Az MSU problémájának folyóirata - a fiatal szakemberek munkájának motivációja
Tolmachev OM
Egyes közgazdászok szerint a mai válság elhúzódhat. E tekintetben számos vállalkozásnak szüksége van a személyzeti politikájuk felülvizsgálatára, figyelembe véve a válságot és a válság utáni helyreállítást.
Az orosz gazdaság korszerűsítésének feltételei között a vállalkozás motivációs rendszerének korszerűsítése szükséges ahhoz, hogy a fiatal szakemberek vonzzák és megtartsák a válságot.
Ha úgy véljük, hogy a válság mértéke eltér: a világtól az egyéni vállalkozás válságáig, a fiatal szakemberek ilyen körülmények között történő motiválása csaknem mindig releváns.
Számos iskolai és munkaerő-motivációs elmélet létezik. Voltak kiemelkedő tudós 18-20-x ellenőrzések: Claude Helvetius, Adam Smith, Frederick Taylor, Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David McClelland, Frederick Herzberg, Henri Fayol, Max Weber és mások.
A "motiváció" kifejezés olyan motívumokat jelöl, amelyek egy szervezet aktivitását indukálják és meghatározzák az irányát.
A motívum (a latin mozdulattól kezdve a mozgáshoz, a nyomáshoz):
- ezek motivációi a téma igényeinek kielégítésével kapcsolatos tevékenységekhez;
- egy bizonyos erõ tárgyi tevékenysége;
- ez egy olyan tárgy (anyag vagy eszmény) aktivitásának indukciója és meghatározása, amelynek érdekében végbemegy;
- ez egy érthető ok, ami az egyén cselekvéseinek és cselekedeteinek megválasztása.
Eddig számos megközelítést, iskolát és a munka motivációjának elméletét fejlesztették ki.
Az adminisztratív megközelítésnek két fő típusa van: adminisztratív-irányító és adminisztratív-szervezeti.
Az adminisztratív-parancselméletnek hosszú története van, és az ókori időkből ismert, mint a "sárgarépa és bot" módszere. Ez számos legendához és mesehoz vezethető vissza, ahol a hősöket kincseket kínálták, vagy megtorlásokkal fenyegetett.
A kapcsolat a arányának növekedése a szellemi munka, az emberek megélhetése, a fejlesztés a társadalomtudományok és a humán és a demokratizálódás az állam, a motivációs probléma kezd tanulni nem csak a szempontból a gazdaság, hanem a szociológia és a pszichológia.
A munka motivációjának pszichológiai megközelítésében a fő tézis az, hogy a munkavállaló elsősorban személy. Ebben a megközelítésben két nagy csoport elméletet különböztetünk meg:
Maslow elmélete szerint az ember szükségleteit öt alapszintre osztja hierarchikus elv szerint, ami azt jelenti, hogy amikor az emberek kielégítik igényeiket, úgy mozognak, mint egy létra, alacsonyabb szintről magasabb szintre.
Az élettani szükségletek közé tartozik az élelmiszer, a víz, a levegő, a menedék stb. vagyis ami a túléléshez szükséges. A biztonsági igények - ez az emberek vágya stabil és biztonságos állapotban van. Azok az emberek, akik ezeket az igényeket tapasztalják, általában elkerülik a konfliktusokat és nyugtalanságokat, például rendet, világos szabályokat, világos struktúrákat.
Szeretetre és elfogadásra van szüksége. Egy személy közös tevékenységekben való részvételre törekszik, barátságot, szeretetet, támogatást akar a környezetből, tagja a csapatnak, részt vesz a társadalmi eseményeken stb.
Az elismerés és az önbizalom igényei tükrözik az emberek azon képességét, hogy képesek legyenek kompetensek, erősek, képesek és magabiztosak, továbbá azt a vágyat, hogy mások önmagukban ismerjék és tiszteletben tartsák. Ezek az emberek gyakran vezetést keresnek.
