Személyzeti hatóság szolgáltatás tárgyát képező irányítási karrier köztisztviselők,
Vezető szakember a Titkárság az Alkotmánybíróság Köztársaság Észak-Oszétia - Alania
Személyzeti Szolgáltató Közhasznú test tárgya karrier köztisztviselők
A modern társadalom fejlődése elért egy olyan szintet, hogy az első helyen minden egyes értékrend ki, hogy egy specifikus, és gyakran meglehetősen magas szintű expresszió és maximális megvalósítását saját potenciál. Be kell látnunk, hogy a mai fokát versenyképességét személy igen magas: mi már nem felel meg egy felsőoktatási és oklevelet kandidátusi - nem a határ a fejlődés, hanem egy statisztikai átlag egy dolgozó többé-kevésbé komoly szervezet. És ha néhány évvel ezelőtt egy ilyen állítás főként a magánszektor. de most ez a tendencia figyelhető meg a közszolgálati. Persze, lehet vitatkozni, hogy a közszolgálati és kizárólag a nagyon tehetséges, és képes a magas szintű önmegvalósítás emberek, de az a tény, hogy a számuk folyamatosan nő - vitathatatlan. Így a logikus kérdés lesz nem csak arról, hogy hogyan vonzzák az ilyen dolgozók ezen a területen, hanem, hogy hogyan tartsák meg őket a szolgáltatás az állam és hogyan kivonat maximálisan ki tudják használni munkájuk egyformán nekik, mind a társadalom egésze számára. Akkor továbbra is dolgozzon ki egy teljes rendszer, az előnyök és hasznok különböző, de az egyik fő alapelve az elmélet irányítása - pénzügyi ösztönzők csak átmeneti jellegűek, és nem lehet hosszú távú motivációt alkalmazottja gazdag potenciált. Ezért a legfontosabb feladat ma - hirdetmény és azt állítják, a professzionális minőségű, a köztisztviselő, mint egy tárgy jelentős reformok az állam életében.
Egy jól kidolgozott rendszere van a köztisztviselők és karriermenedzsment mechanizmus meghatározását biztosítja a karrier személyzet kivételes szintű szakmaiság, a személyes tulajdonságok és az eredmények tevékenységek1 védelme, a társadalom és a hatóságok a laikusok számára.
Most, hogy már megtalálta a módját, amellyel a problémát a növekvő szakmaiság a közszolgálati meg lehet oldani, akkor logikus, hogy ki lesz a tárgy ennek a folyamatnak. Jelenleg karrier menedzsment funkciók koncentrálódnak az állami szervek számára, és legtöbbször ez a vezetés kizárólagos joga személyi kérdésekben. Azonban ez előjoga az, hogy elkövetett egy csomó hibát a menedzsment a közszolgálati személyzeti és általában személyi tevékenység nagyon szubjektív. Ennek az az oka sok tényező: hiányzik a vezetés szükséges végzettsége, megfelelő felügyelet az illetékes hatóságok, kaotikus, ellentmondásos és gyakran átgondolatlan megközelítés személyi kérdésekről. És ez egy olyan időszakban, amikor a tevékenységek személyi szolgáltatások, kifejezetten az ilyen munka, csökken a szintje a HR adminisztráció.
Gyakorlati tapasztalat az államhatalom szervein külföldi országok tapasztalatai azt mutatják, hogy a magas hatásfok, a közszolgálati valósítunk meg, ahol a személyzet irányításával emelkedett a kiemelt területek munkájának és a személyzet sluzhby.2 alapja lett HR menedzsment
- kialakulása káder helyére közszolgálati pozíciók;
- képződését személyi tartalék munkaszervezési személyi tartalék és annak hatékony felhasználása;
- annak biztosítása, előléptetés köztisztviselők.
A gyakorlatban azonban, találkozunk a következő:
- a közszolgáltatási nem elég szakemberek dolgoznak a munkatársak. Személyzetre adatstruktúrák random embereket jelzi a megértés hiánya, a tudatlanság, lebecsülése, sőt primitív ítéletet mond a formák és munkamódszerek a személyzet, az ennek az rabotoy3;
- ennek eredményeként a munkavállalók személyzeti szolgáltatások nem elég a saját új, hatékony technológiák dolgozó emberek és a már bizonyított a világon a személyzeti menedzsment technikák, beleértve a fejlett minket, és először a személyzeti értékelési terv, növeli a motivációt és karriermenedzsment;
- általában személyi szolgáltatások, az állami szervek rendelt támogató szerepet szintjén elkészítésében megrendelések, ami aligha kedvez a minőségi munka, a személyzet és az aktív részvétel az ilyen szakértők személyi döntések.
