Végső interjú
Függetlenül attól, hogy az eljárás az elbocsátás, hogy az elbocsátás „saját akarata”, vagy „a felek megállapodása”, és lehet kirúgták „hogy csökkentse az állam”, minden esetben meg kell, hogy tartsa a beszélgetést az elutasította - a kimenet vagy utolsó interjú.
Különösen akkor, ha ez egy lépést jelent a munkáltatói együttmőködés egyik alkalmazottjával való korai megszüntetése felé.
Az elbocsátás fontos jogi vonatkozásai:
- Az alkalmazottak létszámának (létszámának) csökkenése miatt - ez egy összetett, és talán a legdrágább eljárás a munkáltató számára. Azt kell, hogy előre, nem kevesebb, mint két hónap, hogy figyelmeztesse az alkalmazottak, lehetőséget teremt számukra egy másik munkát, azokat, akik egy elsőbbségi jog marad, csökkenéséről számolt be a foglalkoztatási szolgálat, fizetni elbocsátott végkielégítést.
- Az elbocsátás "akarattal" sok buktatóval rendelkezik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikkével összhangban a munkavállalónak jogában áll a munkaszerződés megszüntetését, és írásban értesítenie kell a munkáltatót legkésőbb két héten belül. A felmondási idő végén a munkavállalónak joga van a munka leállításához. A munkálatok utolsó napján a munkáltató köteles a munkavállalónak munkaszerkezetet, a munkához kapcsolódó egyéb dokumentumokat, a munkavállaló írásos kérelmére és végleges rendezését végezni vele. Ez az, ha az elbocsátás kezdeményezője munkavállaló. Ha a munkavállaló nyomásra kényszerült, akkor a munkáltató kérelmeinek benyújtása és elhagyása után jogában áll bírósághoz fordulni a munkahelyre való visszatérésre irányuló kérelem esetén. Veszteség esetén a vállalat köteles visszaállítani a munkavállalót az előző munkakörben, és fizetni neki egy átlagos fizetést a kényszeres távollét és az erkölcsi kár megtérítése miatt.
A felek egyetértésével történő elbocsátást a munkajog biztosítja.
Emiatt az elbocsátás kizár minden olyan nyomást vagy kényszert, amely megszünteti a munkaviszonyt. Bárki láthatja a kezdeményezést. A munkaszerződés felmondásának kezdeményezője nem köteles megindokolni az okot, és azt minden dokumentumban feltüntetni. Nem kell figyelembe venni az elbocsátásról szóló értesítés feltételeit. A munkaszerződést a felek megállapodása, a munkavállaló próbaideje alatt és határozott idejű munkaszerződés megkötésével felmondhatja.
A "kilépési interjú" fogalma eredetileg nyugati cégekből érkezett hozzánk. Ez egy interjú, amely a munkavállaló elbocsátását kísérte. Minden tűz munkavállalók „magában hordozza a” véleménye a korábbi munkáltató, és a cég érdeke, hogy vigyázzon rá, hogy pozitív, a konfliktusok megelőzése, gyakran kapcsolódik az elbocsátás, hogy hagyja békében anélkül, hogy a kölcsönös sértések és a célzás.
A munkavállalóval való utolsó interjú nagyon fontos a munkáltató külső és belső márkájának kialakításában.
A "sértett" munkavállaló negatív képet hozhat a vállalatról. Egy új helyet keresve sok negatívat mondhat a munkája korábbi helyéről, "egyesíti" a bizalmas információkat (például személyzet, marketing vagy pénzügyi).
Továbbá biztosan szeretné megbeszélni kollégáival, hogy tisztességesen kezelik őt, és valószínűleg hamarosan ugyanúgy fogják kezelni őket. Ez ahhoz vezethet, hogy az alkalmazottak egy része új munkát keres, a munkaerő-motiváció és a vezetőség iránti lojalitás csökken.
