A műveletek főbb eredményeinek díjazásának kifizetéseinek szerkezete
A gyakorlatban a leggyakoribb díjakat a műveletek legfontosabb eredményei, nevezetesen a következő fő területeken:
- a létrehozott bónuszrendszerekre vonatkozó terv végrehajtásának és felülbírálásának bónuszára, és elsősorban a megkötött szerződésekkel összhangban lévő termékek szállítására vonatkozó feladatok és kötelezettségek teljesítésére;
- a kiváló minőségű gyártásra és az exportra szánt termékek időben történő szállítására vonatkozó jutalmakra;
- a munkavállalók jutalmazása új berendezések létrehozására, fejlesztésére és bevezetésére;
- bónusz a termelés hatékonyságának növelésére irányuló versenyek, bírálatok és versenyek eredményeiről;
- az egyéni munkavállalók egyszeri ösztönzésére különösen fontos termelési feladatok ellátására;
- a munkavállalók javadalmazásának kifizetése az év általános munkájára;
- a termékek minőségének javítását célzó bónuszokról;
- a következő munkaszüneti napok kifizetéséért az anyagi ösztönző alap és a területi együtthatók költségéből az ezen alapból felhalmozódott díjakból fizetett béreknek megfelelő részre eső rész után;
- a bónuszok kifizetésére a különleges bónuszrendszerekre és a munka egyéb eredményeinek ösztönzésére;
- az alvállalkozói vállalkozások további ösztönzésére;
Ezekből az irányokból kiindulva a pénzeszközök elosztása a költségvetésben történik az anyagi ösztönzés eszközeinek kiadása tekintetében.
Hol, PNP - a termékválaszték tervének végrehajtása;
Пн - az új berendezések bevezetésének tervének végrehajtása,% Peer - a termelési erőforrások megtakarításával kapcsolatos feladatok teljesítése,% PSB - a termelési költségek csökkentése, a munkák és a szolgáltatások,% PCH - a termelt termékek magas minősége.
Ugyanakkor az egyes mutatókra vonatkozó normatív értékek egyenlő erősségére kell törekedni, hogy a munkavállalónak ne legyen vágya arra, hogy más mutatókra adjon preferenciát egy mutatónak. Tehát a fejlesztési normák teljesítésének díja csak a művek minőségi teljesítményének függvényében fizethető meg, éppen ellenkezőleg.
Annak érdekében, hogy a munkavállalók érdeklődést kapjanak a magas munkajövedelmek elérésében és az egyedi termelési feladatok figyelembevételével, a bónuszindex szintje megállapítható: a) az adott vállalkozás ténylegesen elért (rendkívül magas vagy megengedett) átlagos termelési szintje szerint; b) az elért átlagos szint fölött, a berendezések gyártási kapacitásán, szabályozási paramétereken alapulva. A díj nagysága meghatározásánál fontos a bónusz index intenzitásának becslése. Lehetővé teszi, hogy megkülönböztesse a díjak nagyságát egységenként és munkahelyenként, nagyobb jutalmat biztosítva a nagyobb feszültségű munkához. A díjazás intenzitását a megállapított szint és az előző időszak szintje, valamint a termelési kapacitások, a munkaerő és az anyagi erőforrások felhasználásának szintje alapján kell meghatározni.
A munkavállalók odaítélése valójában a csoportok, a csoportok és a műhelyek csoportos eredményeinek elérését célozza, és nem mindig kapcsolódik a vállalkozás végeredményéhez. Az első fizetési mód - az alapilletmény (százalékos arányú fizetés, fizetés) meghatározott százalékának kifizetése a következő képlet szerint történik
A második odaítélési módszer a szervezet összes alkalmazottjának a nettó nyereség vagy az anyagi ösztönző alap (MFF) egy részének a munkavállalói együttható (CTV) arányában történő elosztásán alapul.
Ezzel a módszerrel egy adott munkavállaló prémiumát a 3n = FmPk * KTVi /åKTVi,
Hol, КТВi - egy alkalmazott munkavállalói hozzájárulásának egyefficiense, részesedés. Az egység vezetője a 0-2-es tartományban határozza meg és a szervezet igazgatótanácsa jóváhagyja; åКТВi - - a KTV összege a szervezet valamennyi alkalmazottjának, részvényeinek;
FMP - anyagi ösztönző alap, rubel.
Példa számítás. КТВi = 1,5; åKTV = 280 pont; FMP = 139814rub.
Ezenkívül a hatékonyság biztosítása érdekében képesnek kell lenni arra, hogy megváltoztassa a megállapított mutatók szintjét, a harmadik kritérium pedig egyértelműen figyelembe veszi a bónuszrendszer célirányát. Ha a mutatót a korábban elért szintnél kell teljesíteni, akkor a hatékonyság értékelésénél szükség van az átlagos ténylegesen elért teljesítményszint és a kezdeti szint összehasonlítására. Az egyenlőség vagy a kezdeti szint feleslegessége esetén a bónuszrendszer pozitívan befolyásolja az anyagi érdekeket. Ha azonban a bónuszrendszer feladata, hogy ösztönözze a díjak emelkedését, akkor az indikátor megtartása, nem is beszélve annak romlásáról, azt jelzi, hogy a bónuszrendszer ösztönző hatása a munkavállalói érdeklődésre kimerült. A hatékonyság negyedik kritériuma azt jelenti, hogy az ösztönző nagysága megegyezik a munkavállalói munkadíj összegével. A különböző indikátorok elérésére irányuló munkaerő-erőfeszítések összehasonlítása rendkívül összetett, és csak szakértői értékelés alapján végezhető el. Méretek díjak teljesítménymutatókat kell különböztetni attól függően, hogy stimulált szintjük teljesítmény az átlagos valóban elérte a szintet a bázis időszakban (a több stimulált végrehajtási szintje meghaladja az átlagos szint mutatók a bázis időszakban, a magasabb legyen a biztosítási díj összege). Az ötödik hatékonysági feltétel feltételezi az odaítélendő alkalmazottak körének megfelelő kiválasztását. A rendelkezés betartását, a szakértők szerint, szükség van a következő okok miatt: először is, hogy azonosítsák és kizárja a körből premiruemyh dolgozók alig van hatással mértéke bónuszokat, amely hozzájárul elsősorban racionális felhasználása bónusz alapok, másrészt a differenciált megközelítés létrehozását kezdeti bázisok, bónusz feltételek és díjak bizonyos szakmák és munkatípusok alkalmazottainak. Mindezen mutatókat figyelembe véve lehetőség van arra, hogy létrehozzunk egy zónát a bónuszrendszer maximális ösztönző hatásának, és biztosítsuk a munkabizottsági hozzájárulásokhoz való legjobb megfelelést.
