Vezetési és vezetési stílusok - stadopedia
Három vezető típus létezik: a vezető, a vezető (a szó szoros értelmében) és a helyzetvezető.
1) fizikai tulajdonságok - aktív, energikus, egészséges, erős;
3) szellemi tulajdonságok - az elme, a megfelelő döntés, az intuíció, a kreativitás;
4) Képesség - kapcsolat, könnyű kommunikáció, tapintat, diplomácia.
A szituációs vezető személyiségjegyei csak nagyon specifikus helyzetben fontosak: a csapat ünnepélyes rendezvénye, sportesemény, kirándulás stb.
A csoport fő tevékenységének tulajdonítható kritérium alapján a vezető konstruktív és destruktív lehet. A konstruktív vezető irányítja erőfeszítéseit a csoporthoz rendelt feladat teljesítése felé. A pusztító vezető vagy saját céljaira összpontosít, amelyek ellentétesek a csoporttal, vagy komolyan tévednek, mivel csak az általa kínált út vezet sikerhez. Ezt az utat az érzelmek határozzák meg, nem pedig józan számítással, hanem az érzelmek miatt, amelyek megfertőzik a csoport egyes tagjait, hogy a pusztító vezető után megy. Az ilyen vezetők gyakran gerjeszti a tömegeket a pusztító akciókra, amelyeket az emberek később megbánnak.
A vezetési stílusok különböznek a vezetési stílusoktól. A menedzsment stílusát úgy értelmezzük, mint a menedzsernek az alárendelteket befolyásoló módszereit, valamint a módszerek végrehajtásának formáját (módját, karakterét stb.). Sok vezetési tipológia létezik, amelyek közül a legnépszerűbb K. Levine tipológiája. Háromféle vezetést azonosított:
- Semleges (vagy anarchikus).
10 Higgadtság, bizonytalanság, néha önkényesség a kommunikációban
10 Goodwill, udvariasság, tapintatosság a kommunikációban
Úgy tűnik, a demokratikus vezetési stílus sokkal kényelmesebb a beosztottak számára, akik több kezdeményezést mutatnak, ennek eredményeképpen az ügy csak nyer. A demokratikus vezetési stílus azonban nem minden körülmények között alkalmazható. Sikeresen működik a következő feltételek mellett:
- stabil, jól megalapozott csapat;
- a munkavállalók magas képzettsége;
- aktív, proaktív, nem szabványos gondolkodás és aktív munkavállalók jelenléte (bár csak kis számban);
- nem extrém működési feltételek;
- jelentős anyagköltségek megvalósításának lehetősége.
- világos és gyors irányítást biztosít;
- az irányítási intézkedések látható egységét hozza létre a kitűzött célok elérése érdekében;
- minimálisra csökkenti a döntéshozatali időt, a kis szervezeteknél gyors választ ad a változó külső körülményekre;
- nem igényel különleges anyagköltségeket;
- a fiatal, újonnan létrehozott vállalkozásokban sikerül megbirkózni a sikeresebb és gyorsabb sikerekkel, stb.
- a kezdeményezés elnyomása (nem használatos), az előadóművészek kreatív potenciálja;
- a hatékony munkaerő-ösztönzők hiánya;
- nehézkes szabályozási rendszer;
- nagy szervezeteknél - az irányítóberendezés bürokráciája;
- az előadóművészek munkájával nem elégedettek;
- a csoport munkájának nagyfokú függése a fej állandó nyomására stb.
Nem elégedettek a munkájukkal, még rejtett szabotázst is el tudnak menni: a vezetők hibái esetén nem segítenek legyőzni őket, hanem éppen ellenkezőleg, boldogok is, mi történt. Feladataik ellátása során lassan dolgozhatnak, hibákat követhetnek el és eltérhetnek a minőségtől.
- ösztönözni a kezdeményezés megnyilvánulását, feltárni az előadók kreatív potenciálját;
- sikeresen megoldani az innovatív, nem szabványos feladatokat;
- hatékonyabban használják az anyagi és szerződéses munkaerő-ösztönzőket;
- a munkaerő-motiváció pszichológiai mechanizmusai is;
- az előadók elégedettségének növelése a munkájukkal;
- kedvező pszichológiai légkör kialakítása a csapatban stb.
A demokrata stílus azt jelenti, hogy a vezető személyes véleménye nem vitathatatlan, hanem kiindulópontként szolgál a problémák megvitatásához és az optimális megoldás kialakításához. A legjobb megoldások megtalálásánál figyelembe veszik az alkalmazottak javaslatait.
A demokratikus vezetési stílus sikere attól függ, hogy maguk a dolgozók meggyőzőek-e a szükségben. Ha a kollektív tagok többsége biztos abban, hogy vezetője "mindent tud", akkor ebben az esetben a demokratikus vezetési stílus nem lesz sikeres.
A demokratikus stílus egyik legfontosabb előnye a csapat tagjai szilárd meggyőződése, hogy a rendet nem felülről lefelé hajtják végre, hanem egy közösen kidolgozott és választott megoldás alapján járnak el. Ez az érzés motiválja a dolgozókat, hogy nagy lelkesedéssel működjenek együtt egy közösen kidolgozott megoldás elérése érdekében.
A tipikus menedzsmentstílusok fogalma magában foglalja a harmadik típusú semlegeset, amelyet a következők jellemeznek:
- stratégiailag fontos döntések elkerülése;
- Biztosítani kell az üzleti lehetőségeket a saját útján, gravitációval;
- az alárendeltek jelentéktelen ellenőrzése;
- a felelősséget eltiltó kollektív döntéshozatali módszer alkalmazása;
- a kritikától való közömbösség;
- a személyzet közömbössége stb.
