Motivációs kérdések és válaszok
Motiváció: gyakran feltett kérdések
A leggyakrabban előforduló kérdés, melyet a vállalatok vezetőivel érdemelt el dolgozni: hogyan motiválhatom a munkavállalókat? Ezekre a kérdésekre azonnal visszajelezem a párbeszéd partnerét: "És hogyan motiválod magad?".
Sajnos, egy nagyon kis százaléka a vezetők kész választ adni erre a kérdésre ... És mi a magyarázat: az üzleti menedzsment olyan szenvedélyesen a kérdést a személyzet motiváció, ami teljesen elfelejteni a saját vágyai, motívumok és örömök. Ugyanazok a vezetők, akik még mindig válaszolnak a legfontosabb motiváló tényezőkre, rendkívül lakonikusak: "Pénz".
Persze, amikor munkát választanak, a pénzügyi kérdés nagyon fontos. Meg kell azonban jegyezni, hogy a pénz önmagában nem motiváló tényező, a bérek mennyisége csak az elégedettség mértékét érinti. A bérek növekedésével csak a munkahely értéke nő, de az üzleti folyamatokban való részvétel nem növekszik. Időközben a vállalatoknál a menedzserek és az ejchárok gyakran csak az anyagi ösztönzők kérdéséről beszélnek (a válságról és a pénzhiányról szóló egyidejű panaszokról). Miért van így? Igen, mert ez a legegyszerűbb lehetőség. Sajnos a legtöbb vezető nem, és nem akar innovatív gyakorlatokat keresni, "vegye fel a kulcsot" az ő népüknek. Ennek eredményeként mindent "pénz" alakul ki, és mivel nehéz teljesíteni az alkalmazottak összes pénzügyi igényét, a vezetők elkezdik azt hinni, hogy a kezük össze van kötve ...
Még mindig dolgozik kurátor edzők B2C területen a cég „a Vodafone Ukrajna” és részt vesz a fejlesztési és képzési közvetlen kapcsolat a munkavállalók, azon tűnődtem: mi motiválja az embereket, hogy jobban végezzék a munkájukat, „kényszer alatt” meghaladja elvárásoknak, hogy támogassa a cég őszinte a tevékenységében való részvétel? Egy pillanatra észrevettem, hogy a kiegészítő anyagi kompenzáció nem segít.
Mi ezután kitölti az alkalmazottakat az energiával, felkelti a vágyat, hogy jelentős célokat érjen el a sikerhez?
El kell ismerni, hogy az ejcharu gyakran közreműködik a középszintű vezetők (és néha még magasabbak is) "az alapok kifejtéséhez". A munkatársak ösztönzőivel való munkavégzés során a vezetőnek figyelembe kell vennie, hogy az ember természeténél fogva létfontosságú szükségletek vannak:
- A cselekvés szabadsága. Fontos, hogy az emberek felismerjék, hogy van választása. Az a személy, aki megérti a vállalat folyamatát, törekszik a cselekvések kezdeményezőjének: meg akarja határozni az eredmény elérésének stratégiáját, kiválasztja a probléma megoldásának módjait. Egy jó szakembernek nem kell "lélekkel állnia".
Tehát megtudtuk, hogy a három létfontosságú igény kielégítése lehetővé teszi az emberek számára, hogy fenntartsák erőforrás-integritásukat - az egészség, az élet érdeklődése, az aktív érdeklődés a munkában.
Milyen hibákat kell elkerülni a menedzsereknek, hogy ne csökkentsék a munkavállalókat?
1. hiba: "Semmi sem személyes". Milyen gyakran hallható a menedzser: "Semmi sem személyes, csak munka!" Ez a kifejezés a munkavállaló azon érzését és jelentőségét illeti, amely ugyanolyan hatással jár, mint az oldószer a lakkozott felületen. A vezető minden akciója és kommunikációja, amelyet az alárendeltek látnak és hallanak, mélyen személyesnek érzik magukat. A munkavállaló munkája a legáltalánosabb dolog.
2. hiba: mikromanagement. A munkatársak, akik ismételten bizonyították alkalmasságukat (és a fej ünnepén, a negyedéves jelentések készítésénél stb.), Nem igényelnek kis felügyeletet a menedzsernek. Autonómia hiányában az emberek elfojtják, "kimegyek".
Ha az egyik pszichikai szükséglet nem teljesül, akkor minden minőségi munka elvégzése, kreatív kezelése és az eredmények összeomlása javul, mint egy kártyaház. Vannak olyan alkalmazottak, akik "munkát végeznek" a fizetés érdekében - ez az egész motiváció ...
És ez az első "automatikus motiváció" jele: az alkalmazottak nem érzik a munka elvégzésének fontosságát és értékét. A kérdés: "miért kellene ezt tennem?" Válasz nélkül marad, nincs elégedettség a munka teljesítményével, érzelmi kimerültség van. A vezetők megpróbálják megmutatni hatalmukat, nyomást gyakorolni. A személyzet minőségi munkát végez csak egy ideig, a fő motor a félelem, a vágy, hogy elkerüljék a bűntudat vagy a szégyen érzését. A tájékoztató jellegű tevékenységek időszakában a vezetők inkább becsapni és elhinni, hogy az emberek mind megvalósultak és megváltoztak. Az alkalmazottak gyakran igazolják viselkedésüket, és úgy gondolják, hogy ez segíteni fogja őket abban, hogy megmentse munkáját.
