Mítoszok és legendák a motiváció vezetőségre
Ez most nem valószínű, hogy bármelyik vezetők továbbra is kétségbe vonja, hogy a kiváló minőség és a munkavállalói teljesítmény nem csak attól függ magát, a tudás, készségek és erőfeszítéseket. Nyilvánvaló, hogy az eredmény egy konkrét munkavállalói függ, hogy a rendszer és amelyben működik (cégünk, mint szervezet, a kölcsönhatás a különböző funkciók a cég, stb), és a feltételeket, amelyek mellett van egy rendszeres és megfelelő működését szervezet (a külső környezet és a társaság, a technológia, a gazdaság, stb.)
Ugyanakkor nem tudjuk elfogadni azt a tényt, hogy a sikeres és hatékony működéséhez a munkavállaló nagyrészt attól függ, maga tudását, képességeit és képes megoldani konkrét szakmai problémákat, képességeit és hajlamait, és (azt mondta, végül ezt a szót !), és az ő motiváció (vagy motiváció hiánya a hiba okát). Elemezve a kérdéseket a motiváció és a motivációhiány, meg kell vizsgálni néhány mítoszok és legendák hozzájuk kapcsolódó, tilos a motiváció az alkalmazottak a szervezet.
Mítosz száma 1: „motiváció lehet létrehozni, vagy a motiváció lehet vezérelni”
Úgy vélem, hogy a „személyi ösztönzés menedzsment” ismerős minden. Ez a kifejezés származik az adott mítosz!
Az ok abban rejlik a felmerülő problémákat és ellentmondásokat raznoponimanii a „motiváció”. Nézzük meg, hogy azt mondja: „motiváció”, beszélünk egy személy. Nézzük meg, hogy azt mondja: „motiváció”, beszélünk az ember belső jellemzője a vágy, hogy tegyen valamit, vagy bármit tenni annak érdekében, hogy igényeik kielégítésére, például. A részletesebb tárgyalását motivációs elméletek a hangsúly ebben a cikkben, csak azt tudom mondani, a referencia, hogy le körülbelül tizenhárom különböző az irodalomban, melyek közül a legnépszerűbb (bár nem teljesen megérdemelt) gazdálkodási gyakorlat vásárolt:
- „Theory of igényeinek» - A.Maslow; D.McClelland; C.Alderfer
- „Kéttényezős elméletét” elégedettség »- F.W.Hertzberg
- "Theory elvárásainak» - V.Vroom; L.W.Porter E.E.Lawler
Mindenesetre, a motiváció találja alapot a vágyak, törekvések, elvárásait és igényeit a személy. Néhány ezek a jellemzők, mi lehet némi hatása (azaz hatással van motiváció), mi is kínál az a személy, hogy részt vesz mit érez érdeklődés, hajlam, képesség (azaz használni, vagy figyelembe veszi a motiváció). Azonban, ha a „gazdálkodás” megértjük a rendelkezés a vonatkozó hatásokat, és kap egy bizonyos eredményt, majd beszélni, hogyan kell kezelni a motiváció problematikus.
Ez az oka annak, válaszol a kérdéseire motiváció, tanácsadók és az edzők azt mondják, először is, hogy ügyként „érdekes”, hogy „sikeresen megoldódott” a cégek az A és B, ami a legendák, amelyek erősítik a mítosz. A probléma az, hogy A és B vállalatok ténylegesen bevezette ezt a rendszert, és az első hatás valóban, de ezek hatékonyságát rendszerek hosszú távon senki nem figyeli, így senki sem figyelt arra, hogy az A és B ismét kérdezi tanácsadás ezt a kérdést!
Mítosz szám 2: „Minél több pénzt (vagy” nem anyagi ösztönzők „), annál nagyobb a motiváció az alkalmazottak”
Érthető, hogy ez a mítosz szorosan kapcsolódik az elsőhöz. Gyakran előfordul, hogy ez a mítosz még stabilabb, mint az első. Ennek az az oka stabilitás az a tény, hogy a pénz, így vagy úgy, játszanak nagy szerepet az életében minden ember dolgozik, és mindannyian azt akarja, hogy fizetett méltányos és jól fizetett. Mindannyian tudjuk, példák, ahol elégtelensége miatt a magas bérek ígéretes szakemberek nem volt hajlandó elfogadni egy állásajánlatot. Mindannyian egy példát, amikor igen értékes távozók, megkísértette a sokkal érdekesebb, csak a méret a javasolt díjazás javaslatokat.
Mindazonáltal, a kapcsolat a pénz és a motiváció sokkal bonyolultabb funkció, mint egy lineáris kapcsolat (y = kx + b). Számos tanulmány elég sok bizonyíték gyűlt össze, például, hogy a lehetőséget, hogy értelmes maguknak és hasznos a szervezet tevékenységét, sokkal lelkesedés és a vágy, hogy a munka, mint a legmagasabb fizetést.
