A munkavállalók munkahelyi irányítása
Sok munkáltató érdekli a munkavállaló viselkedését a munkahelyen. Szükséges azonban elemezni, hogy a munkáltató e döntése legitim, a jelenlegi jogszabályok szempontjából, és mennyire jogszerű a munkavállalók ellenőrzésének ez a módja?
A munkavállaló felügyelete általában a jelenetek mögött zajlik, beleegyezése nélkül. Sok munkáltató álláspontja, hogy a munkaidő alatt a munkavállaló kizárólag munkaügyi feladatok ellátására köteles. Indoklásként az 1. 91. Munka Törvénykönyve, amely megállapította, hogy a „munkaidő - az időtartam, amely alatt a munkavállaló megfelelően a belső szabályok és a feltételek a munkaszerződés kell végeznie munkaköri feladatok, valamint egyéb ideig, ami összhangban ez a kódex, más szövetségi az Orosz Föderáció törvényei és egyéb normatív jogi aktusa a munkaidőre utal ... ". Más szóval, feltételezzük, hogy a munkahelyen a munkavállalónak nincs joga a magánélethez. Ellenkező esetben a munkáltató rosszhiszemű fizetési időt vesz igénybe, és fegyelmi bűncselekményt követ el (hivatalos feladatok elmulasztása). Ebből arra a következtetésre jutottunk, hogy nem szükséges a munkavállaló beleegyezése arra, hogy információkat gyűjtsen a viselkedéséről a munkahelyén.
... nem áll szemben a kritikával
Részünkre úgy véljük, hogy e szabály ilyen értelmezése hibás, és sérti a munkavállaló jogait.
Harmadszor, a munkavállalónak jogában áll teljes körűen megbízható információval szolgálni a munkahelyi feltételekről és a munkahelyi védelem követelményeiről (az RF RF 20. cikke), beleértve a következőket:. a termelési tevékenységgel kapcsolatos ellenőrzési módszerek. A munkavállalók munkahelyi viselkedésének túlzott szabályozása, amely nem kapcsolódik a munkavállaló munkavégzéséhez, hanem kizárólag a munkáltató szubjektív mérlegelési jogkörébe tartozik, jogellenes. Természetesen léteznek olyan szakmák, amelyek teljes mértékben koncentrálnak a termelési folyamatban - őrök, testőrök, légiforgalmi irányítók stb. de a legtöbb szakmához hasonló szigorú követelmények nincsenek bemutatva (ezt később tárgyaljuk).
Az Art. 6. ugyanezen törvény kifejezetten kimondja, hogy „... a használata tiltott és egyéb speciális technikai eszközök felhasználásával (terveztek, alakítottak, programozott) titkos információ, nem engedélyezett a jelen szövetségi törvény, az egyének és jogi személyek.” Más szavakkal, a munkáltatónak nincs felhatalmazása arra, hogy kimondatlan tevékenységeket hajtson végre az alkalmazottak technikai eszközökkel történő nyomon követésére.
A fenti következtetéseket a bírósági gyakorlat igazolja.
A bíróság azonban a munkavállaló oldalára lépett, és döntését a következőképpen indokolta. Azokban az esetekben, visszahelyezik személyek elbocsátották Punk-5 81. cikkének a kódex, az alperes számára kötelező, hogy bizonyítja, hogy tökéletes alkalmazott megsértése yavivsheesya oka az elbocsátás, sőt, előfordult, és adhat okot a munkaviszony megszüntetésére megállapodást.
Tegyük fel a lemezeket, vagy tegyük őket a belső szabályzatba?
Meg kell jegyezni, hogy bizonyos szakmák sajátossága, amelyet a közbiztonság érdekei vagy mások törvényes érdekei fűznek. Támogatja a kimondatlan irányítást közvetlenül a személyzet intézkedései mögött.
Megéri?
Természetesen a munkáltatónak joga van fogadására és feldolgozására a személyes adatok a munkavállaló érdekében, hogy ellenőrizzék a mennyiségét és minőségét a munkát és biztonsága érdekében a tulajdon (para. 1, Art. 86. LC RF). A munkáltatónak azonban az összes képességek figyelemmel kíséri az alkalmazottak viselkedése közvetlen irányítást a fej szerkezeti egységek, amelyek gyakran az alkalmazottak ugyanabban a szobában vagy elszakadt a telephelyén osztályok csak -steklyannymi partíciókat.
YE Romanova,
a "Jogi információs központ" fő szakértő-tanácsadója "PRAVOVEST"
Forrás: Humánerőforrás és Személyzeti Menedzsment