A szervezet személyzetének absztrakt fejlesztése és képzése - absztrakt, esszé, jelentések, kurzus és
1. A folyamatos továbbképzés és a személyzet fejlődésének szükségessége egy posztindusztriális társadalomban.
2. A személyzet fejlesztésének fő irányai.
3. A szakképzés folyamata és módszerei
A használt irodalomjegyzék
A világ legtöbb országának gazdaságának jelenlegi fejlődési szakaszában az egyik legfontosabb probléma a személyzetével való munka problémája. A társadalmi termelés fejlesztésében és hatékonyságának növelésében a vezető szerep a tudományos és technológiai haladás mellett a munkaerőforrásokhoz tartozik. Az anyagi javak gyártása munka nélkül nem lehetséges. A termelés eszközei, akármennyire is tökéletesek, önmagukban nem értékesek, és nem képesek gazdasági hatást kifejteni. Csak a tapasztalt munkavállalók és szakemberek rendelkezésre állásával biztosítható, hogy a munkaerőforrások termelése magas gazdasági mutatókat, a komplex gépek és berendezések legteljesebb és legtermékenyebb felhasználását érheti el.
Ma a piaci kapcsolatok diktálják, hogy sürgősen szükség van a vállalkozások személyzetének fejlődésére, elsősorban fontos versenyelőnyként, növelve piaci potenciáljukat nemcsak a nemzetgazdaságban, hanem a világpiacon is. A jelenlegi helyzetben, amikor a versenytársak nagyjából egyenlő erőforrásokkal rendelkeznek, valamint a versenyképes küzdelem módszereivel, a személyzet fejlesztése lehetőséget nyújt arra, hogy növelje munkatermelékenységét munkaerő-termelékenységének növelésével.
A szakértőknek folyamatosan fejleszteniük kell a szakmai gondolkodásukat, a kreativitást, az új üzletágakat, a gyártási folyamatok optimalizálását az ügyfelekkel együtt. A valódi szakemberek ma a komplex-rendszeres megközelítésben dolgozók a szakmai problémák megoldásában.
A személyzet képzésének és fejlesztésének problémáit jelenleg az elméleti tervben sok figyelem fordítja. Az esszé írásakor olyan híres tudósok munkáit használták fel, mint a Yegorshin AP. Kibanova A.Ya. Volkova I.P. Gerchikova I.N. stb. A személyzet képzésének és fejlődésének korai problémái külföldi tudósok kezdtek elfoglalni: Meskon M.Kh. Woodcock V. Carloff B. et al.
A dolgozat célja a posztindusztriális társadalomban dolgozó személyzet képzése és fejlesztése, valamint a személyzetfejlesztés, a szakképzés folyamatának és módszereinek jellemzése.
1. A folyamatos továbbképzés és a személyzet fejlődésének szükségessége egy posztindusztriális társadalomban
A személyzet folyamatos képzését minden szinten és tevékenységben a VN rendszeresen magyarázza. Yakimov 1:
-a gazdaság szerkezeti változásai és a termékösszetétel folyamatos frissítése szinte minden vállalkozásban;
-a termékminőség folyamatos javítása a versenyképesség megerősítése érdekében;
-a gazdasági reformok feltételeinek szükségessége a munkaerő-aktivitás, a vállalkozás, az állampolgárok üzleti kezdeményezésének növelése terén, valamint a munkavállalóknak a gazdálkodásban, a nyereségben és a vállalkozás tőkéjében való részvételének kialakítása;
-az "emberi kapcsolatok" növekvő fontossága a termelésben, a dolgozók szellemi fejlődése, a tudomány kiterjesztése, a kommunikáció köre;
-a munkavállalók versenyképességének javítása a munkaerőpiacon, a felszabadult és a felszabadult lakosság képzése és átképzése;
-a más államokkal folytatott gazdasági, kereskedelmi és kulturális kapcsolatok fejlesztése, a nemzetközi munkaerőpiac bővítése és a kapcsolódó munkaerő-migráció stb.