Az általános következtetés az összes kutatás ebben a témában eddig, úgy tűnik, nem túl megnyugtató a vezetők. Tiszta és könnyen érthető közötti kapcsolat a pénz (nem anyagi ösztönzők) és a motiváció azonosítottak! Beszéd a kapcsolat a pénz és a motiváció, csak egy tekinthető, hogy ismert, az biztos - ha fizet keveset, vagy fizet a tisztességtelen, hogy nagyon gyorsan okozhat motivációhiány, ellenállás és nem hajlandó dolgozni, mivel egy ilyen helyzet veszélyezteti a biztonságot, és lehetetlenné teszi, hogy fenntartsák a megszokott életszínvonalat. Ha figyelembe vesszük, mint például a „kéttényezős elmélet” elégedettség „hogy ez a helyzet beleesik a csoport a” higiéniai tényezők »(F.Herzberg, B.Mausner, B.Snyderman, a motiváció a munka, 1957).
Mítosz száma 3: „Minél több pénzt (vagy” nem anyagi ösztönzők „), a személyzet jobban fog működni”
Mivel a fejlesztés a mítosz a 2. számú, ez a mítosz még tarthatatlan, de sokkal gyakoribb, amikor a munka, ami könnyen mérhető mennyiségi jellemzőit, mint például a termelés vagy az értékesítés. A „jobb” általában érteni a „több”: több értékesítés, valamint a nagyobb számú termék, illetve, ha figyelembe vesszük a szolgáltató iparban, a nagyobb kiszolgált ügyfelek száma.
Őszintén szólva, csak meglepő vitalitását ez a mítosz, és emelje a kezét hitetlenkedve is, és mindenki megérti, ma legalább két fontos körülmény, teljesen tönkretéve az alapja ez a mítosz.
Először is, a „több” szinte soha nem azt jelenti, „jobb”, de néha azt jelenti, éppen ellenkezőleg! „Hányszor mondta a világnak ... de ez nem látszik boltban ...”. Mennyiségi verseny vezet alacsonyabb minőségi jellemzőkkel. Igen, persze, a munkavállaló lesz érdekelt, hogyan lehet, vagy eladni több, de úgy dönt, hogy nem a legegyszerűbb módja, ami ritkán esik egybe az utat a minőség. Számos esetben, amikor a mennyiségi jellemzői (amely a feltételezett térítés ellenében) elérni, mivel a jelentős költségnövekedést és csökkenése általános hatékonyságát, csökkenti a termék minőségét és a vevői elégedettség (amelyre további díjakat nem kéne)! De a legtöbb mai vállalatok nyíltan elismerik, hogy a verseny az ügyfelek csak akkor lehetséges, ha az ügyfelek érdekeit, és így a minőségi előírásoknak munka velük, hogy az élvonalban!
Hit ez a mítosz az a tény is, hogy a mennyiségi jellemzői a munka, mint a kiváló minőségű, erős preferencia. Úgy nézel ki, objektív, és mivel a vállalat azt akarja, hogy objektív kapcsolatban, hogy az alkalmazottak! Minőségi jellemzők nehéz mérni, szükséges munkát az alkalmazottak körében, és könnyen számszerűsíthető, ők tiszta és értelmezni. Mi lehet cél, mint az a tény, hogy az egyik eladott százezer dollárt, és a második száz és ötven. Lehetséges, hogy megtalálja a meggyőzőbb és objektív igazolás, hogy az egyik lesz több bónuszt, és a második kevesebb?!
Az én szempontból, nehéz bármit is megtalálni kevésbé objektív, mint ezt a tényt, mert ahogy megbeszéltük az elején, a tevékenysége eredményeként egy adott munkavállaló nem függ magát, hanem összefüggő tényezők a szervezet és a külső környezet. És az a tény, hogy az egyik személy már eladott vagy előállított több mint egy és félszer nagyobb, mint a másik tudja mondani, például, hogy a fej a személyzet nem fordít kellő figyelmet a munkájukat, hogy egyikük dolgozik objektíven nehezebb területén, stb De nem az, amit nevezetesen erőfeszítéseket tettek mindegyikük, így ez az eredmény. De tisztességes tekinthető jutalmazzuk (azaz támogatás) egy erőfeszítés, ha megy vissza ugyanabba a motivációs elméletek!
Másodszor, van egy nagyon egyértelmű határ munka erőfeszítés, a termelés és a piaci helyzet, ami egyértelműen meghatározza, hogy mi az a szám termékek állíthatók elő, vagy értékesített egységnyi idő alatt. Eladás, termelnek vagy szolgálni több ügyfél lehetetlen lesz, és mindenki, beleértve mind a vállalat és a munkavállaló, tisztában vannak azzal, hogy „több pénzt keres több” még mindig nem sikerült. Mindkét fél úgy, mintha, bár más okokból kifolyólag, nem értik meg!
Ez a mítosz erősíti, mint általában, a legenda, hogy milyen az egyik személyzet, nem feltétlenül a cégünk, erőfeszítéseket tett, és értékesített vagy a nyújtott szolgáltatások egy elképzelhetetlen összeg, hogy egy fantasztikus jutalom minden, ami igazságos és szükséges, hogy egyenlő. Hogyan lehet nem emlékszik a Alexei G. Stakhanov és a sztahanovista mozgalom! De ez, többek között foglalkozott a szén és a nem élő ügyfelek. És ami a források töltött ez tényleg senki sem emlékszik, nem is beszélve azokról, akik részt vettek, és biztosítja az eléréséhez ezt az eredményt, de továbbra is a színfalak mögött, mert a munka mérésére mennyiségi jellemzőit a lehetetlent!
