Hogyan építsünk munkát a fiatal szakemberekkel a vállalkozásban?

Megértjük, hogy a munkavállaló alkalmazkodási folyamata egyik vállalat egyik kulcsfontosságú folyamata. Mert ebben az esetben "jobb, ha veszít egy nap - majd repülni egy órát". Minden új alkalmazott az első 2-3 hónapban aktívan felszívja a vállalat aktuális vállalati kultúráját, elvárásait és elveit. És ez az az idő, amikor még mindig behozhatja a szükséges elveket, normákat és a kommunikáció formáját, ami szükséges és kényelmes az Ön számára.

A fiatal szakemberek alkalmazkodásának és bevonásának egyik eszköze az újonnan érkezők csoportosulása informális munkacsoportok vagy közösségek számára, amelyek egy vállalkozáson alapulnak és üzleti célokkal rendelkeznek. Ezt a közösséget fiatal szakemberek tanácsának, ifjúsági bizottságnak, ifjúsági munkacsoportnak vagy bármi másnak is nevezhetjük.

Beszéljünk arról, hogy mit ad ez a kombináció, és hogyan építhetjük munkáját.

Miért van szüksége egy ifjúsági tanácsra (SM)?

1. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy a fiatal szakemberek a vállalati sajátosságokhoz és követelményekhez sokkal gyorsabban adaptálódjanak, a szakemberek aktív munkába való integrálásával.
2. Ez igazi tartalékot ad, és ami a legfontosabb, nincs szükség további értékelési eljárásokra. Ha a CM munkájának mechanizmusa az értékelési eljárások lefektetéséhez, például a munka hatékonyságának értékeléséhez a tanácsban, akkor ön maga képezi a már megvizsgált személyzeti tartalék bankját.
3. A fiatal szakemberek általában tele vannak energiával és ötletekkel, amelyek legtöbbször nem kapják meg a lehetőséget a kilépéshez. Mert sok ötlet létezik, és általában senki sem szervezi őket. SM lehetővé teszi, hogy ezt az áramlást a vállalat szervezett csatornájához szükségesnek mutassa. Jó munkamennyiség nélkül az emberek gyorsan elhervadnak, és irodai planktonokká válnak.
4. SM - a munkaforrás forrása a belső szervezési kérdések megoldásához. A cégnél gyakran felmerül a kérdés, ki fog csinálni valamit a közvetlen munkaköri feladatokon kívül. Mindig szükség van dolgozó, nem drága kezekre. Nagyszerű ötlet, hogy ilyen átmeneti projekteket nyújtsanak végrehajtásra, és egy részleges szervezetre a fiatalok számára. A projektekben végzett munkák során a fiatalok szervezeti, vezetői és egyéb készségeket szereznek, és további munkaterületet kapnak.
5. Ez egyben lehetőség arra is, hogy a fiatal munkavállalókat gyorsan időben összegyűjtsék és integrálják őket a kollégákkal való hatékony együttműködésbe. Ez időnként csökkenti a fiatal szakember saját kezdeményezésére történő lövésének kockázatát.

És tudjuk, hogy minél inkább a cégen belülihez tartozás speciális pontjainak számítanak - annál hűségesebb és közreműködőbb, és annál alacsonyabb az elbocsátás valószínűsége. Ezenkívül az SM-munka lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy aktívan együttműködjenek a szomszédos osztályok munkatársaival, ami ugyanazt a kapcsolatot hozza létre a generációkkal, amellyel elkezdtük.

Milyen feladatokat lehet megoldani SM segítségével?

1. Segítség a belső eseményekbe ideológiai és szervező csoportként: belső versenyek, ünnepek, promóciós események.
2. Tevékenység optimalizálására irányuló projektek megvalósításában dolgozó erőforrás: a munkacsoportokban való részvétel ötletek és megoldások kidolgozásában, a vállalkozás aktuális munkájában résztvevőként, asszisztensek, kihallgatások, ellenőrzések, személyzeti projektek részeként.
3. Hozzon létre ötleteket a tevékenységek optimalizálásához: technikai tanácsadás, szakmai konferenciák és fórumok.
4. Aktív csoport a városi és iparági tevékenységekben való részvételhez. A város szintjén valami folyamatosan halad. Legalább Marathon. Cégének részvétele lehetővé teszi a márkajelzés növelését és a kép javítását.
5. Humán erőforrás menedzsment stratégiai tartalék létrehozása.
6. Hozzon létre információs forrást a munkavállalók személyzeti politikájának belső ösztönzéséhez.

Mit kell tenni ahhoz, hogy sikeresen megszervezhessük az ilyen társulást a cégen belül?

