A kultúra kontúrjai
Visszatekintve elmondhatjuk, hogy toborozni embereket a megfelelő tapasztalat (lehetőleg cégektől A-osztály), az oktatás (apa - fizikus, anyám - fizikus ... (vicc)), az oktatás (a jó iskola és középiskolai) és a valódi értékeket ( később). Kiderült, hogy ha nem tesz kompromisszumokat, és ezekre a pontokra koncentrál, a kultúra önmagában, alulról alakul ki. A Oblomov köntösben senki sem lesz 14: 00-kor, amikor az érkezés szabályait 9:00 órakor törli. Senki nem tapogatózik, ha mindenki "önnek" fordul egymáshoz. És ami a legfontosabb: senki sem költ energiát a formális szabályokra, amelyeknek nincs gyakorlati tartalma.
Azonban nem volt nagyon sikeres tapasztalat. Béreltünk egy lány-tesztelő szoftvert, és úgy tűnt számunkra, hogy a személy a miénk. De kiderült, hogy ez a kislány, hogy folyamatosan „Menage”: az önálló munkavégzésre, de azokban az esetekben, amikor nincs terhelés, meg a további feladatokat, ő nem akar, vagy nem. Aztán jött a riasztó történetek. (Van az évek, az üzleti irányítás fejlett érzékkel a terheletlen alkalmazottak -. MF) Munkahelyen kezdett későn érkezik, a korai távozása, hanem tesztelték wikimart.ru „osztálytársak” és a „VKontakte”.
Elkezdtük gondolkodni, mit tegyünk. A Stanford-megközelítés - ha közvetlenül azt mondja meg egy személynek, hogy mit gondol a munkája minőségéről, és az önmotivációra való felkészüléshez - nem működött. A lány ügyesen játszott a személyiség kritikus észlelésében. A bizalmi kapcsolat megteremtésére irányuló kísérlet, amikor tudjuk, hogy egy személy befektet, és az irányításra nincs szükség, nem sikerült koronázódni. Nem tudtuk átjutni a dolgozó paraszti ravaszságán. Ki kellett lőnöm.
Mindazonáltal még mindig hiszünk: minél kevesebb szabályt, annál jobb. A szabályok kompenzálják a munkavállalók tökéletlenségeit, és feleslegessé válnak, ha a csapat magasan motivált szakembereket alkalmaz a megfelelő értékekkel. Tehát mi az igaz értékek?
Mi elsősorban keres minőségi emberek, akik osztoznak az emberi lény: önbecsülés, a kedvesség, a tisztesség és liberalizmus (ami úgy értendő, mint a teljes körű értékek a modern nyugati kultúra - az tolerancia a hit a szomszédok, hogy szükség van a szabadságra és a sértetlenség). Fontos pont: az ilyen emberek kiválasztása nem triviális, és nem lehet formalizálni. A gyakorlatban csökkenti a személyes kommunikációt a jelöltekkel.
Az üzleti élet újragondolása nem produktív, hálátlan és gyakran lehetetlen. Ugyanúgy, mint minden vezetõ, a vágyunk csapdájába esettünk, hogy új esélyt adunk, újradefiniáljuk a szerepet, és motiváljuk. Miután elvették az embert egy adminisztratív funkcióra (irodavezetés), tudva, hogy HR-menedzserré akar nőni. De hamar nyilvánvalóvá vált, hogy az alkalmazott adminisztratív funkciói már nehézségekbe ütköztek. Természetesen a munkavállaló másképp ítélte meg: "Nem értékelik a hozzájárulást, nem hisznek a HR irányába, felettestüket helyezték és nem szabad növekedniük". Akut elégedetlenség, könnyek, feszült hangulat.
Esélyt adtunk arra, hogy nyilvánvalóvá tegyük - most már megértettük, hogy a kezdetektől fogva kudarcra ítéltünk - és eltávolítottuk a konfliktust, de a dolgozó nem működött jobban. Végül elváltak: egy férfi nem találta magát gyorsan növekvő társaságban. Miért? Nem ő, és ő nem a miénk. Ez olyan természetes választás. A morál: az emberek nem változnak, a második harmad esélyei nem működnek.
Szóval, mi sikerült felvenni az elmúlt két évben a cég "Újszövetségében"? Őszintén szólva, egy kicsit - még mindig megfogalmazzuk kultúránk és elveinket. A megfigyelt cégek a Netflix. Zappos, stb. - évekig tartott, mielőtt megművelték volna, majd leírtak egy kultúrát, amelyet sokan néznek és mondanak: "Wow!" Mindazonáltal készen vagyunk arra, hogy körvonalazzuk a kultúra néhány kontúrt.
1. Az alkalmazottak bármikor elkezdhetik és befejezhetik munkanapjaikat.
De: az emberek gyakran hétvégén dolgoznak, és az éjfél területén működő munkakörülményekkel kapcsolatos aktuális levelezés személyre szabott számunkra.
2. Nincsenek szabályok a ruhákról, "te" a fellebbezésekről és a munkahelyi hierarchiáról.
De: mindenkinek van személyes KPI-ja, saját jóváhagyott projektje és személyes felelőssége a végeredményhez.
3. Nincsenek és soha nem fognak irodai jegyzeteket, munkafüzeteket és tűzbiztonsági utasításokat kiadni.
MA: világos szabályok vannak a belső kommunikációra, a feladatok meghatározására, az értekezletek szervezésére és lebonyolítására, a részlegek közötti interfészek kiépítésére és a rendszeres munkatervezésre.
4. Nem rendelkezünk politikai játékokkal és bürokratikus jóváhagyási rendszerekkel.
De: van egy szokás a közvetlen és kemény beszélgetésekre, amikor a sarkok nincsenek elvágva, és nincsenek meg nem szólt dolgok.
5. Lassan alkalmazzuk, gyakran több interjút folytatunk cégünk kulturális megfelelőségére
De nem félünk azt mondani, hogy szeretjük egymást, és őszintén hisszük, hogy az orosz e-kereskedelem legmeredekebb társaságát építjük.