Szervezet és munka tartalmát a motiváló - szervezeti magatartás
Munkaügyi szervezet - az a része, a teljes munkát, a felelősséget a végrehajtását, amely az adott munkavállaló. Menedzserek kell tudni, milyen szempontok által támogatott munka a motiváció, és hogyan kompenzálja a monoton munka, így a férfi egy kis belső elégedettség. Szervezet (tervezési) munkaerő - a használata elméletek motivációja ennek a munkának strukturálása, amely megnöveli a termelékenységet és a munkavállalói elégedettség. Megközelítések a tervezési munka közé munka egyszerűsítésére, forgatás munka, bővítése munkahelyi feladatok és a munkahelyek dúsítást. [1]
munka egyszerűsítését - az, hogy növelje a hatékonyságot (költségmegtakarítás) számának csökkentésével az elvégzendő feladatokat a munkavállaló. munka egyszerűsítésére elvén alapuló tudományos és az ipari tervezés. Tervezett munka legyen egyszerű, ismétlődő és szabványosított. Összetettségének csökkentésével a munkavállalónak arra, hogy a figyelem középpontjába a végrehajtása nagyobb számú néhány rutin feladatokat. A szervezet használhat néhány képzett személyzet, amely lehetővé teszi a magas szintű hatékonyságot. Az alkalmazottak könnyen helyettesítheti egymást, mert nem kell rendelkeznie komplex készségek, mély tudást és tapasztalatot. A munka azonban az egyszerűsítés motivációs technika nem alkalmas. Az emberek nem szeretik a monoton unalmas munkát. Reakció rá vannak olyan formái, a negatív viselkedés, mint például a szabotázs, a hiányzások, a teremtés a szakszervezetek.
Forgatás a munka - a rendszeres átutalás a személyzet egyik bejegyzést a másikra, így számának növelése által elvégzett feladatok egy személy, anélkül, hogy növelné a munka összetettségét. Például egy munkavállaló összeszerelő üzem egy hét szúrhat szélvédők, és a következő -, hogy felmászik az első lökhárítók. munkaerő forgatású kevés előny a műszaki hatékonyság, de hoz különböző, és serkenti az alkalmazottak. Bár a személy kezdetben úgy érzi, érdeklődés az új munkahely, az újdonság hamar elvész, mivel ezek a munkahelyek is ismétlődő és monoton.
Sok vállalat használja a munkaerő-forgatás előkészítéséhez rugalmas munkaerő. A munkáltatók, akik nem hajlandók mereven rögzíti a feladatokat a munkavállaló, hozzon létre olyan környezetet, amelyben egy személy több feladat és új készségeket kell elsajátítaniuk, így csökkentve a munkaerő-költségek. Mivel a forgatás a cég nagyobb rugalmasságot érjünk el. Például termelési dolgozók válthat a fúrási műveletek sajtolás és összeszerelés követelményeitől függően a pillanat. Bár egyes szakszervezetek ellenállni forgatás, sokan egyetértenek vele, felismerve, hogy a forgatás segít erősíteni a vállalat versenyképességét.
Gondoljunk csak az elmélet Maslow-piramis és Herzberg kéttényezős elméletét. Gazdagítása munkaerő nem jelent változást a számát és gyakoriságát munkahelyváltás és a bevezetés a munka magas szintű motivációk, beleértve a felelősséget, elismerést, a növekedési lehetőségek, a tanulás és a teljesítmény. Ami a munkát dúsítás munkavállaló megkapja felett a szükséges forrásokat, hogy független döntéseket a munka, a szakmai készségek javítása, és létrehozza a saját tempója. Számos vállalat folytat munkát dúsítási programok fokozzák a dolgozói motiváció és a munkahelyi elégedettség.
R. Hackman (R. Hackmen) és G. Oldham (G. Oldham) kifejlesztettek elég érdekes megközelítés, hogy a munkaszervezés, amely az úgynevezett modell munkavégzésre. Hackman és Oldham tanulmányt szenteltek újratervezés (átalakulását) a munkaerő, azaz tartalmi változásait a munka, egyszerre kell javítani a munka minőségét tapasztalata a munkavállalók, és növelje a munka termelékenysége. A tudósok, akik tanulmányozták a szervezet több száz különböző munkákat, létrehozott egy modellt a jellemzői a munka, ami ábrán látható. 4.4. Ez a modell három részből áll: a legfontosabb jellemzői (mérés) művelet megoldása (nagyon fontos), a pszichés állapota a munkavállaló és az energiaszükséglet munkavállalói növekedés.