Továbbá, ha semmi sem változik, akkor az érzelmi, és az azt követő, professzionális kiégés kezdődik.
Három lehetőség van az "automatikus" vagy "kivetett" motiváció kijutására:
- A menedzser megváltoztatja a munkatársakkal való interakció stílusát.
- Az alkalmazottak megváltoztatják a munkát - menjenek egy másik céghez.
- Az alkalmazottak a vállalaton belül mozognak (függőlegesen vagy vízszintesen).
Amikor három pszichológiai tényező figyelhető meg, az alkalmazottak gyakran "koherens" motivációban vannak. A férfi észrevette, hogy mit csinál a munkát, elvégzi a funkciót annak érdekében, hogy felfedje a szakszerűséget, hogy felfedje az igazi „én”, az akadályok nem megijeszteni, és az anyagi jutalom érzékelt megfelelően - a higiéniai tényezők és további előnyöket az út mentén, hogy a cél .
Az ilyen alkalmazottak számára kedves megfigyelni, áramlási állapotban vannak, teljesen elmerülve az üzleti életben. Amit csinálnak, már önmagában is jutalom és öröm, ami nem igényel további motivációt.
Figyelem: a motiváció tartománya nagyon mozgékony, bármikor a "megállapodásban" szereplő motivált munkavállaló "automata" és "fordítva" lehet.
A személy pszichológiai szükségleteinek betartása mellett sokkal könnyebb levezetni az alárendelt "összehangolt" motivációt. A vezetőknek kommunikálniuk kell alárendeltjeikkel, hallgatniuk kell őket, meg kell érteniük mindegyikük értékeit. A munkatársakkal való kapcsolatfelvétel során a vezetők képesek lesznek arra, hogy céljukat az értékükkel együtt dolgozzák, alárendeltesse az elvárásoknak való megfelelést az üzleti feladatok teljesítésével.
Segítségével a személyzetfejlesztés és a motiváció ilyen módszere, például a coaching, amelynek egyik eszköze motivációs beszélgetések, nagyon hasznos lesz. A motivációs beszélgetés lehetőséget nyújt arra, hogy egy alkalmazottat az "automatikus" motivációról "beleegyezett".
A motivációs interjúk elvégzéséhez két coaching modellt ajánlunk
1. Az AID-modell (amely megfelel az ülésnek, amely során a menedzser megvitatja a munkavállaló munkájának eredményeit, korrekciós visszajelzést ad):
2. Az SLC modell (amely megfelel a találkozónak, amelynek során a menedzser azt tervezi, hogy megbeszéli az alkalmazott munkájának eredményeit, pozitív visszajelzést ad).
S (sikerek) - sikerek
- Ossza meg sikerét?
- Mit tartasz a sikerednek?
- Mi lehetett ezeknek a sikereknek elérni?
- Mi a legfontosabb dolog, amit maga megtanult?
- Mi volt a lecke ebben a helyzetben?
- Milyen új dolgokat szereztetek?
C (változás) - változások
- Milyen tulajdonságokat szerzett?
- Mi erõsebb lettél?
- Mi változott meg benned, a viselkedésedben, bármilyen nézetedben?
Mi a fontos a vezetőkkel kapcsolatos beszélgetések motiválásában?
- A partner pozíciójának betartása.
- Megérteni a beszélgetés célját, követve a beszélgetés során.
- Nyissa meg a kérdéseket és aktívan hallgassa az alárendelteket.
- A munkavállaló értékeinek és aktuális motivációs státusának meghatározása.
- A beszélgetés időben történő befejezése és a munkavállaló támogatásának kifejezése.
- A következő megbeszélés megtervezése, dátum szerint meghatározva.
Taboo motivációs beszélgetés:
- Hogy értékeljék értékeiket.
- Saját megoldásait kínálja a munkavállalónak.
- A beszélgetés eredményeit követve kérdezze meg naponta, hogy "hogyan lehet megbirkózni" és "mit csinált már?" (Ezeket a kérdéseket a következő ülésen kell megvizsgálni.)
A munkavállalók motivációjának növelése érdekében a vezetőknek:
- Interakció az alkalmazottakkal, figyelembe véve három pszichológiai szempontot.
- Az alkalmazottak motivációinak és értékeinek az üzleti célokkal való megfelelése, ezáltal "koherens" motivációban történő fordítása és megtartása.
- A motivációs megbeszéléseket folyamatosan be kell vonni a munkatervbe.
Nagyon kívánatos, hogy minden vezetõ kapjon coaching tréninget annak érdekében, hogy a vezetés módszereit alkalmazza. A coaching a munkavállalókkal való hatékony interakció egyik eszköze, amely lehetővé teszi az irányítási stílus használatának csökkentését a vezetésben, növeli az emberek tudatosságát, ösztönzi őket arra, hogy a "felnőtt" állásponton alapuljanak a munka és az élet során.
Amikor a vezetők összpontosítani találkozó pszichológiai munkavállalók szükségleteit, azzal a feltétellel, értékeiket, a figyelmet a egyéniségét minden szolga, akkor a beosztottak, viszont sokkal figyelmes, hogy az igényeinek belső és külső ügyfelek számára. És ez a vállalat sikerének kulcsa.