Egy személy és a szervezeti környezet kölcsönhatása - stadopedia
Bűncselekmények osztályozása és munkahelyi eltérések
Eltérések néhány fajta munka végre összejátszanak vezetők, mások - gyorsan és könyörtelenül megbüntették, harmadszor, a szervezett és végre kell hajtani anélkül, hogy a részvétel az egyének negyedik igényelnek csoport együttműködés. Míg egyes munkaadók eltéréseket tekinteni, mint ösztönző, majdnem olyan, mint egy része a bérek, és így implicit módon fogadta, sőt ösztönözni, sok eltérések okozta harag és lehet tekinteni, mint egy olyan megtorlás főnök, cég vagy kormányzati rendszer.
1) bűncselekmény a foglalkoztató (vállalkozó) szervezet érdekében;
2) a tisztviselők által elkövetett bűncselekmény, amelyet kormányzati hatóságuk felhasználásával követnek el;
3) a szakemberek által elkövetett bűncselekmények szakmai képességeik felhasználásával;
4) egyéni bűncselekmények.
Amikor ez a két dimenzió - a részvétel a csoport és az erejét a szabályokat - eddig olyan erős vagy gyenge, akkor lehet helyezni egy mátrixban 2 óra 2 képviseletére négy általánosító és könnyen érthető kulturális prototípus a deviáns viselkedés, ábrán látható. 10.6.1.
Ábra. 10.6.1. A munkaerő kultúrájának négy prototípusa az eltérés szempontjából
"Hawks" (gyenge szabályok / feladatok osztályozása, gyenge részvétel a csoportban) - ők, mint a tollas prototípusuk, versenyképes egyének. A szervezetben betöltött magas pozíciójuk nem tekinthető sikeresnek a szervezet számára, mivel hajlamosak saját szabályaik megalkotására vagy megváltoztatására. Ezek vállalkozók és közvetítők, az innováció és a kisvállalkozások szakemberei. Céljuk az, hogy "megcsinálják", amire törekszenek autonómiájuk megőrzésére és megerősítésére.
A "sólymok" fő tőkéje a tudás és a hangulat, kiegészítve a szervezeten kívüli kapcsolatok és kapcsolatok hálózatával, a szervezet külső környezetében. Módszereik magukban foglalják a tevékenységek másoktól való egyértelmű elválasztását. Egy nagy "sólyom" az orvostudomány területén volt joga, hogy megvásároljon egy millió dolláros értékű speciális felszerelést. Három, New Yorkban, Los Angelesben és Las Vegas-ban székelő amerikai vállalat versenyzett a megrendeléséért, és Londonból való utazása során mindhármat meglátogatott. Ugyanakkor könyörtelenül kihasználta az „egységes” jegy jogosító korlátlan számú járat az Egyesült Államokban rendkívül kedvező árakon, de azt mondta, a költségek egy külön járatot New York és Los Angeles és Los Angeles és Las Vegas. A lényeg nem az, hogy a „héja” egy példa a kisüzemi csalás, és hogy használ több csoport, hogy tudom, és nem tudom, és nem akarnak fizetni a figyelmet arra, hogy a szükséges költségek kilábalás mindegyik. Ráadásul nagyon komolyan veszik a költségeket, miközben minden egyes interakció egymástól elszigetelve történik. A "sólyom" kifogása az, hogy a vállalatok potenciális bevételei meghaladják azokat a veszteségeket, amelyeket senki nem csal és a "ritka források" a legteljesebb mértékben használatosak. A sólymok viselkedését az alternatív javadalmazási rendszer létrehozása nélkül a kulcsfontosságú személyzet elvesztéséhez vezethetik. Tehetségük igen keresett, és mivel a kommunikációs rendszerük jól fejlett, hajlamosak a riválisokra költözni, és magukkal viszik az erőforrásokat, beleértve a cég ügyfeleit is. A "Hawks" nem különböztetik meg az odaadással és a stratégiai tervezési hajlandósággal. Az eltérések ellenőrzését és korlátozását egymástól függetlenül állapítják meg, és az észlelt piaci értékeken alapulnak.
