Mivel az ideális csapat rally
Nagy és kis vezérkar érintett két kérdés - milyen szerepet játszik a csapat, és milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie, elvileg a rally erős csapat?
1) Tedd a jobb célokat. Véleményem szerint a stratégiai eredményt nagy szerkezetek csak akkor lehet elérni egy csapat hasonló gondolkodású emberek, függetlenül attól, hogy ez a csapat jött egy adott projekt vagy kialakított új szakemberek és alkalmazottak már dolgozik a szervezet. Az is világos, hogy az eredmény minden profi csapat felett, amikor minden tagja egy közös cél. Ez volt a közös ideológia és a célmeghatározás azt a stratégiai keretet a cég tevékenységét, ez egy közös referencia és a forma egy „könnyű” módon, ami megy keresztül egy szétszórt baráti társaság, vagy egyesül az értékeket és célokat a csapat. Ha az emberek nem értik a célokat és a filozófia, a cég, a részvétele a folyamatban, és ennek következtében a hatékonysága is jelentősen elmarad a lehetőségektől.
Természetesen a pénzügyi motiváció rendkívül fontos eredmény elérése érdekében, de ez a csapat a sok munka nem csak a pénzügyi ösztönzők, - és még az ötlet egymást, mert a vezérük. A csapat nagyon jól tudja, hogy ha az eredmény érdekes a pénzügyi és nem pénzügyi szempontból való elérését - a feltétel nélküli győzelem az egész csapat, és minden tagját. Sőt, minden egyes munkavállaló egyértelműen érti annak szerepe van ennek megvalósításában a győzelem. Ez az átláthatóságot kapcsolatok megértésében a célok és annak helyét és szerepét a csapat, amely lehetővé teszi az emberek hatékonyabb működése érdekében.
2) Keresse meg a „saját” emberek. Ha azt akarjuk, hogy hozzon létre egy parancsot, meg kell nagy gonddal kell kezelni a kiválasztási új embereket, mert amellett, hogy a szakmai vezetői jellemzőit és funkcionális kompetenciákat kell jól illeszkednek a csapat szempontjából a személyes tulajdonságok és életfilozófia. Ezután az újonnan jobban integrálódjanak a jelenlegi csapat, elviselni a nehézségeket; nem fogják „kiesik” a mindennapi folyamat lesz hatékonyabb és könnyebben egyes feladatok végrehajtását.
Azonban nem szabad elfelejteni, hogy minden esetben, a csapat - ez egy komplex rendszer, amely a mély személyes kapcsolatok. Egyrészt, a jelenléte a csapat a vállalat - jelentős plusz - egy egészséges környezetben valójában növeli az esélyét a hatékonyabb és eredményesebb végrehajtását az egyes feladatokat. Másrészt, egy konfliktushelyzetben egy osztott csapat vezetője a cég válik sokkal mélyebb és nehezebben kezelhető: fennáll annak a veszélye, hogy elveszíti vele és a többi ember, mert mint általában, a csapat szerint a karizmatikus vezető, és készen áll, hogy kövesse. Hogy a vezető az egyesítő eleme a kollektív, az intézkedések, amelyek a legtöbb ember van vezetve a nehéz helyzetekben. A fragmentált vállalati kultúra, amikor a vállalat több csapat aki a különböző piaci szereplők eltérő belső világ, ez a fajta kockázat a legnagyobb, mert a vezetők vékony kapcsolat kapcsolatok egy nagy csapat.
3) Állítsa be a vállalati kultúrát. A hatás a szervezet vállalati kultúra összetételére és a kialakulása egy hatalmas csapat, de sajnos, ez fontos tényező, néhány hiszem. Ami a vállalati kultúra egy kényszer, vagy fordítva, támogató tényező a kialakulását csapatok? Nem csak akkor, ha a vállalati kultúra monolitikus, töredezettek és heterogén, kialakult az emberek, akik jönnek a különböző cégek, és ez jelentősen befolyásolja a kialakulását a csapat. Általában egy ilyen helyzetben, több csoportban, különböző vezetők, és attól függően, hogy beleegyezik-e, hogy egyesítse közös cél-e vagy sem, ezek a parancsok vagy főtt „a levet” vagy aktívan dolgozik a közös cél felé. Szerint a megfigyelések, az első változat sokkal gyakoribb Oroszországban - a felső- és középszintű vezetők általában uralják „személyes” és „helyi” érdek előtérbe kerülne a közös célkitűzések meghatározása és a vállalati értékeket.
Ez különösen érzékelhető a struktúrákat, amelyek alakultak meglehetősen agresszív - a felszívódását. Kissé által épített integrációs folyamatok vezettek a veszteség nem csak erős vezetők, de erős csapat. Cserélje ki őket szakmai ember lehet készen nem rosszabb, de kiesnek a vállalati kultúra, „játék” az általános csapat nem tudott. Előforduló ennek fényében, hogy az új társasági szubkultúra kismértékben járul hozzá a „csapatmunka” és a „munka eredménye.” Ezen felül, a jelenléte a régi és új karizmatikus vezetők, akik küzdenek befolyása a cég, negatív hatással van a horizontális kapcsolatok általános teljesítményét a munka.
4) Pan a csapat munkáját meghatározott körülmények között. Úgy történik, hogy a csapat továbbra is jól megy, egy helyen a munka, de nem működik a másik. Amellett, hogy összefüggő tényezők hatására az új szervezeti és irányítási környezetet, ez okozta a másik és a csapat az integráció és az egyéni felső vezetők a vállalati kultúrát. Teljesen biztos vagyok abban, hogy a régi eredmények és a győztes, gazdag vezetői tapasztalat nem mindig garantálja a sikert az új feladat, mert a régi eredményt értünk el az adott körülmények között, bizonyos külső verseny és a belső környezet és a megfelelő rendszer. A férfi és a hely nem mindig voltak összhangban egymással. Ugyanez mondható el a csapatot.
5) Ismerje integritásának megőrzése a csapat. Amikor a csapat, és a cég „fáradt” egymásnak, elváltak. Ha nem veszi figyelembe a tényező a „természetes pusztulás”, ha valaki a csapatból megy növelésére, hogy valaki megváltoztatja a foglalkozása, de valaki, annál gyakrabban, a csapat megy a versenyzők a legjobb körülmények között. Függetlenül attól, hogy a helyzetet, amikor a pénzügyi feltételek nem létfontosságú az átmenet csapat? Ez történik, és gyakran. Önellátás holisztikus csapat gyakran meghatározó oka, amit az emberek hajlandóak kevesebb pénzt. Mennek együtt annak érdekében, hogy fenntartsák a magas termelékenység a csapat egészét, kényelmes belső kultúra, jó vezető. By the way, gyakran előfordul, hogy a kevésbé kényelmes pénzügyi feltételeket - ez csak egy átmeneti tényező. Vagy a cég jelenleg nem rendelkezik elegendő forrással, hogy biztosítsák a megfelelő ellátás egy nagy csapat, és minden tagja érti, hogy érdemes egy kis áldozatot a pénzügyi ambícióit, hogy lépést tartson a jó munkát. Itt található az eredményeket, és a csapat kap pénzügyi kompenzációt. Vagy ez egy köztes lehetőség, amely lehetővé teszi, hogy „töltse” anyagi motiváció révén néhány kisebb időintervallumot megállapodott a munkáltató.