A fő rész. Gondolja és formálja az SM munkájának mechanikáját.

Javasoljuk, hogy a meditációk eredményét formálisan formázzuk bármely dokumentumban - MS Standing Order, CM Regulation, CM Regulation. Ez lehetővé teszi, hogy gondosan átgondoljon az SM működésének valamennyi területén, és extra súlyt ad ennek a társulásnak.

Például.
A Fiatal Szakemberek Tanácsa az összes aktív, kezdeményező és kreatív ifjúság egyesülete. Ez a közösség különböző struktúráitól és megosztottságairól érkező fiatal szakemberek közössége, akiket a vállalat életében való részvétel és a vágy, hogy több legyen, mint egy alkalmazott. A Fiatal Szakemberek Tanácsa informális struktúra, amelynek tagjai aktívan részt vesznek a vállalat belső és külső eseményeiben, kommunikálnak, tanulnak, tapasztalatokat szereznek és együtt dolgoznak a vállalatokkal.

A dokumentum létrehozásához a következő kérdésekre kell válaszolnia:

1. Mit fog tenni a tanács? Milyen konkrét feladatok alapján hoz létre társulást?
2. Mi lesz a tanács struktúrája és összetétele (minőségi és mennyiségi)?

Rendkívül fontos, hogy legyen egy felelős vezetője a tanácsnak: vezetője, elnöke, a CM vezetője. Ő fog kapcsolódni a belső ügyfelekkel, feladatokat szerez, koordinálja a CM munkáját. Munkájához kívánatos egy kiegészítő kifizetés, mivel a munka mennyisége meglehetősen nagy.

Fontos megérteni, hogy ki fogják megkapni a feladatokat, kinek és hogyan fogják jelenteni az eredményeket?

Például a CM a személyzeti szolgálat felügyelete alatt áll. Negyedévente az elnök készít negyedéves munkatervet, jóváhagyja, és az időszak eredményéről jelentést készít a meghatározott teljesítménymutatókról.

1. Hogyan működik együtt az SM a vállalat struktúráival? Milyen üzemmódban? Milyen gyakorisággal?

Mivel az SM rövid távú projekteken dolgozik, a résztvevőknek gyakran különböző szervezeti egységekre és különböző szakemberekre van szükségük. Először is meg kell állapodni a szakemberek vonzásának mechanikájáról a CM-re, a vállalat álláspontjára az SM-résztvevők munka- és nem munkaidejének elosztásával, a szakemberek CM projektekben való részvételével kapcsolatban.

1. Hogyan történik a költségvetés az SM költségvetésében? A finanszírozási források? Bejelenteni?
2. Milyen információs támogatást nyújt a CM? Milyen információs csatornákat fog használni a CM munkájával kapcsolatos információk átadására? Ki és milyen gyakorisággal nyújt információt?
3. Kik veszünk be a tanácsba?

Mivel ez önkéntes társulás, lehetséges a résztvevők természetes szűrése. Ezért ajánlott figyelembe venni az új résztvevők CM-be történő felvételének időszakosságát és mechanizmusait.

Például. A kritériumoknak megfelelő alkalmazottak felvétele során a CM-hez való csatlakozásra vonatkozó meghívást adnak ki. Kapcsolatai átkerülnek a CM Igazgatóhoz, és felkéri a fiatal munkatársat egy találkozóra vagy találkozóra. Negyedévente a CM nyitott ülést tart a jelenlegi és az új résztvevők számára, ahol az SMS struktúráként történő bemutatása, összefoglalva a munkát, a legjobb "régi" résztvevőket odaítélve egy képzési vagy csapatépítő eseményre kerül sor.

1. Mi lesz a kezdeményezés és a tanács munkájának motívuma?

Ez kulcskérdés. A hatékony munkavégzés érdekében ösztönzőrendszert kell kialakítani a résztvevők számára, jobb nem pénzügyi jellegű.

1. A CM-ben való tagság előnyökkel jár a későbbi személyzettel. Például az aktív résztvevők, akik több mint hat hónapig dolgoznak a CM-ben, automatikusan jóváírásra kerülnek a személyzeti tartalékban.
2. A CM tagság lehetőséget biztosít a további képzésre. Például az a lehetőség, hogy részt vegyenek a képzésekben, további konferenciákon.
3. A CM tagság lehetőséget biztosít a zárt munkatervekben való részvételre. A résztvevők részt vesznek a munkacsoportokban a rövid távú munkahelyi feladatok kidolgozásában és végrehajtásában.
4. A CM tagság lehetőséget nyújt arra, hogy jutalmat kapjon. Például - ajándékutalvány a legjobb résztvevő számára a jelentési időszak eredményeihez.
5. A CM tagság lehetőséget biztosít a szabadidős tevékenységekben való részvételre. Amelyiket szintén be kell vonni a munkatervbe. Például az olyan oktatási játékok, mint a Crocodile, a városon átmenő tömeges túrák, a maffia, a küldetések.