"Szamarak" (erős szabályok / osztályozás, gyenge részvétel a csoportban). A "szamarak" munkáját uralják a szabályok, az autonómia hiánya, gyakran az alacsony státusz és a relatív elszigeteltség egymástól. Különösen sok szállítási műveletet végeznek a szamarak. Vannak tendenciák, hogy korlátozzák a menetrendjüket és a biztonsági szabályokat, bár gyakran működnek egyedül. Hasonló korlátozások léteznek a szupermarketek és a minősített szolgáltatók pénztárosai számára. Ezekre reagálva az a vágy, hogy növeljék függetlenségüket és megvédjék érdekeiket a szabályok megsértése, a rosszindulatú szabotázs, a termékek helyettesítésével, különösen a személyes szolgáltatások területén, a rokonság és a megtévesztés használatával. Ezek a cselekmények nagyon pusztítóak és veszélyesek lehetnek a munka eredményére, különösen azért, mert a csoport befolyásának hiánya szükségszerűen a csoport elrettentésének hiányához vezet. A klasszikus "farkascsomagokkal" ellentétben, például a kikötői munkatársakkal, akik rendszerint egy csapatban dolgoznak, a "szamarak" túllépését nem szabályozza a csoportos ellenőrzés. Ennek eredményeképpen a sajtó gyakran ír olyan esetekről, amikor a "szamár munkát végző boltboltok" lakói hasonlóak az "Aladin barlangjához".
Az üzlet egyik raktárának minden nap 6 hónapja 5-szer emelte a napi béreket, mivel a vártnál alacsonyabb áron és a különbözet kijelölésekor a készpénz-részlegbe jutottak. Ez azzal a kiegészítéssel járult hozzá, amit a barátai és a hozzátartozói ellenőrzése miatt hiányzott, minimális fizetéssel. Soha nem kapta meg "a kezét". Tevékenységei a frusztráció, a munka korlátozása által okozott bosszúság, az ő alacsony státusza és a vezetői irányítással szembeni rosszindulat.
"Wolf packs" (erős szabályok / osztályozás, erős részvétel a csoportban). Gyakorolják a csoportos lopást, amelyet jól szervezett és rétegzett bandákban hajtanak végre. Hagyományosan említett példaként egy dandár kikötőmunkások azok hierarchiáját, a rend és a belső ellenőrzés, elvei alapján a csoportos munka a célkitűzések eléréséhez, feltéve, hogy a szétválás és az együttműködés a munkaerő. Számos javítási és karbantartási és építőipari személyzet példája a "farkas csomagok". Más eltérések ellopása vagy elkápráztatása, a megállapított szabályok szerint járnak el, amelyek korlátozásokat írnak elő és egyértelműen meghatározzák a munkamegosztást. Ezért, az egyszülött "szamaraktól" eltérően, elvárják, hogy megtanítsák az eltérések technikáit és gyakorlatát. Mint a farkasok a valós életben, tudják, ki a vezetőjük, és aki a szolga, a belső szervezeti büntetni és jutalmazni eltéréseket a csomag (különösen azok, amelyek túlmutatnak a létrehozott csoport korlátok), és erős elkötelezettség a csoport, gyakran ellenállnak a változásoknak, és innováció.
Ha a „héják” látványos újítók és a „szamarak” hajlamosak a fatalizmus „farkas csomag” eredendően konzervatív, és már dolgoznak egy hosszú távú stratégia, mind az eltérések, és egyéb kérdések. Ezek a példák a legstabilabb munkacsoportok.
"Vultures" (gyenge szabályok / osztályozás, erős részvétel a csoportban).
Csapatokon alapulnak, de csapatuk, a "farkascsomagoktól" eltérően, minimálisan különböznek a rangtól vagy a funkcióktól. A "bolondok" az értékesítésre kínált utazási irodák, valamint a szolgák, amelyek egyesítve vannak, mint egy közös alap - egy közvetlen felettes számára. A "bolondok" is taxisok (különösen egy taxi parkban), valamint a pincérek vonatok és utasszállító hajók. Ezek az információktól függenek, és kollégáktól és csoportoktól kell támogatniuk, de ugyanakkor saját érdekeik vannak. Ennek hiányában a szerepe az elismert vezetője, amely következtében gyenge besorolás feladatait és paradox kombinációja a versenyt és annak szükségességét, hogy az együttműködés vezet „keselyűk” nehézségek megoldásában vitáikat, és teszi őket, különösen az alanyok pletykák és kiválasztás, a „bűnbak”. A "keselyűk" csoportjai, mint általában, instabilak mind összetételükben, mind magatartásukban, ami általában nyugtalan.