Ábra. 4.4.Model jellemzői munkák
Hackman és Oldham öt fő jellemzőit, amelyek meghatározzák a motivációs potenciál a munka:
1) a különböző készségek. Van egy bizonyos mennyiségű különböző tevékenységek teszik ki a munkát, és a szám szükséges készségek elérni azt. Például, ismétlődő működési tevékenysége a futószalagon jellemző az alacsony szintű sokféleség, míg az alkalmazott kutatás, beleértve a napi megoldást az új problémák, amelyek jellemzik a magas szintű;
2) teljesség a munkát. Az, hogy milyen mértékben a munkavállaló munkáját végzi el az elejétől a végéig. A szakács, aki főz az összes étel teljesen, a szint teljességét a munka nagyobb, mint a gyártósor munkavállaló a cafeteria, amely meghatározza a lemezeken krumplipüré;
3) referencia értéket. Az, hogy milyen mértékben a feladatot tartják, amelynek értéke és jelentősége a vállalatok és ügyfelek számára. Résztvevő alkalmazottak megoszlása antibiotikumok és más alapvető gyógyszerekhez érzi, hogy munkája nagyon fontos mások számára;
4) autonómiáját. Az, hogy milyen mértékben a munkavállaló szabadon van joga, hogy kiválassza és független a tervezés és a feladatok végrehajtását. Festő festmény házak maga határozza meg, hogyan kell festeni a házat; dolgozó színes részek a szállítószalag kevés autonómiát;
5) visszajelzés. Az, hogy milyen mértékben a munkavégzés a munkavállaló számára biztosítják az információkat annak eredményeit. Feladatok jelentősen változhat tekintetében alkalmazottaik a lehetőséget, hogy az eredményeket az erőfeszítéseiket. Például futballedző ismeri a csapatot nyert vagy vesztett, és tudós terén alapkutatás számíthat eredményeket, rámutatva arra, hogy a kutatási projekt több éve sikeresnek bizonyult.
munkateljesítmény modell azt mutatja, hogy több mint öt fő jellemzői vannak jelen a munka, annál motivált alkalmazottak, annál jobb az eredmény és a munkája minőségét és az elégedettebb megtapasztalja a munkából. Főbb jellemzők nagyobb kihívást jelentenek, ha a munkavállaló eredményeként a szervezet szakmai tapasztalat három rendkívül fontos, döntő (kritikus) pszichés állapot.
Amint ábrán látható. 4,4, a különböző készségek, befejezi a munkát és annak jelentőségét befolyásolja a munkavállalók tudatosságát a munka fontosságát. Ilyen munka kielégíti személyzet és biztosítja a belső kompenzáció. Autonómia meghatározza a tudatosság szintje a felelősséget, hogy veszi a feladatot előadóművész. Visszajelzés lehetővé teszi, hogy információt kapjon az aktuális műveletek eredményei. Ez az információ segít az alkalmazottak értékelésére a munkájukat, és hogy néhány módosítást, hogy elérjék a kívánt eredményt, ha szükséges.
Öt fő jellemzői a munka okozó három pszichológiai állapot, amely egy erős belső motiváció, a nagy teljesítményű, magas szintű munkahelyi elégedettség, kevesebb hiányzást és a forgalom.
Az utolsó elem a modell az úgynevezett teljesítmény alkalmazottak melyet növelni kell. Kétségtelen, hogy az emberek különböző igényeket szakmai növekedés és fejlődés. Ha valaki meg akarja igényeinek kielégítésére az alacsonyabb szintű (ez magában foglalja a biztonsági, csoportos tagság, stb), modell teljesítménye alig befolyásolja. Amikor egy munkavállaló olyan jelentős igény a szakmai fejlődésre és fejlesztésre, beleértve a vágy, hogy ezt a munkát, amely tartalmazza a hívás, hogy egy személyes teljesítmény, dolgozzon, mint egy ember, a modell bizonyul különösen hatékony. Ez a tiszt nagyon kedvezően érzékelik a használata ebben a modellben, és növeli a teljesítményt, válaszul a növekedés az öt fő jellemzői a munkát.
Ha megtalálta a hibát a szövegben, jelölje ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter