A szervezet irányításának hatékonysága 2
Ábra. 2. Különös mutatók
Az irányítási rendszer mennyiségi mutatói: munkaindító mutatók - az élő munkaerő megtakarítása az irányításban (szám, munkaerő-menedzsment folyamatok csökkentése stb.); az irányítási rendszer pénzügyi mutatói (az irányítási költségek csökkentése stb.); időmegtakarítási indikátorok (az informatika bevezetésének, a szervezeti eljárásoknak köszönhetően rövidítve a vezetési ciklusok időtartamát).
Ha a menedzsment racionalizálás eredményeképpen magas szinten lehet elérni ezeket a mutatókat, az irányítási szervezetben pozitív eltolódás következik be, és gazdasági hatás érhető el [2, 318].
A hatékony irányítási struktúrák jellemzői:
· A rendszer, az összetevők egysége, az általuk ellátott funkciók világos elhatárolásával;
· Nagy reaktivitás, dinamizmus és egyúttal az új külső és belső körülményekhez való alkalmazkodóképesség, változási képesség. Ehhez az irányítási struktúrának minimálisan inerciálisnak kell lennie, tartalmaznia kell egy elemet, amely felelős az egyszerűsítésért és javításáért;
· Stabilitás, azaz az egyensúly fenntartásának lehetősége a belső és külső tényezők felháborodott akciói alatt;
· Egyszerűség, minimális létszám és irányítási szintek;
· A döntéshozatal központosításának és decentralizálásának racionális kombinációja, az önkontrollövezetek kiterjesztése;
• a munka orientációjának biztosítása nem saját szükségleteihez, hanem a fogyasztó érdekében;
· A törvények és az üzleti etika általánosan elfogadott normáinak keretében végzett tevékenységek [1, 230].
- kedvező hosszú távú kilátások a vállalat számára;
- a lakosság változó igényei és elvárásai;
- a nyereség maximalizálásának elvének megsértése,
- a nyilvánosság számára történő jelentéstétel elégtelensége (és hajlandósága)
Ha egy vállalat célja egy társadalom bizalmának megnyerése, akkor tudatos és aktív magatartásra van szükség a közvélemény-kutatások irányában, és a megfelelő stratégia alapjául szolgál.
Meg tudjuk különböztetni az ilyen stratégia három fő összetevőjét: a vállalkozás nyilvános, kommunikációs és innovatív viselkedését.
Felelős viselkedés A közvéleményben a felelősség azt jelenti, hogy egy vállalkozás képes válaszolni a követeléscsoportok kérdéseire, amíg az ellentmondásos kérdést végül eltávolítják a napirendről.
Kommunikációs viselkedés. Ha a vállalkozás vállalni kívánja a társadalomban betöltött szerepét, akkor az érdekelt felekkel folytatott párbeszéd során megismerheti az állami igényeket. A megfelelő kommunikációnak a kárrendezési csoportok valódi kommunikációs partnereként való elismerésén kell alapulnia. Ez a feltétel elsősorban az ellenkező véleményhez képest toleranciát jelent; az önismeret és az önelemzés képessége (a vállalatnak képesnek kell lennie arra, hogy kritikusan értékelje szubjektív megítélését); készen áll a párbeszédre a követelések csoportjaival; képesség konfliktushelyzetek megoldására.
Innovatív viselkedés. A vállalkozásnak optimális megoldásokat kell keresnie az innovációval kapcsolatos meglévő és lehetséges problémákra vonatkozóan, amelyeket a nyilvánosságnak jóvá kell hagynia. Végül a vállalat magatartása előfeltétele a társadalom igényeinek kielégítésének bonyolultságának.
A szervezet vágya a közbizalom megszerzésére egyaránt lehet összhangban a vállalkozói orientációval és a nyereséggel. A közfeladat és annak nyomása arra a tényre vezethet, hogy a szervezet kénytelen elhagyni bizonyos típusú gazdasági tevékenységeket, vagy más módon megvalósítani őket. Másrészről viszont gyakran a közvélemény orientációja új gazdasági kilátást nyit a vállalat számára és új nyereségorientált lehetőségeket.
A kultúra befolyása a szervezeti hatékonyságra
A szervezet "kultúrájának" fogalma magában foglalja az elgondolást, a hiedelmeket, a hagyományokat és az értékeket, amelyek az irányítás domináns stílusában, a munkavállalók motiválásának módszereiben, a szervezet képében stb.