A „keselyűk” viselkedés nem ellentétes (mint a „szamarak” művelet), vagy kreatív (pl individualistov- „Jastrow-CWA”), de attól függ, hogy a változó által kínált lehetőségeket kezelése. A tempó, a súlygyarapodás, az ár- és szándékváltozás gyorsítása nem úgy tűnik ellenségesnek, mint a "farkascsomag" esetében. Éppen ellenkezőleg, a változások bizonyos esélyeket adnak a munkavállalóknak. "Ugrálnak" egy olyan instabil rendszerben, amely folyamatosan reagál és megrémít, amikor eldobja őket.
Egy észak-angliai tengerparti pincércsoportot azzal vádoltak, hogy túlzott díjat számítanak fel az italokért. A szállodavezető spekulánsok csoportjának vezetője volt. Az ő védelme az volt, hogy kénytelen volt "nyereséget elérni, és győződjön meg róla, hogy a készletek megfelelnek a valóságnak". Azt mondta, hogy ő tette, és támogatta a töltés túlzott díjak „létesítmények Igazgatósága egybeesnek a saját, és esetenként az igazgató azt mondta egy vicces módon:” Ez az ellenőrzés az ár vagy a miénk? „Azt mondta, hogy kell örülni, ahogy egyre profit ez azt jelenti, hogy a társaság is részesült jó részvényárfolyamon. "
Az ilyenfajta egyértelmű összeesküvés a munkavállalók és az alacsonyabb szintű vezetés között tipikusan a "keselyűk" közé tartozik, különösen akkor, amikor az áldozatok a cégen kívül vannak. Gyakran vannak olyan eltérések, amelyeket a felső vezetők titkos összejátszásával rendeznek, amíg az objektum láthatóvá válik, ami tovább súlyosbítja a "keselyűk" instabilitását.
Ha az ember kiindulási pont az ember és a szervezeti környezet kölcsönhatásának figyelembe vételében, akkor ez a kölcsönhatás a következőképpen írható le.
1. Az ember, aki együttműködik a szervezeti környezetgel, megkapja tőle stimuláló hatásokat.
2. Az ilyen stimuláló jelek befolyása a szervezeti környezetből bizonyos cselekvéseket hajt végre.
3. Az egyén által végrehajtott cselekvések bizonyos munkák elvégzéséhez vezetnek, és ugyanakkor hatással vannak a szervezeti környezetre.
Ábra. 10.7.1. A személy befogadásának modellje a szervezeti környezetben
A cselekvések és a viselkedés magában foglalja a gondolkodást, testmozgásokat, beszédet, arckifejezéseket, felkiáltásokat, gesztusokat. A munka eredménye két komponensből áll. Az első az, amit az ember elért önmagáért, reagálva az ingerekre, milyen saját hatásokat okozott a stimuláló hatások miatt, úgy döntött. A második az, amit tett a szervezeti környezetért, a szervezetnek a szervezet által alkalmazott ösztönző hatásokra válaszul.
Ha figyelembe vesszük, hogy egy személy kölcsönhatása a szervezeti környezetnek a szervezet egészének helyzetéből, az interakció leírása a következőképpen ábrázolható. A szervezet, mint egyetlen test, amelynek egy bemeneti jelátalakító és egy kimeneti, kölcsönhatásba lépnek a külső környezet egy bizonyos módon jellegének megfelelő és tartalmát a kölcsönhatás magában foglalja mind az emberi tényező a folyamat szervezése az információk és anyagok cseréjét a szervezet és a külső környezet. Ebben a modellben a személy tekinthető, mint egy nagy része a bejárat és forrásául szolgál szervezet, hogy ő, valamint más felhasznált erőforrások tevékenységüket.