A vállalat által elhagyott gondolatok és érzelmek alapján nem csak az általános vállalati szellem, hanem a külső jelentkezők benyomásai is függenek. Így a végső interjú felhasználható a munka során felmerült ellentmondások enyhítésére, a munkavállaló tiszteletére és az általa végzett munka fontosságára. Gyakran vannak olyan esetek, amikor a végső interjú során meg lehet tartani egy értékes munkatársat, megtalálni a megoldást a felmerült probléma megoldására vagy egyszerűen az érzelmi feszültség enyhítésére.
A "Viszlát interjú" lehetővé teszi számodra, hogy sok hasznos információt kapjunk, ami más alkalmazottaknál nehéz a munkatársakhoz jutni. Először is, a kilépési beszélgetés lehetőséget ad arra, hogy megismerje a munkavállaló elbocsátásának valódi okait, másodszor pedig lehetővé teszi, hogy új képet adjon a vállalat helyzetének felmérésére. Ebben a szakaszban sokan hajlanak arra, hogy frankabb megfogalmazzák véleményüket a vállalatról. Gyakran ez egy konstruktív kritika, és lehetővé teszi, hogy észrevegye azokat a pillanatokat, amelyekre a legtöbb alkalmazott már megszokta.
A lemorzsolódás eredendően stressz. Még ha a munkavállaló már feltételezi, hogy egy ilyen kellemetlenség érintheti őt, és mégis készen áll rá, és még inkább, hogy nem mindenki képes nyugodtan reagálni az ilyen változásokra.
Mielőtt végleges interjút folytatna egy alkalmazottal, megfelelő előkészítésre van szüksége. Először is elemezd azt, ami kifejezetten nem felel meg Önnek a munkavállalóban. Talán pontosan ezek a tulajdonságok szükségesek a szomszédos osztályon. Másodszor, adja meg a munkavállaló számára az elbocsátás szükségességét. Adjon neki egy sor konkrét feladatot meghatározott határidőkkel. Az eredmény önmagáért beszél
A végső interjú során több kulcsfontosságú pont van:
- Előzetesen meg kell egyezni a menedzsmenttel a munkavállaló gondozásának vagy megtartásának feltételeivel, hogy ne ígérjék, mit nem fognak később tenni.
- A beszélgetést semleges környezetben kell végrehajtani, például egy tárgyalóteremben.
- Pozitív érzelmi háttér és beszélgetés csak a tettekről, nem pedig a munkavállaló személyiségéről.
- Beszéljen világosan és közvetlenül, együttérzéssel, de együttérzés nélkül. Az empátia csak az érzelmi feszültséget növeli.
- Nyitott kérdéseket kell felvetni, amelyek nem válaszolnak csak "igen" vagy "nem".
- Kérhet egy kérdőívet kitölteni. Jobb kitölteni a kérdőívet, nem úgy néz ki, mint egy "kullancs" bürokratikus eljárás, hanem személyes kérelem. Ha a munkavállaló agresszív, akkor jobb, ha egy kérdőív kitöltése nélkül is megtörténik - még mindig nem kapunk objektív információkat tőle.
- A pszichológiában van egy ilyen technika: pozitív - negatív - pozitív. Jelentése, hogy az első bejegyzés a pozitív tulajdonságait elbocsátás, majd miért az a személy már nem dolgoznak a cégnél, és a végén a beszélgetést, amit meg kell nyugtatni ismét hangsúlyozni erősségeit. A beszélgetést pozitív megjegyzéssel zárja. Mindenkinek mindig van valami köszönetet mondani.
- Tartsa be a szabályok és a jogi normák betartása során.
- Függetlenül attól, hogy milyen kedvezőtlen körülmények vannak a vállalatnál, ne feledje: a fő cél, amikor elhagyja, a munkavállaló méltóságának megőrzése. A körülmények megváltoztak, az emberek megmaradtak.
A hétvégi interjúban a mintakérdések listája található:
- Írjon le minél többet az elbocsátás okairól?
- Mennyire megfelelő volt az érintett személyzet felszerelése és segítsége a munkájának elvégzéséhez?
- Mennyire egyértelműek voltak a feladataid?
- Mennyire fontos és időszerű volt a munkához szükséges információ?
- Mennyire volt kompetens az irányítás és a menedzsment?
- Mit kínálhat az erőforrások, információk, képzés terén?