Az állapot funkció fontos, különösen a munkavállalók maguk, a szint a fizetést állítja, hogy a munkavállalók az érintett szakmák más cégek, valamint a tájékozódás személyzet magasabb szintű anyagi jólétét. A bérek ösztönző funkciójának hatékony végrehajtása fontos a vállalat vezetésének szempontjából. Lényege abban rejlik, hogy ösztönözze az alkalmazottakat a munkára, a megtérülés maximalizálására és a munka hatékonyságának növelésére. Ez a cél a jövedelem összegének megállapítása, az egyes munkák által elért eredmények függvényében. Az ösztönző funkció végrehajtását a vállalat menedzsmentje a béreredmények értékelésén alapuló külön bérrendszeren keresztül, valamint a béralap méretének és a vállalat teljesítményének hatékonyságának összekapcsolásával valósítja meg. A bérek szabályozási funkciója befolyásolja a munkaerő kínálatának és keresletének arányát, a személyzet létesítését (az alkalmazottak számát, a szakmai és képzési struktúrát) és a foglalkoztatás mértékét. Az erőforrás-elhelyezés funkció lényege, hogy optimalizálja a munkaerő-források elosztását régiók, iparágak, vállalkozások körében. Abban az időben, amikor az állami szabályozás terén a munkaerő forráselosztás van a minimumra csökken, és kialakulhatna egy jól működő munkaerőpiac csak akkor lehetséges, ha van szabad minden munkavállaló a választott munkahelye alkalmazások, a vágy, hogy az életszínvonal növelésére meghatározza annak mozgását annak érdekében, hogy megtalálják a munka, a lehető legnagyobb mértékben kielégíti igényeit. A lakosság hatékony keresletének kialakításának feladata a tényleges kereslet összekapcsolása, amelyet a vásárlók pénzének és a fogyasztási cikkek előállításának szükségleteinek megnyilvánulásának formájaként értjük. Mivel az oldószer kereslet két fő tényező hatására alakul: a társadalom szükségleteinek és jövedelmének, majd a piaci feltételek mellett a béreknek köszönhetően a szükséges arányok meg vannak határozva az áruk és a kereslet között.
A létminimum - a fogyasztói költségvetés, amely meghatározza a minimális árrés legfontosabb fogyasztói termékek és szolgáltatások (élelmiszer, non-food termékek, egészségügyi és higiéniai, gyógyszerek, a lakhatás és a közüzemi és egyéb szolgáltatások). A nemzeti minimálbér szolgál alapul a minimálbér és fizetés meghatározásához a vállalkozásoknál (szervezeteknél)
A bérek szerződéses szabályozása legalább négy szintet biztosít:
az Orosz Föderáció kormánya, a munkaadói szövetségek és a szakszervezeti szövetségek szövetségei között kötött általános tarifaszerződés;
- a munkaadók és a szakszervezetek ágazati képviselői között megkötött ágazati tarifális megállapodások;
- a munkaadók és a munkavállalók munkaviszonyát szabályozó külön (területi) megállapodások a terület szintjén;
Az életköltség területi különbségeit figyelembe véve az állam a népesség természeti és éghajlati viszonyai alapján Oroszország területi rendezésén alapuló bérek területi szabályozását hajtja végre, a bérek területi szabályozásának rendszere magában foglalja:
kerületi együtthatók a bérekhez; a bérek százalékos pótléka; a sivatagi bérek és a terep vízmentességének együtthatói; együtthatók a nagy magasságú terepen.
2) a munkavállalók javadalmazása indokolt különbségeinek megállapítása képzettségük szintjétől és munkájuk összetettségétől függően;
3) a munkavállalók fizetésének előnyeit olyan munkavállalók számára nyújtják, akik meghatározzák a tudományos és technikai fejlődés legmagasabb fokát, a vállalkozói szellem fejlesztését, a munka és a termelés fokozatos szervezeti formáinak bevezetését.
A munka díjazásának tarifális feltételeinek legfontosabb elemei a következők:
a munkavállalók munkaerő-javadalmazásának legalacsonyabb kategóriája és a szakemberek és a munkavállalók minimálbérének minimális vámtételei;
• tarifacsomagok az elsőnél magasabb bérköltségek megállapításához;
• a munkabérek megkülönböztetésére szolgáló hivatalos bérek rendszerei, a bonyolultságtól, a munkavállaló képzettségétől, a szolgálat hossza szerint;
• a vámtarifák és a fizetések után járó pótdíjak és juttatások, a munkakörülményektől, intenzitásuktól, munkaidőktől és egyéb munkakörülményektől függően.