Mindez azt bizonyítja, hogy a lehetetlen ebben a készítményben jelen munka megvalósítása a feladat tűztünk ki magunk legnagyobb fejlődési potenciálját az alkalmazottak, és ez tükröződik a vonatkozó munkahelyek számának növekedése. Mi arra a következtetésre jutott, hogy a törvénybe meritokratikus elvek személyzet kiválasztása a közszolgálati, a tanúsítás és vizsgálat táblák a kötelező felvétel alapján érdeme, azok összetételét és promóciós független szakértők formájában bemutató kezelések „a show”. És ha a szövetségi szervek államhatalom már lezajlott egy komoly fordulat felé az ilyen személyzet technológiák, legalábbis azért, mert a ellenőrzésének lehetősége a „top”, akkor szinten az Orosz Föderáció az ilyen változások nem érintettek. Ez a helyzet aligha meglepő, hiszen a koncentráció minden hatalom a kezében, egy vagy legfeljebb néhány vezetők, akiknek szükségük van, hogy megoldja egy csomó kérdést, először egy általános politika kialakítását és működését a hatóság, és akik egyszerűen nincs ideje, megérteni az emberi újítások, ez nem teszi lehetővé kifejezetten az emberi erőforrás menedzsment szakemberek, hogy végre a tudás és az innovatív ötletek átültetése a gyakorlatba.
Minden a fentiek alapján az alábbi javaslatokat:
- meg kell határozni a törvény alapvető rendelkezései az állapot és humán szolgáltatási funkciók erősítése érdekében a szerepük a megoldás személyzeti menedzsment kérdésekben. Célszerű, hogy fejlesszék a hozzávetőleges helyzetét a személyzeti irodában az állam hatóság szerint a modern követelményeknek az a szint, tudás és szakértelem az alkalmazottak e szolgáltatások;
-, hogy vizsgálja felül a hozzáállása a kormányzati ügynökségek vezetői, hogy saját személyi szolgáltatások, és különösen, hogy az elv a kiválasztás a munkavállalók egy adott tevékenységi területen. A személyi szolgáltatások, az állami szervek legyen a legtapasztaltabb szakemberek a területen a közszolgálati és a személyzeti irányítás. Azok minőségi összetételét meg kell felelniük a vremeni4;
- dolgozzon ki egy külön sorban a szakképzési rendszer, a képzés és a képzés az emberi erőforrás szakemberek. Irreális és nem költséghatékony a jelen pillanatban, hogy utasítsa el a régi HR és toborozni az új, mint a rendelkezésre álló szakemberek már van egy határozott és súlyos elég tapasztalat, hogy lehetséges az illetékes megközelítés emelni a szintet a modern követelményeknek. Ezen kívül az alkalmazottak személyzeti szolgáltatások - pontosan ugyanaz a köztisztviselők és akkor is kell alkalmazni a hagyományos technológiai szakembereket;
- kölcsönös átjárhatóságának biztosítása érdekében személyi szolgáltatások más funkcionális egységek a kormányzati szervek a végrehajtás közös stratégiai célok személyzeti menedzsment. Az ilyen együttműködés elősegíti a gyors információcserét és a hatékonyabb közszolgálati;
- dolgozzon ki egy programot a kapacitás a köztisztviselők, amely magában foglalná a mechanizmus az intenzív (szemben a jelenleg alkalmazott kiterjedt) az emberi erőforrások felhasználásának a köztisztviselők, feltételeinek megteremtése a szakmai, hivatalos, és így a karrier fejlesztési szakemberek, hatékony végrehajtása az emberi technológia karriertervezés növelése érdekében az általános elégedettség szintje a munka az alkalmazottak, valamint a feltételeket, a rendszeres káder m ONITORING.
Fontos felismerni, hogy a személyzeti osztály az állami szerv - ez nem csak szerves része a szervezeti hierarchia, de potenciálisan erős kar, amely javíthatja tevékenységét az eszköz hatóság. Ezen intézkedések végrehajtásának nem csak frissíteni a humán erőforrás szolgáltatások állami szervek, hanem általában befolyásolja az optimalizálás a közszolgálati, a telítettség a magasan képzett személyzet és hatékony felhasználása a gazdag potenciális köztisztviselők.
4. Az emberi erőforrás menedzsment. Pp 134.