A XX. Század 60-as évei óta növekszik a személyzet képzése és fejlesztése minden országban. Volt egyfajta "oktatási ipar". A modern gazdaságban a személyzet képzése és fejlesztése az emberi tőkebefektetés egyik formájának tekinthető, amely minőségétől és termelési sikereitől függ. A fejlesztés legteljesebb korszerű trendjeit a folyamatos oktatás koncepciója határozta meg. Az idő 15-20% -át az Egyesült Államokban dolgozó szakemberek átképzésére költik. Úgy gondolják, hogy a szakmai tevékenység teljes idejére (kb. 40 évre) egy szakembernek 5-8 alkalommal kell javítania a képesítését. US National Science Foundation különösen ösztönzi a szakemberek kiosztani heti 10 órát a szakirodalom tanulmányozása, a különleges és 40-80 órát évben részt valamilyen formában a folyamatos képzés.
2. A személyzet fejlesztésének fő irányai
A munkavállalók fejlődését minden olyan tevékenységnek nevezik, amelyet a szervezet véghezvitt, hogy segítse az alkalmazottakat a szakmai siker elérésében, szakértelmük bővítésével és a sikeres akadályok felszámolásával. Ez a tevékenység magában foglalhat minden olyan képzést, amely javítja a jelenlegi munka jobb elvégzéséhez szükséges készségeket, de a személyzet fejlesztésének szempontjából az ilyen képzést kifejezetten arra kell felkészíteni, hogy előkészítse a promócióban részt vevő személyt2.
Az emberi erőforrások fejlesztésének fő feladata az, hogy minden munkavállaló olyan állásokat töltsön be, amelyek eredményeket, elégedettséget és cselekvési szabadságot foglalnak magukban. A munkavállalók fejlődésének arra kell törekednie, hogy biztosítsa a tanulás, a munka és a szabadidő közötti egyensúlyt. Ezenkívül a fejlesztésben dolgozó munkavállalók igényeinek mindig meg kell felelniük a vállalat, annak ügyfelei és a társadalom fejlesztési igényeinek. Az alkalmazottak fejlesztésének koncepciója az önfejlesztésre összpontosít, amely ideális esetben három szinten zajlik:
Egyéni szint (minden szinten dolgozók kialakulnak a vállalat belsejében lévő partnerekké, akik úgy viselkednek, mintha ez a vállalat tulajdonuk lenne);
A csoport szintje (a "csillagcsapat" helyett a szervezet összes szférájában a "csillagcsapatok" a humanizmus elvein alapulnak);
Szervezeti szint (a vállalat olyan szervezetgé válik, amely folyamatosan tanul és képes arra, hogy kifejlessze a vállalat új környezetének és környezetének jövőképét).
- a tudás és készségek fejlesztése (képzés).
Karrierfejlesztés. Ebben az összefüggésben, a szakmai előmenetel kijelölt szervezet finanszírozott tevékenységek elősegítése érdekében az alkalmazottak meghatározzák a karrier célok és ezek eléréséhez. Az ilyen tevékenységek különösen tanácsadás karrier (például az alkalmazottak, akik nagy potenciállal rendelkezik, de dolgozik egy zsákutcában helyzet), karriertervezés (tervezés tisztek növeli az alkalmazottak, akik a promóció), és az információk terjesztését a meglévő vagy várható megüresedett a cég (vagy akár az alternatív szakmaválasztási lehetőségeket azok számára, akik úgy vélik, hogy karrierjük rossz úton halad).
1) a munkaerő azon képességeinek és tapasztalatainak kialakítása, amelyeknek a szervezetnek meg kell felelnie a jelenlegi és jövőbeli igényeknek;
2) a késedelmes egyéni karrier-növekedés (késleltetett promóció) és az ismeretek és készségek "elavulásának" megakadályozása (a rendelkezésre álló készségek hiánya a jelenlegi munka minőségi teljesítéséhez);
3) a munkavállalók számára egy jó fejlesztési program is hasznos, mivel a tehetséges vezetők tartalékát pótolják, ami a jövőbeli problémák megoldásához szükséges4.