1. Hogyan mérik fel az MS teljesítményét?

Itt érdekes kérdés - mi a kritérium a SM hatékonyságára? Javasolt lehetőségek:

1. A jelentési időszakra vonatkozó munkaterv végrehajtása
2. Az elvégzett események száma
3. A résztvevők száma és az új résztvevők aránya
4. Az SM résztvevők számának promóciói
5. A CM márkanév elismerése a cégen belül
6. A fiatalok szakmai elégedettségének pozitív dinamikája

Javasoljuk, hogy válasszon vagy megfogalmazzon 2-3 kritériumot a CM hatékonyságának értékeléséhez, különben érdekcsoportokká válik. Miután létrehoztuk ezt a társulást meghatározott célokra, fontos értékelni e célok megvalósításának hatékonyságát.

Például. A CM hatékonyságát a munkatervben végrehajtott és azonosított tevékenységek száma és a CM márka népszerűsége a vállalaton belül becsülte meg. A negyedév eredményei alapján a CM menedzser tervet / tényjelentést készít a tevékenységekről. Az intézkedések végrehajtásának aránya határozza meg a következő jelentési időszakra vonatkozó elosztott költségvetés együtthatóját. A végrehajtás 90-100% -a, a költségvetés -100% -a, a végrehajtás 80-90% -a - a költségvetés 80% -a, stb. Minden évben a vállalatnál felmérik az alkalmazottak felmérését, amelyben kérdéseket tesznek fel a CM márka elismeréséről és népszerűségéről. A márkaismertségi index dinamikájának értékelése az SM munkájának értékelésének alapja.

Javasoljuk, hogy az értékelési eljárásokat a KT munkájának mechanikájaként értékeljük, és értékeljük a résztvevők munkáját, mivel ez lehetővé teszi mind a tartalékalap kialakítását, mind pedig a munkavállaló hozzájárulását a tanács munkájához.

1. A munkavállaló részvétele a tanács munkájában. A projekt eredményei alapján a belső ügyfelek értékelik a résztvevőket-végrehajtókat. Ehhez egy egyszerű értékelő lapot dolgoztak ki néhány kritérium alapján. A beszámolási időszak eredményei alapján az igazgatóság tagjainak kvantitatív minősítése alakul ki, amelyet fel lehet használni az értékeléshez és a bónuszokhoz.

1. kritérium: A feladatok teljesítése

3 pont A feladatok elvégzése a szükséges minõséggel és a megadott idõpontban történt.
2 pont A feladatok megvalósultak, de nem azzal a minőséggel / idővel szigorodtak.
1 pont. A feladatok nem teljesültek.

2. kritérium. Aktív pozíció

3 pont A feladat végrehajtása során kezdeményezi, felelősséget vállal a megvalósításáért. Segítséget nyújt a csapat munkájának megszervezésében. A problémás helyzetek előfordulása esetén megkeresi és felajánlja a döntést.
2 pont. A feladatok végrehajtásakor elvégzi a feladatot, de nem mutat kezdeményezést. A csapat a művész pozícióját veszi át. Ha vannak problémás helyzetek, várják a vezető döntését.
1 pont. Nem vállal felelősséget a feladatok elvégzéséért. Passzív helyzetben van, amikor csapatban dolgozik. A problémás helyzetek előfordulása esetén nem sikerül megoldani a problémát.

1. A munkavállalói részvétel gyakorisága a KK munkájában.

Például, hogy pontokat töltsön fel a tanács eseményeiben való részvételre. A beszámolási időszak eredményei alapján az igazgatóság tagjainak kvantitatív minősítése alakul ki, amelyet fel lehet használni az értékeléshez és a bónuszokhoz.

1. A résztvevő szakmai szempontból fontos tulajdonságai, kérdőívek és képzési megbízások felhasználásával
2. Vezetés és szervezeti potenciál
3. A résztvevő motivációs profilja.

A mechanika fejlesztése és az egyesület elindítása után elindul a tervezett munka, amelyet a rendszer szerint alakítottak ki:

1. A KK munkaprogramja az időszakra
2. Jóváhagyása. A költségvetés megszerzése. Készítsen cselekvési tervet
3. végrehajtás
4. Az SM munkájának értékelése
5. A költségvetés jóváhagyása és a következő munkaterv. az időszakot