2. modul
3. téma: A munka témájával kapcsolatos elképzelések fejlődése: munkaerőforrások, emberi erőforrások, munkaerő-potenciál, humántőke. Az emberi tőkebefektetések és a munka minősége
Ennek eredményeként egy hosszú folyamat fejlesztési elképzelések az emberről, mint a téma a gazdasági élet számos fogalmat: a „munkaerő”, az „emberi erőforrás”, „foglalkoztatási potenciál rejlik”, az „emberi tényező”, az „emberi tőke”.
A század elején, az emberek látták, mint egy bizonyos típusú források által elfogyasztott társadalmi termelés volt, és főleg a „munka” - kombinációja a fizikai és mentális képességek az emberek használják a termelés anyagi javak és szolgáltatások.
Oroszországban a munkaerőforrások közé tartoznak a következők: a munkaképes korú lakosság (kivéve a rokkant személyeket és a preferenciális nyugdíjasokat); a munkaképes korban idősebb és fiatalabb népesség, a társadalmi termelésben.
A társadalom munkaerőforrásait, régióját a szám, a demográfiai, az ágazati, a szakmai képesítési struktúra mutatói jellemzik.
A munkaerő-potenciál egy megszemélyesített munkaerő, amelyet minőségi jellemzői összességében vizsgálnak. Tüntesse fel a munkavállalók, a szervezet és a társadalom munkaerő-potenciálját.
Az alkalmazottak munkaerő-potenciálja (TPR) a munkavállaló fizikai és szellemi tulajdonságainak aggregált képessége, hogy bizonyos körülmények között bizonyos termelési aktivitások bizonyos eredményeit elérje és javítsa. Ezt jellemzi a munkavállaló felkészültségének pillanatában és képességei hosszú távon, figyelembe véve az életkor, az oktatás, a gyakorlati tapasztalat, az üzleti minőség, a motiváció szintjét.
Egy munkavállaló munkaerő-potenciálja magában foglalja:
2) képesítési potenciál - az általános és a speciális ismeretek, a munka készségek és képességek mennyisége, mélysége és sokoldalúsága, amely meghatározza a munkavállaló bizonyos tartalmú és komplexitású munkavégzés képességét. a munkához való hozzáállás, a munkaügyi fegyelem, a munka intenzitása.
- Képesség együttműködni, megszervezni és kölcsönhatásba lépni (kommunikációs potenciál);
- Kreativitás (kreativitás);
- érték-motivációs tulajdonságok (ideológiai, ideológiai és erkölcsi potenciál).
A szervezet munkaerő-potenciálja olyan munkatársak, akik képesek a szervezetben dolgozni, ha szükséges szervezeti és technikai feltételek vannak. A szervezet munkaerő-potenciálja eltér a munkavállalók egyéni munkaerő-potenciáljától, mivel a rendszer alkotóelemei kölcsönhatásából adódó szinergiahatás jön létre. A munkavállalóknak egy egységes és szisztematikusan szervezett munkafolyamatba való nagyon egységesítése a közös (kollektív) munkaerő - a szinergia hatását - okozza.
Különös jelentőséggel bír az emberi-szervezeti interakció kialakításának stratégiai megközelítése azzal a céllal, hogy megteremtse a feltételeket a lehető legteljesebb nyilvánosságra hozatalhoz és a potenciál kifejlesztéséhez. A két megközelítés különbségét a 2. táblázat tartalmazza.
Megközelítés 1. Egy személy kiválasztása egy meghatározott feladat elvégzésére, egy függvény
2. megközelítés: a munka vagy a funkció kiválasztása egy személy számára
A munka tanulmányozása. A munka leírása. A képesítési követelmények meghatározása. A képesítési követelményekre jelentkezők kiválasztása. Személy hozzárendelése egy bizonyos munkához.
Egy személy lehetőségeinek és törekvésének tanulmányozása. Biztosítja a helyet egy személy számára. Az ember képességével és helyével leginkább megfelelő munka kiválasztása. Egy személy bevonása a csoportba, és a csoport feladataival összhangban rögzíti a munkát.
A szervezet munkaerő-potenciálja a következő elemeket foglalja magában: személyzet, szakmai, képzettség és szervezeti.
A személyi alkotóelem magában foglalja a szakmai kompetenciákat meghatározó szakmai ismereteket, készségeket és kompetenciákat (képesítési potenciál); kognitív képességek (oktatási potenciál).
A munkaerőforrásoktól eltérően, amelyek egyesítik az összes olyan munkavállalót, akik "általános" munkaképességgel rendelkeznek, csak azok a részek, amelyek szakmai munkaképességgel rendelkeznek, vagyis a munkaerő, része a kádernek. speciális képzést kapott. Így a vállalkozás munkaerő-erőforrásainak száma nagyobb, mint a "káderek" száma egységenként, amely képzetlen és alacsony képzettségű munkavállalókból áll.
A csapat szakmai felépítése a munkaerő potenciálra vonatkozó követelményrendszerként működik, melyet munkacsoporton keresztül valósítanak meg. Ezt a munka jellegének és tartalmának változása határozza meg a tudományos és technikai haladás hatása alatt, amely új munkahelyek kialakulását és a régi foglalkozások megszűnését, a munkaműveletek bonyolultságát és növekedését eredményezi.
A képesítési struktúrát a munkaerő-potenciál minőségi változásai (a készségek, a tudás, a készségek növekedése) határozzák meg, és tükrözi a személyes összetevő változásait.