Az emberek a szervezeti kultúra hordozói. Azonban a szervezet egy meghatározott szervezeti kultúra úgy tűnik, el kell választani az embereket, és lesz egy attribútum, a szervezet a maga részéről egy aktív hatással van a szervezet tagjai, megváltoztatva azok viselkedése összhangban normák és értékek alkotják az alapja.
Gyakran a kultúra a szervezet hosszú távú viselkedésének egyetlen előrejelzője, értékeinek és hiedelmének, erősségének és gyengeségének tükröződése. Egy adott szervezet általános kultúráját az alábbi kultúrák egyikével lehet jellemezni:
· Ügyfél-orientált, stb.
A szervezeti kultúra négy fő típusa van: a hatalom kultúrája, szerepek, feladatok és személyiségek, amelyek szorosan kapcsolódnak az adott struktúrához.
A hatalom kultúrája. Ez jellemző a kisvállalkozások számára, nagy központosítással rendelkezik. Ez a fajta kultúra gyakrabban felel meg a lineáris struktúráknak.
A szerep kultúrája. A megtestesülése a szervezet klasszikus formája. Ez a fajta kultúra a Jellemzők rizuetsya szigorú specializáció a különböző osztályok (pénzügyi, marketing, stb), hogy meghatározzuk az szabályok és előírások, amely meghatározza a munkamegosztás, hatóság, od-kommunikáció és a konfliktuskezelés (lineáris-funkcionális struktúrák). A szerep kultúrájában a hatalom fő forrása a helyzet ereje.
A probléma kultúrája. Ez a kultúra egy adott projektre, programra vagy munkára koncentrál. Ennek a kultúrának a fő hangsúlya a munka teljesítménye. Egy ilyen kultúrával rendelkező szervezet törekszik a lehető legnagyobb hatékonyság elérésére a szükséges erőforrások és megfelelő munkavállalók kombinálásával. A feladat kultúráját a csoport hatékonyságának növelésére és kombinálására, a munkavállalónak a szervezet céljaival való azonosítására alapozza.
A személyiség kultúrája. Ebben a kultúrában az ember a középpontban van, az ember azt teszi, amit jól tudja tenni a közös célon belül, ezért hallgatják. Ez a stílus jellemző az innovatív egységek, kockázati (kockázati) csoportok munkájára.
A szervezet megfelelő kultúrájának és struktúrájának megválasztása a következő tényezőktől függ: a tulajdon története és formája, a szervezet mérete, a munka technológiája, céljai, célkitűzései, a környezet és az emberek. Minden tényező megváltoztatásához szükség van a szervezet alkalmazkodására, ha hatékonyabbá válik.
A kultúrák szisztémás változása magában foglalja az emberek viselkedésének megváltozását, és a szervezet új minőségi színpadra vezethet.
A szervezetnek három lehetséges módja van:
· Reprodukció révén (feltételezi a decentralizációt vagy az olyan megosztottságokra való felosztást, amelyben a kultúra és a struktúra a külső környezet különbségeivel összhangban alakul ki);
Összefoglalva a fentieket, azt lehet mondani, hogy a szervezeti kultúra fontos tényező a hatékony szervezet megteremtésében.
A munka írásakor meghatározásra került a menedzsment hatékonyságának lényege; megvizsgálják a menedzsment hatékonyságának kritériumát, tényezőit és mutatóit, megmutatják a kultúra befolyását a szervezeti hatékonyságra.
A hatékonyság a rendszer működésének hatékonysága és az ellenőrzési folyamat, mint az ellenőrzött és ellenőrző rendszerek kölcsönhatása, azaz az ellenőrző komponensek interakciójának integrált eredménye. A hatékonyság azt mutatja, hogy az irányító testület milyen mértékben valósítja meg a célokat, megvalósítja a tervezett eredményeket.
A gazdasági hatékonyság értékeléséhez számos mutatót alkalmaznak. A vállalat (szervezet) szintjén a leggyakoribbak a következők: anyagfelhasználás; a tőke termelékenysége; tőkebefektetések visszafizetése; a munkatermelékenység; jövedelmezőségét.
Így a "Menedzsment hatékonysága" témakör fontos szerepet játszik a vezetés során.
A használt irodalomjegyzék