Az önkifejezés igényei feltárultak az ember azon törekvésében, hogy teljes mértékben kihasználhassák tehetségüket, ismereteiket, készségeiket és szokásaikat. Az ilyen igényű emberek nyitottak a maguk és a környezet megítélésére, kreatívek és függetlenek.
A motiváció folyamatelméletei egy alternatív cselekvés választásán, végrehajtásán és az eredmények igazolásán alapulnak.
A motiváció fő folyamatelméletei:
- elváráselmélet;
- a célbeállítás elmélete;
- az egyenlőség elmélete;
- komplex folyamatelmélet;
- a részvételi kontroll elméletét.
A munka motiválására irányuló számos megközelítés alapot ad a vállalkozás munkájának javításához szükséges mechanizmusok kiválasztásához, ám gyakran általános jellegűek és nem hangsúlyozzák a fiatalok motivációjának sajátosságait.
Az ifjúsági motiváció jellemzői a korai felnőttkorban
Az Állami Ifjúságpolitika Stratégiája szerint Oroszország ifjúsága az Orosz Föderáció állampolgárai 14 és 30 év közöttiek.
A stabil jövedelmek megbízható munkájának előnye, a felhalmozási alapok kialakulása és befektetéseik - mindez cselekvéseknek tekinthető, részben pedig a biztonság keresése. Az AA Rean által használt kutatás szerint a magas jövedelmezőség a munkából jelenleg a szakma kiválasztásának legfontosabb feltétele. Ez annak a ténynek tudható be, hogy gyakorlati megfontolások általában a fiatalok körében a hivatás megválasztásának meghatározó indítékai. Figyelembe véve azt a tényt, hogy a gazdasági recesszió és a tömeges munkanélküliség idején gyakran nincs lehetősége arra, hogy kedvelt vállalkozásnak szentelje magát, egy olyan szakmát kell választania, amely lehetővé teszi a munkakeresés lehetőségét. a kereslet és a megélhetés. Indokolt feltételezni, hogy ugyanezen okból a válsághelyzetben lévő fiatalok törekedni fognak arra, hogy olyan munkát kapjanak, amely képes kielégíteni igényeit.
A fiatalok szükségleteiről beszélve ismét megemlíthetjük A. Maslow elméletét. Ebben az emberi szükségletek fiziológiai szükségletekre, biztonsági igényekre, szeretetre és elfogadásra, felismerés és önmegerősítés szükségességére, önkifejezésre vannak osztva. Ezek az igények nem idegenek mindenki számára, de a korai felnőttkorban néhányan relevánsabbak, kevésbé. Így például, el kell ismerni, az elfogadás, az önkifejezés, valamint a szakmai előmenetel, rekreációs és közösségi tevékenység, a különböző kreatív munka, interperszonális kommunikáció, és tiszteletben a részét a vezető lehet fontosabb, hogy a fiatalok, mint a magasabb béreket.
Ebben az összefüggésben érdemes megemlíteni V. Vroom és E. Disi munkájának motivációjának "paternalista" koncepcióját. Ez az elmélet a legfőbb ösztönző karnak tekinti a kártérítést, ösztönözve a munkavállalókat a kemény munkára. Ugyanakkor a javadalmazás, amelyet jutalomként használnak, nem függ a tevékenység termelékenységétől, hanem a személyzetnek a vállalkozáshoz való tartozása miatt szerezte meg. Ez magában foglalja a munkahelyi kényelmet, a kényelmes munkaidőt, a vezetői kompetenciát, a jó kapcsolatot a munkatársakkal.
Általánosságban azt mondhatjuk, hogy az elmúlt 30 évben a várakozásokat a legtöbb munkavállaló és a munkanélküli fiatalok sokkal reálisabb, és az első külső tényezők motiváció formájában bérek és anyagi ösztönzés. Sokan megváltoztatják a szakmájukhoz igazodó munkát annak érdekében, hogy magasabb béreket keresjenek, felelősségteljesebb helyzetbe kerüljenek, vagy kényelmesebb körülmények között dolgozhassanak.