Mítosz №4: «Méltán jutalmazza az egyéni járulék a munkavállaló”
Ebben a mítosz, vannak, sőt, több mint két hiba. Az első, hogy mi lehet objektíven meg azokat az egyedi munkájának eredményeként az alkalmazottak a vállalat teljesítményét. A második dolog, hogy tudjuk objektíven meghatározni a különbség a tevékenysége eredményeként egy alkalmazott a másiktól.
A második hiba nehezebb helyzetben, különösen, ha a tevékenység eredményét vagy célok és hogy van beállítva, hogy a munkavállaló, könnyen mennyiségi kifejezésekkel. Azonban a veszélyeket, amelyek alkalmazásával jár csak a mennyiségi jellemzőit, a korábban említett, és használja, mint a módszer aktivitásának mérésére minőségi szabványok és / vagy a kompetencia modellek, nyilván, ami minden kísérlet, hogy objektíven megkülönböztetni a teljesítményt a személyzet tagja a hatékonyságát más tevékenységek fizetésképtelen!
Mítosz 5-ös szám: „Az oktatás, a szervezett rovására a cég, hogy jutalmazza az alkalmazottak, hanem képzett szakemberek indulnak más cégek!”
Ez a mítosz különösen kitartó, mert az egyes cégvezetők biztosan nem idegen ez a helyzet. „Mi tanították neki, már befektetett pénzét szakmai kialakulását és fejlődését, mint egy speciális (vagy fej), és ő (vagy ő) hálátlan, elhagyja a cég! Igen, még a versenytársak, és még az ügyfelek is elment! "
El kell ismerni, hogy gyakran a helyzet annyira, de az okok csak nem alkalmazottja, és nem a képzés, és az intézkedések a cég vezetője.
Először is, figyelembe véve a képzés, mint a jutalom, a fej úgy véli, hogy a képzés vagy a lehetőségét a kézhezvételétől okozhat motiváció (lásd mítosz №2). De, mint már említettük, a jutalom is okozhat a motiváció nem, éppen ellenkezőleg, az elégtelen vagy nem megfelelő jutalmat okozhat motivációhiány. Ami a képzés ezen a helyzeten úgy lehet tekinteni, mint „nem elegendő, vagy nem megfelelő képzés okozhat motivációhiány.”
Továbbá, azt állítva, hogy a tanulás a jutalom, a vezetők többsége őszintén téves vagy kertel, felismerve, hogy a képzés célja, hogy foglalkozzon, először is, a célok és feladatok előtt álló cég, valamint egy bizonyos alkalmazott, és ezért a munkavállaló, és néha csak azt kell, hogy menjen át ezt a képzést! Kiderült, hogy a jutalom kötelezővé válik!
Másodszor, a kezdeményezésnek a képzésre, ha úgy vélik, a promóció gyakran kap a munkavállaló. Ez nem meglepő, hogy a munkavállaló jól dönt, hogy vállalja egy ilyen tanulmányi programban, amelynek eredményei nem fogja tudni használni a munkahelyen. Például, ha a technikák dolgozik az új eszközök és mastering vezetési ismeretek, szakember, visszatérve az iskola, kénytelen folytatni a munkát, ami van, vagy továbbra is végzi feladatait. Nem meglepő, hogy egy idő után, megy, ahol a megfelelő eszközök rendelkezésre állnak, és ha megtalálja a használatát az új ismeretek. Bűnös ebben az esetben nem egy szakember, aki lemondott, és ugyanaz a vezető, aki adta a „jó” az igények nem megfelelő képzésben! Elvégre, mint a felnőttek, mint a normális emberek, mindannyian tudjuk, hogy az emberek arra törekszenek, hogy észre minden lehetőséget.
Ehelyett a megállapítások és következtetések: szemszögéből pragmatika
Amellett, hogy ezek a mítoszok a témában a motiváció és motivációhiány, és vannak mások, hogy ugyan nem vezet katasztrofális következményei, de negatív hatással a vállalat teljesítményét. Azonosítani és elemezni őket - a probléma munkaigényes, és kezelni egy ilyen problémát meg, véleményem szerint, még egy adott cég, és sajátos körülményeit és tulajdonságait!
Emellett a szempontból a pragmatika, azt kell mondani, hogy még ha nem tudjuk létrehozni a motiváció, akkor mi is jól definiáljuk, megvizsgálja és használja. Helyzeteket teremt, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók, hogy kifejezzék érdeklődésüket, és megvalósítják az a motiváció, valamint a munkahelyi gyakorlatok és eljárások, amelyek okozhatnak motivációhiány, a szervezet képes megoldani az egyik legégetőbb kérdés kapcsolódik az ember, az a kérdés, teljességének képességeiket.