesztek nincsenek jó vagy rossz döntéseket, de néhány közülük nem egyezik azzal, amit a munkáltató hallani akar.
„Például, ha a munka magában foglalja az aktív értékesítés és a versenyző határozatlan, nem hajlandó kockáztatni és túl lassan alkalmazkodni a helyzethez, a legvalószínűbb, hogy nem alkalmas,” - mondja Gorrell. - „De az ügyfélszolgálati osztályának ilyen jelölt bekövetkezett volna nagyon hasznos.”
Mégis, nem minden értékelési módszerek azonosak. Némelyikük lehetővé teszi, hogy válassza ki az ideális jelölt, nagy pontossággal, míg mások teljesen hatástalan.
„A fejlesztés minden jó toborzási eszköz, de nem mindegyik alkalmas a személyzet kiválasztása” - figyelmeztet Gorrell.
Ezért úgy döntöttünk, hogy értékelje a meglévő módszereket. Mi az eredmény? Három népszerű személyiség teszt volt egészen elfogadható, de két nem felelt meg a vizsgálat, mert nem tudja megmondani nekik a hatáskörébe a jelölt.
1. A vizsgálat a vállalat tolómérő (tolómérő profil)
Leírás: Ez az értékelési rendszer óta használják 50 éve, és határozza meg a jelenléte bizonyos személyes adatokat (pl fennmaradása vagy pontosság), amelyek relevánsak a munka.
Vegyük például azt a képességet, hogy empatikusak. Szerint Gorrell, a vizsgálat célja, hogy azonosítsa a „tulajdonságainak kombinációja, amely segít, hogy megtudja, milyen jól az emberek megértsék mások, mert rugalmas, és készen áll a kapcsolatot. Ez akkor lehet hasznos, ha a dolgozók felvétele, ki lesz a felelős az ügyfélszolgálat és a változások bevezetése a vállalat ”.
Hogy kérdés: Kérjük a pályázókat, hogy válassza ki a nyilatkozatot, amely a legjobban tükrözi az ő szemszögéből, és jelölje meg a megfelelő tétel a kérdőívet. A többi opció, hogy válasszanak a nyilatkozatot, amely tükrözi a legrosszabb szempontból a jelölt.
Például:
A. Néha jobb elveszíteni, mint megbántani senkit.
B. jól tudom, a szakterületen a kis vita.
B. Mi mindig követni az elfogadott szabványok és protokollok.
G. a munkanap során, néha elveszti a helyzet feletti irányítást.
Következtetés: A hatékony teszt! „Tolómérő Profile tökéletes meghatározó motiváció az emberek” - mondja Gorrell. - „Más vizsgálatok azt értékeli mind a pozitív és negatív oldala, amely lehetővé teszi, hogy a teljes képet.”
2. Vizsgálati azonosítani erősségeit Gallup (Gallup StrengthsFinder)
Válaszok alapján a 177 kérdésre a kutatók megállapították, hogy a pozitív tulajdonságokat lehet a válaszadó. Az eredmény tartalmazza a 5 legerősebb tényező, amely meghatározza a siker egy adott tevékenységi területen.
Tegyük fel, hogy a jelölt a legtöbb pontot a tárgy „pozitív hozzáállás.” Ez azt jelenti, hogy képes lesz sikeres a munkájában, amely kapcsolatban áll az állandó hibák (például a call center vagy szervezet adományokat gyűjtenek).
Ha kívánja elérni, hogy ő tartozik a szervezeti és irányítási pozíciókat.
Hogy kérdések: Minden kérdésre két nyilatkozatokat.
Például: „Szeretek segíteni az embereknek,” és a „Ha van egy nehéz feladatot kell elvégezni tökéletesen Bízom kollégák erősségei, és nem próbálja meg mindent magam.”
A válaszadó kell választania a nyilatkozatot, amely a legjobban leírja őt. Ezen túlmenően, az azt jelezheti, hogy a nyilatkozat „rendkívül pontos” vagy „semleges”.
