Hogyan építsünk közötti kölcsönhatás alkalmazottak a vállalat képzési központ - vállalati képzés -
Hogyan építsünk közötti kölcsönhatás személyzet és az osztályok közötti?
Kellő figyelmet azokra a folyamatokra, a technológia és a kapcsolatok, akkor felejtsd el az emberek, akik építeni az egészet, majd bevezetése ezeket az életeket. Nem csak építeni a kapcsolatot a folyamatok és határozza meg a technológia, kevés szervezni megfelelő ellenőrzése szükséges kapcsolatot építeni, létrehozza a talajt a kölcsönhatás az egyének.
Korábban, ha nem figyel, és a kölcsönhatás nem volt az Ön irányítása alatt, ez volt ellenőrzése alatt maguk a munkavállalók, vagyis kizárólag a személyes kapcsolatok. A gyakorlat hiánya nyilvánul meg az egyre növekvő félreértés merül fel a vezető és az alkalmazottak. Illetve, nem teljesülnek az átfutási idő, csökkent a szolgáltatás minősége, a cég veszít ügyfeleket. Ugyanakkor a cég vezetése már képes hatékonyan gyakorolhassa ellenőrzési.
Zökkenőmentes együttműködését az alkalmazottak magában foglalja a tevékenységek összehangolását, a munkavállalók és az azonos megértését célok, feladatok, kötelezettségek és felelősségek. Ennek hiányában a fenti vezet a kialakulását és fejlődését a mező a felelőtlenség.
Ha van egy probléma nem oldódott meg a cégem, én felajánlotta, hogy segít a közös nyelv megtalálása az emberek között, de a pénzük, kezdve 500 rubelt a helyzetet. Ugyanakkor ő kiadott egy figyelmeztetést, hogy az ilyen tényeket, ha azok el vannak rejtve, ami kárt tehet a cég, és mi megtesszük a megfelelő lépéseket. Ez működött.
Egy másik lehetőség a megállapítás az elemek egy erős kapcsolat bemutatása mind a munkavállalók elfogadhatatlan alternatíva. Ez arra kényszeríti őket, hogy tárgyalni. Az ellenálló oldalon, például meg tudja mondani, hogy elutasítás esetén részt venni a tárgyalásokon döntést hozni anélkül való részvételét.
A konstrukció kapcsolat mellett a munka hozza a kollektív feladata a vállalat és a céljainak leírása, akkor meg kell vonni a cég középszintű megvitatása munkatervek, amelyben minden rész a terv kapcsolódik. Meg kell változtatni a hozzáállást az alkalmazottak az általuk végzett munka.
A konstrukció a kölcsönhatás el kell távolítani az összes nem-core munkát végzett abban a pillanatban alkalmazottak. Tehát végrehajtási még kisebb javítások az irodában, akkor nem szükséges bevonni alkalmazottak, bérel valaki, akkor is, ha a munkavállalók időnk. Először is, senki semmit, akkor nem lesz szükség. Bármely nem-core fellépés tekintetében a munkavállaló, mint egy jótékonysági, mint egyfajta támogatás, amely „mindig van rá.” Egyértelmű, hogy azt hitte, hogy a munkavállaló, és nem értenek egyet a fogalmak, de mivel az ilyen van, akkor meg nem tagadhatja.
A fenti példában, áttekintettük segítségével egy vagy több alkalmazott, „vállalati szintű”, de hogy a személyzet segít egymást problémájának megoldására. Például, így a bútor az értékesítési osztály, a személyzet a termelési részleg a cég, hogy segítsen neki felvenni és telepíteni. Ha ez nem sikerül elérni a kölcsönös segítségnyújtás, szankciókat alkalmaznak, és jogosult a tényállás sérti a vonatkozó szabványok a vállalatnál.