A munkaerő potenciáljának szervezeti összetevője - a szervezeti szint és a munka kultúrája - az egyértelműség, a ritmus, a munkaerő-erőfeszítések összehangolása és a munkavállalók munkaerővel való elégedettsége. Ezenkívül meghatározza az egyéni munkaerő-potenciál felhasználásának intenzitását (intenzitását) a szabályozott munkaidő alatt (annak bevonása).
A TVET irányításának a következő elvek betartásán kell alapulnia: a TVET megfelelése a munkafunkciók jellegének, terjedelmének és összetettségének, valamint az elvégzett munkák típusainak; a TVET szerkezetének feltételezése a termelés anyagi és anyagi tényezői alapján; a TVET hatékony felhasználásának biztosítása; a munkavállalók szakmai képesítésének előmozdításának feltételeinek megteremtése és termelési profiljuk bővítése.
Az emberiségnek a gazdasági szakirodalomban betöltött szerepének új megjelenésével az "emberi tényező" kifejezést az 1980-as évek közepétől egyre inkább használják, és az ember aktív szerepére összpontosított a gazdaságban.
Az emberi tényező a különböző pozíciókat elfoglaló kölcsönható osztályok, rétegek és csoportok rendszere, amelynek tevékenysége és kölcsönhatása biztosítja a társadalom fejlődését. A termelés sajátos tényezője jellemzi a téma (munkavállaló) tulajdonságainak sokféleségét, amely a munkaerő aktivitásának folyamatában manifesztálódik. Olyan embert jellemez az érzelmei és gondolataik sokféleségében: munkavállalóként, állampolgárként és egy családi emberként, mint személynek.
Az emberi tényező a termelés jellemzi számos mutató, a demográfia, az ipar, a szakmai és képzettségi struktúrája, valamint a kapcsolódó mutatók a munkaerő, kezdeményező és vállalkozó, érdekek, szükségletek, értékek és viselkedési módok különböző helyzetekben.
Jelenleg változások történtek az emberi erőforrás struktúrájában, amellyel kapcsolatban az emberi tényező aktiválására három irányban lehet kijelölni. Először is, az irányítási és ösztönző rendszerek bevezetésével a munka végeredményeire az amerikai "racionális" menedzsment iskola szellemében. Másodszor, a japán irányítási rendszerek használata a vállalkozásokban. Harmadszor, a fejlesztés az elmélet a szervezeti vagy irányítási kultúra (különösen Svájcban és Belgiumban, illetve kisebb mértékben - a Franciaországban és Németországban) független, „európai”, a csapat menedzsment elmélet és az egyes munkavállalók, bár néha ezek a fejlesztések nagyon szorosan összefügg a az amerikai, és a japán iskola. A humánerőforrás-gazdálkodás főbb különbségeit a munkaerőforrások hagyományos kezeléséből a 3. táblázat mutatja.
Humánerőforrás menedzsment
Emberi erőforrás menedzsment
Az alárendeltek függőleges irányítása, "keretek" - külön funkció
Horizontális vezetés és gondozás minden erőforrásra, hangsúly a csapatépítésre
A személyzeti osztály központi személyzete, a szakemberek tervezik, motiválják stb. A személyzetet a vezetők irányítják
Decentralizált keretfunkció lineáris vezérlésben. Ez utóbbi felelős az egység összes forrásának kezeléséért és a célok eléréséért. A személyzeti szakemberek támogatják a lineáris menedzsmentet
A személyzeti tervezés a termelés tervezésének és reakciójának következménye; egyirányú kommunikáció
Az emberi erőforrás-tervezés teljes mértékben integrálódik a vállalati tervezésbe; kétirányú kommunikáció
A cél annak biztosítása, hogy a megfelelő emberek a helyes helyeken legyenek a megfelelő időben, és felszabadítsák a felesleges embereket. Az alkalmazottak termelési tényezők, "elhelyezve", mint a sakkban
A cél a rendelkezésre álló emberi erőforrások, készségek és potenciálok kombinációja a vállalat stratégiájával és célkitűzéseivel. Az alkalmazottak a vállalati stratégia tárgyát képezik, a versenyelőny tényezője, a vállalat befektetési célja
A HRM célja egy holisztikus, erős vállalati kultúra fejlesztése és az integrált szervezet jelenlegi igényeinek kiegyensúlyozása az üzleti környezethez
A koncepció az emberi tőke alakult ki az utóbbi években, bár az első alkalommal a gondolat az emberi tőke rakták munkái Adam Smith, aki azt írta, hogy a termelékenység növekedése a hasznos munkát elsősorban attól függ, fokozza alkalmazotti készségek és ügyesség, majd javításával gépek és szerszámok, a amellyel dolgozik.
Az emberi tőke a befektetés eredményeképpen létrejött tudás, készségek, készségek és motivációk állománya, amely tükrözi az egyén fizikai, szellemi és pszichológiai tulajdonságait és képességeit. A felhalmozás folyamatának folytonossága miatt a tőke formájának megszerzése hozzájárul a munkaerő termelékenységének növekedéséhez, és hatással van a személyi jövedelem növekedésére és a gazdaság egészére.
A humán tőke fogalmának lényege a meghatározó érték megállapítása a tudás, a tapasztalat és a képzettség felhalmozásának reprodukciós folyamatában. A humán tőke, mind a produktív, mind a pénzügyi, képes bevételt generálni. Magában foglalja a született képességeket és a tehetséget, valamint az oktatást és a megszerzett képesítéseket.
Az államnak a tudományra és az oktatásra fordított kiadásait hosszú távú befektetésnek kell tekinteni, amely a jövőben a tudományos ismeretek, készségek és a munkavállalók tapasztalatai révén nyereséget eredményez.