Következtetés: A hatékony teszt! „Ezzel szemben a tolómérő profil, a Gallup StrengthsFinder, erősségeket kell tekinteni mutatója a siker a potenciális munkavállaló,” - mondja Gorrell.
Leírás: Ez egy nagyon népszerű személyiség tesztet, hogy meghatározza a személyazonosságát az egyik 16 csoport alapján tulajdonságokat, mint a józan ész és az intuíció, extraverzió, a befelé fordulás, a racionális és érzékszervi észlelés, a tervezés és a válasz.
Például, ha valaki azt mondja, hogy tagja a INTJ típus, tudja, hogy ez egy introvertált, aki támaszkodik intuíció inkább úgy gondolja, racionálisan és tervezni tevékenységeiket.
Hogy kérdések: Minden kérdésre magában a két lehetőség. Például: Ha kommunikál másokkal, akkor inkább megegyezésre jutni, vagy hallgatni az új információk és a vélemények?
Az első megvalósítás egy olyan típusú J (tervezés), egy második - egy P típusú (reakció).
Következtetés: nem sikerült a tesztet! Ez eredetileg az meghatározza a személyes preferencia. „Persze, hogy lehet használni az önismeret, hanem a munkát, semmi köze” - mondja Gorrell.
Szerint Gorrell, néhány választ a teszt kérdéseire termelhetnek elfogult hozzáállás a nők és más csoportok a válaszadók.
4. 16PF Kérdőív (Tizenhat személyiségi tényező Kérdőív)
Leírás: Ez a teszt is nevezik 16PF. Úgy alakult 1949-ben. pszichológus Raymond Cattell, Mark 16 személyes tulajdonságok, amelyek különböző mértékben van mindenkinek.
A kérdőív 170 példány, amelyek képesek meglepni, akik arra használják, hogy a szokásos személyiség tesztek (beleértve azokat, amelyeket a fent említett). Azt javasolják, hogy leírjam reakció bizonyos események a munkahelyi környezet, és nem egy személy általában.
Ott lesz képes befejezni mindent, amit fogja terhelni? Hogyan kezeled a stresszes helyzeteket? 16PF képes megválaszolni ezeket a kérdéseket.
Hogy kérdések: A jelölt a válasz „igen”, „nem” vagy „nem tudom” (vagyis nem volt biztos a válaszban, vagy nem érti a kérdést). Példák nyilatkozatai: „Amikor unatkozom, azt” kikapcsolja „és elkezd álom”, „Amikor a csapat szükséges tapintatos meggyőzést, szoktam venni ezt a szerepet.”
Következtetés: A hatékony teszt! Szerint Gorrell, 16PF - egy hatékony eszköz a fejlesztési alkalmazottai, értékeli a gyakorlati megoldásokat, nem egy személy általában.
5. Minnesota többdimenziós Personality Inventory (Minnesota többfázisú Personality Inventory vagy MMPI)
Leírás: Ez egy személyiség tesztet kell elvégezni objektíven igazolt szakember (például egy pszichológus) szükségleteinek felmérése érdekében a beteget a terápiás szempontból.
Eltérően más tesztek, hogy mehet az interneten, az eredmények a MMPI nem értelmezhető önállóan vagy bízza ezt a munkát szakember személyzet kiválasztása. Munkahelyi MMPI használják csak azokon a területeken jár a magas pszichológiai kockázat (például rendőrség).
Hogy kérdés: A válaszokat lehet jó és rossz. Például: „Én gyakran felébred a fejfájás” vagy „Néha úgy érzem, értéktelenség.”
Következtetés: nem sikerült a tesztet! „Az információ, amely szükséges ahhoz, hogy a vizsgálati eredmények, semmi köze a munkát” - mondja Gorelli. - „Néhány vállalat megpróbálkozott használni ezt a tesztet, kapott több perek, és elvesztette a tárgyalás.”
businessinsider.com
Fordítás: Ayrapetova Olga