Nincs kölcsönös segítségnyújtás nem az egyetlen probléma, mert több súlyos és szörnyű veszély egy egyszerű interoperabilitás hiánya és a szándékos késleltetése a problémák megoldásában. Egyszer, néhány évvel ezelőtt, az egyik moszkvai cég, amikor dolgoztunk, megkérdeztem a munkavállaló a kereskedő osztály, hogy segítse a gyorsabb szállítás, megkapta a választ: „Tudod, én szívesen segítenék, de mennem kell a logisztikai részleg legalább egy doboz csokoládét, így felgyorsult a szállítás során. " Mi van, ha ez történik? Alkalmazott elveszti kereskedő osztály? Lehet, hogy a munkavállaló megszerzi a logisztikai részleg? Nem számít. Nem számít, mert valószínűleg az ilyen intézkedés a vállalat elveszíti. Ezért egy olyan rendszert épített, hogy hasonló esetek elkerülése érdekében - már egyértelműen egyfajta interakció és időkeretben.
Amely maga után vonja a kommunikáció hiányát?
Először is, az nem egyértelmű kölcsönhatás munkavállalók és az osztályok vezet az a tény, hogy néhány munkahely „lógni” a levegőben, és nem teljesülnek. Van egy külső tényező, mint a bűnös - „Ez ő, és miatta, és én ...”, vagy valami ilyesmi. Rátérve a másik osztály azzal a kéréssel, minden egyes alkalommal meg kell bizonyítani a sürgős és fontos kérdés megoldásának, és azt meg kell csinálni a szinten a személyes kapcsolatok és az emberi kapcsolatok. Taníts alkalmazottak, hogy az egyes nem létezik. A munka keretében végzett munkát. Semmi személyes.
Problémák közötti interakció részlegek és az alkalmazottak megjelenését vízszintesen. Felmerülő problémákat megoldani, függőlegesen merev adminisztratív erőforrás menedzser. És foglalkoznak velük elengedhetetlen.
Mi az oka a kapcsolat hiányát?
Ha bármilyen probléma a személyzet egy-egy hozzám panaszok egy másik osztály vagy sajátos alkalmazottja. Az egyik fő probléma az volt, hogy a személyzet nem találtunk közötti kölcsönhatás elsősorban nem szakmai, hanem személyes ambíciók. Természetesen ez nem egy lehetőség, és ez hatással van az érdekeit a társaság.
Ennek oka az, hogy nincs kölcsönhatás gyakran ésszerűtlen versenyt. Például részlegek vagy egységek versengenek egymással. A meglehetősen elterjedt gyakorlat az, hogy a vállalat ágak és versenyeznek egymással. Versenyez személyzet. Az első ilyen megnyilvánulása, és alkalmazza azokra, akik megsértik a legsúlyosabb intézkedéseket kell azonnal leáll.
Aki valaha is nem ért egyet?
„Single” soha nem ért egyet a képviselő, és különösen a csapat vezetője. A munkavállaló, aki szilárdan őrzik „terület”, saját látásmóddal, amely eltér a csapat kilátás. Mivel mindezt, akkor megy egy közös cél? Ez lehetséges, ha az „egyetértek”, hogy adjunk egy szabály, amely meghatározza a rendszer, és amelyek betartása felügyeli. Azt még meg kell tanítani az alkalmazottak, hogy együttműködnek egymással. Úgy kell majd tárgyalni. Ha depremirovaniya rendszer meg nem valósított eredménye nem fog működni, lesz elbocsátani alkalmazottai.
Van csapatépítés így „békülékeny” eszköz?
Most vált divatos szó „csapatépítés”, igyekszünk emlékezni mindig, és akkor is, ha ez nem megfelelő. Kérdezzük a cég vezetője, hogyan épül ez a csapatépítés? Gyakran előfordul, hogy a vállalati kultúra, valamint egy kísérlet arra, hogy csapatépítés történik a legegyszerűbb módon - révén a vállalati felek. És mi célból? Hogyan lehet menni az egyik módja, miközben folytatja a különböző célokat?
Mivel a gyakorlat azt mutatja, csapatépítő bármilyen formában - munkaeszköz. Követően azonban a kovácsolás kapcsolatok jön nem szabályozott formában interakció. Ha mielőtt a személyzet egyszerűen nem tudtak megegyezni egymással, de most már a lehetőséget, és gyakran, mint a „megállapodás” lehet, beleértve a rendkívül negatív hatással van a rendszer maga, és ennek következtében a társaság működését.