Az ember, mint a menedzseri szolgáltatási ellenőrzés tárgya - a szervezetek irányítása
A menedzserek kezelik a vezérlési funkciót attól a pillanattól kezdve, amikor meghatározták a célt és létrehozták a szervezetet. Az ellenőrzés a szervezet fejlesztésének egyik fő eszköze. Ellenőrzés nélkül az irányítási folyamat lehetetlen, mivel ez egy kötelező irányítási funkció, amely az irányító és a kezelt rendszerek összekapcsolására szolgál.
Az ellenőrzés ilyen okok miatt feltétlenül szükséges:
1. A bizonytalanság eltűnik. Nincs gondosan megtervezett tervek és cselekvési programok figyelembe vehetik az esetleges szövődményeket és körülményeket. Ellenőrzésre van szükség a bizonytalanság kijavítására vagy megszüntetésére a probléma megoldásának javításával.
2. Esély van válsághelyzetek biztosítására. A hibák és kisebb lezáratlan kérdések, hogy mindig ott van, de néha (mint általában akkor történik, abban az esetben, úgy dönt, hogy nem) annyira sok, ami meghaladja a kritikus tömeget. Az ellenőrzés lehetővé teszi a hibák kijavítását és kijavítását, mielőtt azok következményei válsághoz vezetnének.
3. Ne csak a hibák, mint a sikerek azonosítása. Lehetővé teszi annak meghatározását, hogy mely feladatokat hajtották végre leginkább, és amelyek a leginkább hozzájárultak a célok eléréséhez.
A vezetői szolgáltatási ellenőrzés, amelynek tárgya egy személy, a hivatalos feladatok ellátásának ellenőrzése révén valósul meg.
Kezelése a hivatali feladatok ellátásával - egy olyan rendszer célmeghatározás és a meghatározást a magatartási normák és értékelése a hivatali feladatok ellátásával az egyes alkalmazottak és a viselkedése is egyeznek. Ez a rendszer működése közben arra kell irányulnia, a problémák azonosítása, amelyek megakadályozzák, hogy a munkát hatékonyan és elérjék céljaikat, hogy megoldást keresnek ezekre a problémákra, különösen a meghatározása méltányos díjazás, valamint a követelmények a szakmai képzés és a fejlődési potenciált.
Az értékelés egyik eleme a teljesítmény-menedzsment feladatait a rendszer, és önmagában az a folyamat hatékonyságának nyomon követése a munkavállaló, a melynek során elhatározta intézkedés teljesítmény célok (a mért eredmény), valamint megfelel a tényleges képességeit, adottságok, képességek, motiváció irodai követelményeknek alkalmazotti struktúra összhangban a szervezeti felépítéssel (kompetenciák értékelik).
A személyzet értékelése egy olyan eljárás, amellyel feltárják a munkavállaló tulajdonságainak, munkakörülményeinek és teljesítményének bizonyos mértékű megfelelőségét. A teljesítményértékelés folyamatát a szervezet menedzsmentjének kell megkezdenie, felülről lefelé, át kell terjednie az egész szervezetre, és minden alkalmazottat érintenie kell a hivatalos feladatok egyéni teljesítésével.
A hivatalos feladatok felmérésének célja valós teljesítmény, a kompetenciák modelljéhez képest, valamint az egyes célok elérésének mértéke. Nagyon fontos megjegyezni, hogy:
- A munkavállaló tevékenységének hatékonyságát értékelni kell, nem pedig a munkavállalót;
- A munkaköri feladatok teljesítésének minden munkatársra gyakorolt hatását fel kell mérni, ahelyett, hogy a munkavállalókat egymás között összehasonlítanák;
- Tevékenységek nem tekinthető jelentősnek, hanem kapcsolatos egyéni célok által meghatározott munkavállaló, ami viszont származnak részlege célok és szervezet egészére;
- Az értékelés eredménye olyan következetes információgyűjtés lehet, amely ahhoz szükséges, hogy a menedzserek hosszú távon biztosítsák a szervezet létét.
A munka értékelése komplex kreatív folyamat, amely minden egyes szervezetre jellemző. A személyzet értékelésének főbb elemei azonban általános jellegűek és a következő szakaszokat tartalmazzák:
1. A teljesítményszabványok kialakítása.
2. A munka céljának meghatározása.
3. A munka tényleges teljesítményének értékelése.
4. A munka tényleges teljesítményének összehasonlítása a szabványokkal.
5. Az értékelési eredmények megvitatása a munkavállalóval.
6. Döntse el a további korrekciós intézkedéseket.
A személyzeti értékelési rendszer irányításának első lépése a célok meghatározása és az értékelési elvek és kritériumok meghatározása.