Ahhoz, hogy a fiatalokat vonzzák a vállalatokhoz, három lépést kell megtenni: érdekelni egy fiatal személyt, tartani őt a vállalkozásnál és motiválni őt a jó munkára. Az első két szakaszt véleményünk szerint a motiváció külső tényezői nyújthatják, azaz a "higiéniai" igények kielégítését, a harmadik szakasz a motiváció belső tényezői.
A munkaerő-motiváció mechanizmusai a modern vállalkozásokban: gyakorlatok és javaslatok
A gyakorlati munkában, különböző kombinációkban és arányokban, általában a motiváció összes elméletét találják meg.
A táblázat bemutatja a különféle orosz és külföldi vállalkozások általános tapasztalatait a személyi motivációs rendszerek fejlesztésében.
Feltételesen a rendszer három összetevőre oszlik: anyagi, feltételesen anyagi és nem anyagi ingerlés a munkaerő. Az egyes részek mindegyike az ösztönzők formáit leíró alfejezetekre oszlik.
A bizonyítványok, jelvények, zászlók, tiszteletbeli címek, díjak bemutatása, fotók elhelyezése a becsület-fórumon
Meg kell jegyezni, hogy a fenti feltételek nagyrészt a munkaerő-motiváció külső tényezői. Ezek azok a tényezők, amelyek alapvetően szükségesek ahhoz, hogy érdeklődjön és megőrizze a fiatal vállalkozást.
Ahhoz, hogy motiválja őket, hogy javítsák a munka használatát a tudás és készségek teljes erővel, érdeklődés az üzleti siker, akkor kell, hogy összpontosítson, amit mondott az elmélet elvárások Levin és Vroom mit írt Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, milyen Vroom és Dysi általánosították a motiváció belső tényezőit, amikor egy személy azonosítja magát az általa végzett tevékenységgel.
Lehetségesnek tűnik egy olyan rendszert kijelölni, amelyen belül a fiatal szakemberek motivációs munkájának belső tényezői megvalósulhatnak:
Fiatal szakember <->szervezet
Fiatal szakember <-> Azonnali fej
Fiatal szakember <-> kollektív
Véleményünk szerint a következő rendelkezéseket kell javasolni:
a) az interakciós rendszerben fiatal szakember <->szervezet:
- rendszeres megbeszélés a vállalati fejlesztési tervek alkalmazottaival (helyzet, növekedési ráta, forgalmi irányok stb.);
- világos célokat tűzve ki, és kiemelte a fejlődés szakaszát;
- lehetőséget biztosítva a fiatal szakemberek széles körű részvételére az ésszerűsítési tevékenységekben, javaslatokat tesz saját munkájuk és a szervezet egészének javítására;
- a fiatal szakemberek részvétele a szervezet fejlesztéséből származó előnyök elosztásában;
- elmagyarázva a fiatal szakember számára munkájának jelentőségét nemcsak a szervezet méreténél, hanem globálisabb szinten is.
b) az interakciós programban Fiatal szakember <-> Közvetlen vezető:
- világos célokat határoz meg a munka számára;
- a munka változékonyságának biztosítása;
- a fiatalember megfelelő szakemberként való elfogadása;
- a munkának a fiatal szakember személyes és szakmai jellegétől függően történő hozzárendelése;
- egy fiatal szakember és közvetlen felügyelő kölcsönös tanulása;
- figyelemmel a fiatal szakember igényeire.
c) az interakciós programban Fiatal szakember <-> csapat:
- a vállalati szellem kialakulása.
A fiatal szakemberek, akik rendelkeznek a szükséges tudásalapokkal, készségekkel, szükséges mobilitással, tevékenységgel, stressz-ellenálló képességgel, hatékonysággal és tanulási képességgel, befolyásolhatják a szervezet életképességét és segíthetnek kilábalni a válságból.
Mindazonáltal, tekintettel a vállalkozás korlátozott pénzügyi forrásaira, a fiatal szakemberek vonzása, megtartása és feltételeinek megteremtése produktív tevékenységekké válik.