Általában káros bármely szervezetre, kivéve, ha a személyzet rendkívül kompetens, és a vezető, mint szervező gyenge.
A vezetési stílusok háromdimenziós modelljét később R. Likert átalakította e stílusok folytonosságának kontextusában (folyamatos szekvencia).
R. Layckert négy alapvető vezetői rendszert különített el:
3. rendszer - a rendszerhez kapcsolódó menedzserek konzultatív-demokratikus vezetési stílust használnak. Jelentős, de nem teljes bizalmat biztosít a beosztottaknak, a jóhiszemű kollektív tagoktól elvárják, és lehetőséget adnak arra, hogy új alternatívákat terjesszenek elő.
Az ilyen típusú vezető, végül, önálló döntést hoz, teljes mértékben elfogadja számára a felelősséget, még akkor is, ha az alárendeltek téves ajánlásain alapul.
A 4-es rendszer magában foglalja a csoportok döntéseit és a csapat tagjai aktív részvételét a döntéshozatalban, és a vezetők teljes mértékben megbízzák alárendeltjeiket, barátságosan kommunikálnak velük, és elsősorban a csapat irányításának decentralizált megközelítésére összpontosítanak. Ugyanakkor figyelmet fordítanak elsősorban a munkavállalók problémáinak megoldására, és mindent megtesznek.
1. Nem közreműködő menedzser, többé-kevésbé a csapat eseményeitől eltekintve. Szinte nem tesz erőfeszítéseket a termelési tevékenységek ösztönzésére, és nem gondoskodik az alárendeltjeiről.
2. Menedzser, aki tulajdonosa az országklub elnöke által benevezett vezetési stílusnak. Úgy véli, hogy azáltal, hogy maximális figyelmet fordít az alkalmazottak közötti kapcsolatokra, és fenntartja a baráti kapcsolatokat velük, kedvező mikroklímát hoz létre, a termelésben nagy eredményeket érhet el anélkül, hogy más erőfeszítéseket tenne.
Bár Blake és Mouton tisztában vannak azzal, hogy a csapatkapitány stílusát néha nagyon nehéz alkalmazni a termelési helyzetekben, úgy vélik, hogy ő a leginkább elfogadható a munkacsoportban.
Érdekes a P. Hersey és C. Blanchard által kifejlesztett életciklus elmélete, amely szerint a leghatékonyabb menedzsment stílusok függenek az előadók érettségétől, vagyis a vezetők és azok alárendeltjeitől. A "lejárat" kifejezés alatt értjük a csapat fejlettségi szintjét és az egyes munkavállalók viselkedésének felelősségét.
Ezek szerint a tudósok szerint meg lehet különböztetni a vezetés négy stílusát, amelyek megfelelnek az előadóművészek bizonyos érettségi szintjének:
1. Adja meg az utasításokat. A menedzser inkább a termelési célra és kevésbé az emberi kapcsolatokra koncentrál. A csapat tagjait alacsony érettség jellemzi, nincs felelősségük és kezdeményezésük vágya, ezért szigorú utasításokat, utasításokat, szigorú ellenőrzést igényelnek.
2. Eladás. A menedzser egy adott feladatra és az alárendeltekkel való kapcsolatra koncentrál. Ezt a megközelítést az a tény motiválja, hogy az alárendeltek felelősséget vállalnak, de nincs elég tapasztalata, barátságos, jól koordinált kölcsönhatás a termelési cél elérésénél. Ezért a vezetõ köteles nagyobb mértékben felhasználni bizonyos utasításokat és utasításokat, néha az ő felelõssége alatt, megadva a lehetõséget az alárendelteknek, hogy lelkesedést és függetlenséget mutassanak.
3. A részvételhez. Ezt a stílust meglehetősen magas érettség jellemzi, amelyben a csapat tagjai bármennyire is képesek, de nem akarnak felelősséget vállalni a termelési feladat elvégzéséért. Ezért a menedzser fő feladata, hogy növelje az alárendeltek motivációját és részvételét a döntéshozatali folyamatban anélkül, hogy szigorú követelményeket támasztana a munka elvégzésével kapcsolatban. Az alárendelt munkatársak és a menedzser együttesen aktívan részt vesznek a kollektív tevékenység taktikájának és stratégiájának kialakításában, amely hozzájárul az aktív részvételhez és a megoldás fejlesztésében való részvételhez.
4. Delegálja. A negyedik stílus megfelel a csapat nagyfokú érettségének. Ugyanakkor az alárendeltek vágya és vágya arra, hogy felelősek legyenek termelési tevékenységükért. A menedzser az alacsony fokú összpontosítást a termelési feladatra összpontosítja, és az emberi kapcsolatok lehetővé teszik az alárendeltek önálló működését.
Modern vezetési stílusként a tudósok számára egy úgynevezett részvételi (vagy részvételi) menedzsmentstílust kínálnak. Főbb jellemzői:
- a fej alatti beosztású rendes ülések;
- a vezető és az alárendeltek közötti kapcsolat nyitottsága;
- az alárendeltek bevonása a szervezeti döntések kidolgozásába és elfogadásába;
- számos jogkör átruházása az alárendeltségre;
- a rendes munkavállalók részvétele a szervezeti változások tervezésében és végrehajtásában;
- a különálló csoportstruktúrák létrehozása a független döntéshozatali joggal, és így tovább.
Számos szituációs modellek és megközelítések jelenléte lehetővé teszi a fej számára, hogy rugalmasan kezelje a menedzsmentet, mivel ha egy másik részlegre vagy egy másik vezetői szintre költözött, munkájának szokásos és sajátos stílusát szükségszerűen megváltoztatni kell, új körülményekhez és feladatokhoz kell igazodnia.