A szervezet személyzetének értékeléséhez használt főbb elvek a következők:
- Érvényesség (az értékelési eredmények és a munka eredményei közötti kapcsolat megállapítása);
- Az egyetemesség (az összes munkavállaló értékelése a gyakorisággal és feltételekkel összhangban)
- Hatékonyság (az eredményeknek irányt kell irányítaniuk az alkalmazottak számára a fejlesztésre és a személyzeti irányítási folyamat minden szakaszában alkalmazni kell);
- Tudatosság (az értékelésnek nyitva kell lennie)
- Gyűjtemény (szakértői csoport részvétele)
- Komplexitás (a munkavállalók hatékonyságának, személyiségének, személyes tulajdonságainak és kompetenciáinak értékelése);
- Ésszerűség, világosság, gyakorlatiasság és objektivitás.
Megbízhatóság értékelési kritériumokat kell lennie, hogy biztosítsa az állandóságát a mérési eredményeket, és a szabályozás standardizált eljárás (egységesítés utasítás, formák, módszerek regisztrációs eredmények, stb.) Az értékelési kritériumoknak is megbízhatónak kell lenniük, vagyis meg kell védeniük a tudatos hamisítástól vagy az öntudatlan motivációs károktól.
Azt is meg kell jegyezni, hogy a munkavállalók üzleti, szakmai és egyéni minőségének értékelése során az összetettség elve az egyik fő pozíciót veszi figyelembe. Az egyén személyiségének és szakmai tevékenységének jellemzése közötti kapcsolat meglehetősen erős. Vannak olyan tanulmányok, amelyek meghatározzák, hogy az emberi tevékenység képezi a személy fő szakmai tulajdonságait, amelynek tanulmányozása és értékelése lehetővé teszi számunkra, hogy meghatározzuk az emberi potenciál megvalósításának lehetőségeit és tevékenységének hatékonyságát egy bizonyos területen. Ezért az értékeléshez először össze kell állítanunk egy listát a munkavállaló referencia tulajdonságairól, amely bizonyos tevékenységek sikeres végrehajtásához szükséges.
Az értékelési szabványok meghatározásakor bizonyos követelményeknek meg kell felelni. Ezek a követelmények:
- Mutasson normatív ötleteket az üzleti és személyes tulajdonságokról, a munkaerő-viselkedésről, az alkalmazottak teljesítményéről, szervezeti és egyéni célokon alapulva;
- Van mennyiségi bizonyosság - több megnyilvánulási fokozat a különböző teljesítményszintek felmérésére;
- Legyen megbízható és megbízható a szubjektív hibák kizárására;
- Ahhoz, hogy mind a vezetők, mind a végrehajtók számára elfogadható legyen, az értékelési folyamat érthető volt, és annak költségei nem haladták meg eredményei előnyeit.
Ezenkívül vannak bizonyos követelmények az értékelési eljárás lefolytatásához [9]:
- Objektivitás - használata kellően teljes jelzőrendszer munkás jellemzőit, tevékenységét, magatartását, megbízható információ felhasználását alapja a mutató kiszámításának eléri kellően hosszú ideig munka, valamint figyelembe véve a dinamikát a tevékenységek eredményeinek ebben az időszakban;
- Hatékonyság - az értékelés időszerűsége és gyorsasága, a magatartás szabályszerűsége;
- Nyilvánosság - a munkavállalók széles körű megismerése az értékelés rendjével és módszertanával, eredményei valamennyi érdekelt fél számára;
- Demokratizmus - a nyilvánosság részvétele, a kollégák és az alárendeltek értékelésében való részvétel;
- A homogén helyzetben lévő munkavállalók értékelésének egységessége;
- Az értékelési eljárás egyszerűsége, egyértelműsége és egyértelműsége;
- Hatékonyság - a meglévő intézkedések kötelező és gyors alkalmazása az értékelés eredményei alapján;
- Az értékelési eljárás lehető legnagyobb mechanizmusa és automatizálása.