Ezenkívül egy ilyen program hozzájárul a szervezethez a támogatási légkör megszervezéséhez és a személyes növekedés ösztönzéséhez. Végül az alkalmazottak fejlesztése segít a szervezetnek elérni a célokat és megfelelni a nők és a kisebbségi képviselők számára előnyben részesítő politikához kapcsolódó követelményeknek.
Stabil. A pályaválasztás korai és állandó marad - a változások nem kívánatosak.
A változó. A pályaválasztás soha nem végleges; a fő vágy nem az, hogy álljon meg.
3. A spirál. Öt-hét évente új karriert választanak, amelynek fő hangsúlyát a kreatív változásokra kell helyezni.
4. Lineáris. A pályaválasztás korai szakaszban történik - a hangsúlyt a karrierlétra való mozgásra helyezi.
Driver szerint a hatékony karriertervezéshez segítenie kell az embereknek, hogy azonosítsák karrier koncepciójukat, és kövessék azt. Bizonyos esetekben elégséges a szükséges információk megadása.
A gépjárművezető úgy véli, hogy a karrier-koncepció legfontosabb alkalmazási területe a személy és a szervezet működési lehetőségeinek felhasználása. Ez az alapötlet számos olyan szervezetnél talál gyakorlati alkalmazást, ahol az "ajtó felől vagy mögött" elv alapján megtagadják a kialakult személyzeti politikát, mivel ez a politika nem veszi figyelembe a modern dinamikusan változó világ valóságait.
Személyes tanácsadás. Az "alkalmazottak személyes tanácsadása" fogalma egyesíti a különféle szolgáltatások komplexét a munkavállalók fejlődéséhez. Korábban mások megjelentek és egyre inkább alkalmaznak olyan programokat, amelyek alkoholt vagy más pszichoaktív anyagokat használnak. Sok szervezetben jogi, házassági és pszichológiai kérdésekkel, valamint pénzügyi tanácsadási programokkal kapcsolatos tanácsadási szolgáltatásokat is kínálnak. Egy későbbi tendencia az olyan tanácsadóknak szóló információs tanácsadás, akik konkrét problémákkal szembesülnek. Emellett egyre több szervezet támogatja a tanácsadási szolgáltatásokat, és segíti a nyugdíjazással kapcsolatos változások megtervezését minden munkavállaló számára.
Egyes szervezeteknél a személyzeti tanácsadók folyamatosan vagy egyidejűleg dolgoznak. Más szervezetek erre a célra meghívják a szerződéssel dolgozó szakembereket, vagy állandó ügynökségeket kötnek különböző ügynökségekkel vagy oktatási intézményekkel. Ma a személyes tanácsadást egyre inkább a "munkavállalói támogatási programok" révén valósítják meg. Employee Assistance Program (PPP) - a „politikák, eljárások és szolgáltatások konsultatstsionnogo karakter azonosítani alkalmazottak, akik személyes, érzelmi és viselkedési problémák, amelyek zavarják a munka hatékonyságát, illetve hogy segítsék őket.” 6
A tudás és készségek fejlesztése vagy képzés. Az elmúlt években a szervezet jelentősen bővítette tevékenységét a dolgozók képzését, és ez a tevékenység gyakran nevezik „a fejlesztési munkavállalók, sőt itt javasolt az ötlet az egyéni megközelítés még nem hozott fegyvert készítői sok ilyen képzési programok azonban egyre több ember kap egy igazi lehetőséget javítsák szakmai ismereteiket és készségeiket.
A képzés olyan rendszerszemléletű folyamat, amelyet a szervezetek használnak a munkavállalók tudásának, készségeinek, magatartásának vagy attitűdjének fejlesztésére, hogy növeljék hozzájárulásaikat a szervezeti célokhoz. Emellett az emberi erőforrások fejlesztésének is nevezik7.