- Mennyire kész volt készen állni a munkájára? Javaslatok.
- Hogyan értékelné a munkáját érdeklődésének megfelelően?
- Milyen lehetőségei vannak az adott készségek fejlesztésére?
- Van elég szabadságod a munkád elvégzéséhez?
- Melyik része volt a legnehezebb megérteni és tanulni?
- Hogyan értékeli a vállalat személyes fejlődésének lehetőségeit?
- Hogyan alakult a kapcsolata az Ön közvetlen főnökével?
- Hogyan értékelné, hogy a főnöke hogyan kezeli az alárendelteket, rendeléseket, panaszokat reagál?
- Hogyan fejlődött a kapcsolata a kollégákkal, voltak-e barátságosak, segítettél?
- Mennyire, véleménye szerint a szervezett egységek közös munkája?
- Mit mondhatsz a fizikai munkakörülményekről?
- Hogyan értékeli a stressz szintjét a munkahelyen?
- Hogyan értékelheti a munkaterhelést?
- Mennyire volt kényelmes az Ön számára a munkából és a munkából?
- Mennyire biztonságos volt a munkád?
- Hogyan értékeli a fizetését?
- Hogyan értékeli a további előnyöket?
- Mit mondana a Társaság politikájáról? Mit szándékozol változtatni?
- Mi a véleménye szerint a munka vonzó része volt?
- Mi vonzó a Társaság számára?
- Mi volt a legkevésbé vonzó a munkád?
- Mi a véleménye szerint a társaság legkevésbé vonzó tulajdonsága?
- Mi a legfontosabb változás a vállalatnál, amit javasolna?
- Mi az elbocsátás legfontosabb oka?
Nem szükséges minden feltett kérdést használni, válassza ki a legmegfelelőbbet.
Minden vállalatnak, egyik vagy másik módon, ki kell taszítania az embereket. A lemondás az egyik kellemetlen, de elkerülhetetlen üzleti funkció. Most vannak olyan cégek, amelyek a piacon kínálnak kihelyezést.
Ezek a cégek már több fejlett az elbocsátás eljárás programok és speciálisan képzett vezetők, akik megkönnyítik a tárgyalások a személyzet a szerkezetátalakítási szakaszban, csökkentése, elbocsátások „kölcsönös megállapodás”, előkészíti az embereket, hogy belépjenek a munkaerőpiacra nélkül „negatív poggyász”, készen áll az új lehetőségeket, és maximalizálja gyors foglalkoztatás.
Az outplacement programokban - a nyugdíjas munkavállalók támogatása mellett - maguk a vállalatok számára képzést biztosítanak. A helyes viselkedés ebben a nehézségben minden időszakban fontos eleme a folyamatnak.
Az elbocsátott munkavállaló számára az áthelyezéssel kapcsolatos szolgáltatásokat nagyvállalatok nyújthatják. A kisvállalkozások korlátozhatják magukat arra, hogy jó ajánlási levelet írjanak fel a jövőbeni munkáltatók számára, amellyel az elbocsátott munkavállaló új munkát keres.
Minden alkalmazott méltó ajánlásokat. Meg kell próbálnunk a munkavállalókat elbocsátani jó ajánlásokkal a jövőbeli munkáltatók számára. Ha egy személy nem tudott dolgozni a szervezet vezetői pozíciójában, akkor ez nem jelenti azt, hogy egy másik vállalkozásban nem lehet jó előadó. Azokban az esetekben, amikor egy munkavállalót elbocsátanak külső körülmények miatt, például a személyzet létszámcsökkentésével, annál inkább érdemes minden lehetséges módon megpróbálni egy személy további foglalkoztatásának biztosítására.
Sajnos a munkaügyi jogszabályok tiszteletben tartása és sajnálatos, hogy nem mindig működik, ezért minden olyan vállalatnak, aki gondoskodik HR márkájának gondozásáról, komolyan gondolja át a hétvégi interjú hagyományát.
A kilépési interjú ma is fontos eleme a cég HR-márka kialakulásának.
Khudobko Catherine,
AVICONN munkaerő-felvételi cég
Vezető tanácsadó