Miután meghatározták, mi kell értékelni, fontos lépés az olyan módszerek meghatározása, amelyek lehetővé teszik számunkra, hogy azonosítsuk az értékelés tartalmának elemeit; egy elem értékének mérése meghatározott indikátorokkal [1].
A vállalati személyzet üzleti értékelésének mutatói csoportokba sorolhatók:
1) a munka termelékenysége;
2) szakmai magatartás;
3) személyes tulajdonságok.
A munka értékelése magában foglalhatja:
- A munkamenet a külső jellemzői (munka, szünet stb.) Szerint;
- A bérköltségek becslése;
- A munka összetettségének becslései.
E megközelítés megválasztása elsősorban az értékelés céljától függ.
A munkavállalói értékelési rendszer kialakítása során meg kell határozni, hogy az értékelés milyen kritériumok alapján történjen.
A személyzet értékelésére vonatkozó kritériumok a következőképpen csoportosíthatók [10]:
- A teljesítményértékelés kritériumai: hatékonyság, szakmai készség, határidők betartása; fejlesztés; házasság a munkaidő használata; érdekeljen technológiai fegyelem; a munka ritmusa; hibaarány; a hiba felismerésének sebessége és hasonlók;
- A munkahelyi viselkedés kritériumai: a munkaidő használata; a megbízatással és a munkahelyi kultúrával töltött idő szerkezetét; munkaügyi fegyelem; integritását; személyes kezdeményezés; üzletszerű; kész önálló döntések meghozatalára, a képesítések javítására; munkaterhelés; a szakmai ismeretek átadása; hajlandóság segíteni a kollégákat; a munkaeszközök és tárgyak óvatos kezelése.
A személyzet értékelésének egyik fő problémája az információgyűjtés problémája. A gyakorlatban az alábbi információgyűjtési módszereket alkalmazzák: dokumentumok és más írásos források tanulmányozása; beszélgetések és felmérések; megfigyelések.
A dokumentumok és más írásos források tanulmányozása magában foglalja a munkavállalókra vonatkozó objektív adatok (életkor, oktatás, szolgálati idő, munkadarab) tanulmányozását és munkájuk eredményeit. A munkavállalóval kapcsolatos információk forrása a személyi nyilvántartások, megrendelések, megrendelések, találkozók anyagai, találkozók elsődleges dokumentuma.
Fontos információforrás is interjúk és felmérések. A beszélgetések nem kapnak szóbeli információkat a munkavállalótól, hanem információt szereznek a munkavállalótól a többiektől.
A megfigyelési módszer az üzleti játékok, a tréningek, az alkalmazottak szakmai gyakorlata és a feladatok teljesítése során nyert információk forrása.
Az információ összegyűjtésekor ki kell értékelnie. A pontok és együtthatók használatával kapcsolatos információk értékelésének legáltalánosabb módszerei [1].
A hatósági feladatok ellátásának értékelésére szolgáló rendszer bevezetése lehetővé teszi a szervezet irányítását:
- Határozza meg az egyes alkalmazottak valós, szerepét és felelősségét a szervezetben vízszintesen és függőlegesen;
- Határozza meg a munka eredményét, az egyes munkavállalók tudásszintjét és készségeit;
- Biztosítani kell, hogy az egyes alkalmazottak világosan megértsék a felállított feladatokat, a végrehajtásuk sikerességének értékelésére vonatkozó kritériumokat, a fizetési rendszer függését a munka eredményétől;
- Hozzon létre visszajelzést a munkavállalókról szervezeti és egyéb kérdésekről;
- Elégedni a munkavállaló azon szükségességének felmérésében, hogy értékelje a szervezetnek a szervezet sikeréhez való személyes hozzájárulását;
- Formáljon motivációs klímát és vállalati kultúrát;
- A munkavállalók célzott fejlesztésére irányuló programok kidolgozása;
- Személyzeti tartalék létrehozása és a személyzet rotációjának lehetősége. A hivatalos feladatok ellátásának értékelésére szolgáló rendszer bevezetése lehetővé teszi a munkavállalók számára:
- Minőségi visszajelzést kap a kollégáktól és a vezetőktől a feladataik ellátásához;
- A következő időszakra egyedi egyedi célokat kell létrehozni;
- Tekintsd meg és értsd meg a személyes fejlődés tartalékait a szervezet céljainak és értékeinek megfelelően;
- A vonalvezetővel együtt dolgozzon ki egy tervet a szakmai fejlődésre a következő időszakra vonatkozóan.