A mostani szakaszban a legtöbb szervezet jelentős forrásokat fordít a tanulásra, és azt a célok elérésének egyik elemévé tekinti.
Annak ellenére, hogy széles körben elterjedt ipari képzés kell tekinteni csak a forma hatással van az emberi erőforrások fejlesztésére használjuk fel, hogy milyen mértékben tudás, készségek, viselkedések és attitűdök, amelyek a munkavállalók, mire van szükség az egyes munkahelyeken. Alternatívák közé tartozik a képzés személyi változás kiválasztási módszerek, a változás a munkaerő-követelmények átalakítását munka vagy a technológiai változások és a változás az ellenőrzési módszer végző művelet (beállítási rendszerek üzemeltetése céljából visszajelzést vagy jutalmat). Minden alternatíva használható ahelyett, hogy edzés helyett vagy azzal kombinálva lenne.
A képzési programok kidolgozása három szakaszból áll:
A képzési igények elemzése.
Fejlesztés és képzés biztosítása.
A képzés hatékonyságának értékelése.
Így a munkavállalói fejlesztési tevékenységek a szervezet által finanszírozott különféle tevékenységek, amelyek arra szolgálnak, hogy segítsék az egyes munkavállalók azonosságát a szakmai célok elérésében és megvalósításában.
3. A szakképzés folyamata és módszerei
A szakképzés megszerzésének fő módja a személyzet képzése. Ez szándékosan szervezett, tervezett és rendszeresen végeznek a folyamat ismeretszerzés, a készségek és a kommunikációs módszerek irányítása alatt tapasztalt tanárok, mentorok, szakértők, menedzserek és t.p10.
Háromféle típusú képzés11:
1) Képzés - szisztematikus és szervezett képzés, valamint szakképzett személyzet gyártása az emberi tevékenység minden területén, különös ismeretekkel, készségekkel, készségekkel és kommunikációs módokkal.
2) Speciális képzés - képzések a tudás, a készségek, a készségek és a kommunikáció módjának javítása céljából a szakma követelményeinek növekedésével vagy promócióval kapcsolatban.
3) Személyzet átképzése - a személyzet képzése új ismeretek, készségek, készségek és kommunikációs módszerek elsajátítására az új szakma elsajátításával vagy a munka tartalmának és eredményeinek megváltoztatásával kapcsolatban.
A hazai és külföldi tapasztalatok három koncepciót fejlesztettek ki a képzett szakemberek képzésére12. Nézzük meg e fogalmak lényegét.
A szakképzés fogalma a mai vagy a közeljövőre irányul, és az érintett munkahelyhez van kötve. Az ilyen képzés viszonylag rövid idő alatt hatékony, de a munkavállaló szemszögéből hozzájárul a munkahely megőrzéséhez, és erősíti az önbecsülést is.
A többprofesszionális képzés koncepciója gazdasági szempontból hatékony, mivel növeli a munkavállaló termelési és nem produktív mobilitását. Az utóbbi körülmény azonban ismert kockázatot jelent azon szervezet számára, ahol a munkavállaló működik, hiszen választása van, és ezért kevésbé kapcsolódik az adott munkahelyhez.
Az egyénre összpontosító képzési koncepció célja a természetben rejlő vagy az általa megszerzett emberi tulajdonságok kifejlesztése. Ez a koncepció elsősorban a tudományos kutatásra hajlamos személyzetre és vezető, tanár, politikus, színész stb. Tehetségére vonatkozik.
A képzés típusainak jellemzőit a táblázat tartalmazza. 1.
Az egyes típusú képzést az összes módszer összesítésében figyelembe veszik. A szakképzett személyzet célzott képzése szoros kommunikációt és koordinációt jelent ezen képzési formák között.
A képzési típusok jellemzői13
A képzés típusának jellemzői