Szervezeti kultúra mint stratégiai változás tárgya 1
A szervezeti kultúra fogalma
Ha a szervezeti felépítés, a szervezeti felosztású egységek határainak meghatározása és a formális kapcsolatok kialakítása
közöttük, úgy viselkedik, mint a gerinc, „csontváz” a szervezet, akkor egyfajta „lelke” a szervezet, amely meghatározza a láthatatlan karok, útmutatók akciók tagjai a szervezet szervezeti kultúra. Általában a szervezetben megosztott értékek formájában jelenik meg, elfogadott hiedelmek, viselkedés normái stb. Úgy vélik, hogy a szervezeti kultúra a következő hat összetevőből áll: egy olyan filozófiából, amely meghatározza a szervezet létének jelentését és annak kapcsolatát a munkavállalókkal és az ügyfelekkel; azok a domináns értékek, amelyeken a szervezet alapul, amelyek létezésének céljához vagy a célok eléréséhez szükséges eszközökhöz kapcsolódnak; a szervezet alkalmazottai által alkalmazott normák és a kapcsolat kapcsolatának elveinek meghatározása a szervezetben; szabályokat, amelyeken a szervezet "játékát" végzik; a szervezetben meglévő klíma és annak megnyilvánulása, hogy milyen a légkör a szervezetben és hogyan hatnak a szervezet tagjai külső személyekkel; viselkedési rituálék, bizonyos szertartások megszervezésében, bizonyos kifejezések, jelek stb.
A szervezeti kultúra reakciója a szervezet két feladatcsoportjának. Az első csoport a belső erőforrások és erőfeszítések integrálásának feladatait tartalmazza. Ez magában foglalja a következő feladatokat: Közös nyelv és egységes, érthető terminológia létrehozása; a csoport határainak meghatározása, valamint a befogadás és kizárás elvei a csoporttól; a jogok felhatalmazására és megfosztására szolgáló mechanizmus létrehozása, valamint a szervezet egyes tagjai számára biztosított bizonyos jogállás biztosítása; az informális kapcsolatokat szabályozó normák kialakítása
a különböző nemű személyek között; "a munkavállalók viselkedésében kívánatos, és mi nem.
A második csoport azokat a feladatokat tartalmazza, amelyeket a szervezeteknek a külső környezetgel való kölcsönhatás folyamatában megoldaniuk kell. Ez a küldetés, célok és eszközök eléréséhez kapcsolódó kérdések széles köre.
A szervezeti kultúrát befolyásoló tényezők
A szervezeti kultúra kialakulása és változása számos tényező hatása alatt áll. Az egyik elismert szakértők a szervezeti kultúrában, Edgar Shane, úgy véli, hogy van öt öt elsődleges és másodlagos tényezők, amelyek meghatározzák a kialakulását a szervezeti kultúra (Schein, 1985, p. 223-243). Fogalmának megfelelően a következő tényezők relevánsak. A felső vezetés koncentrációs pontjai. Általában amit a vezetők figyel, mivel gyakran beszélnek, hogy fontosak a szervezet fokozatosan fordult a figyelem tárgya és gondozás alkalmazottak, és szerepelnek a szabályok száma alapján a kritériumot, hogy töltsük fel az alapja az emberi viselkedés a szervezetekben. Vezetői válasz a szervezetben felmerülő kritikus helyzetekre. Abban az esetben, ha kritikus helyzetek merülnek fel a szervezetben, a szervezet munkatársai fokozott szorongást érnek el. Ezért a vezetés hogyan közelíti meg a problémamegoldó a válság, ami egyúttal támogatja, megállapítja továbbá kifejezést a kialakulását értékek és hiedelemrendszerek veszi a karaktert a valóság az a szervezet tagjai. Hozzáállás a vezetők munkájához és stílusához. Annak a ténynek köszönhetően, hogy a vezetők különleges pozíciót töltenek be a szervezetben, és felhívják a munkavállalók figyelmét, viselkedésük stílusa, a munkához való hozzáállásuk megszerzi a szervezet viselkedési normájának jellegét. A szervezet munkatársai tudatosan vagy öntudatlanul állítják be tevékenységüket a menedzser munkájának ritmusára, megismétlik a feladatai ellátásához való hozzáállását, és ezáltal stabil viselkedési normákat hoznak létre a szervezetben. A munkavállalók ösztönzésének kritikus alapja. A szervezeti kultúra kialakulását nagyban befolyásolja a munkavállalók ösztönzésének kritériumai.
A szervezet tagjai, felismerve, hogy mit kapnak vagy büntetnek, hamar felfogják, mi a jó és a rossz ebben a szervezetben. Miután ezt elsajátították, bizonyos értékek hordozóivá váltak, ezáltal megszervezve egy bizonyos szervezeti kultúrát. A kiválasztás, a kinevezés, az előléptetés és az elbocsátás kritikus alapja. Akárcsak az ösztönzők esetében,
kritériumok vezetés által használt kiválasztása munkát a szervezet, elősegítve az alkalmazottak és az elbocsátás, van egy nagyon erős befolyása milyen értékeket kell elválasztani a szervezet alkalmazottai, ezért alapvető szerepet játszanak alakításában a szervezeti kultúrába.
A Schaein koncepciójának megfelelően a másodlagos tényezők csoportja a következő tényezőket tartalmazza: A szervezet szerkezete. Attól függően, hogy hogyan tervezte meg a szervezet, mint a közös feladatokat és funkciókat az osztályok közötti és az egyes munkavállalók, széles körben elterjedt a felhatalmazás, a tagok a szervezet alakult néhány ötletet, hogy milyen mértékben élvezik a bizalmat a vezetés, hogyan kell megszervezni a szabadság szellemét és a munkavállalók kezdeményezését értékelik. Információs adatátviteli rendszer és szervezeti eljárások. A szervezetben a munkavállalók viselkedését folyamatosan különböző eljárások és normák szabályozzák. Az emberek bizonyos értelemben és bizonyos rendszerek szerint kommunikálnak, töltenek ki bizonyos körleveleket és formákat, jelentésük bizonyos gyakorisággal és bizonyos formában a végzett munkáról. Mindezek az eljárási pillanatok, a szabályosság és az ismételhetőség miatt, olyan környezetet hoznak létre olyan szervezetben, amely mélyen behatol tagjainak viselkedésére. A szervezet székhelyének külső és belső kialakítása és díszítése. A terem kialakítása, az alkalmazottak elhelyezésének elve, a díszítés stílusa és hasonlók a szervezet tagjainak ötletét alkotják a stílussal, a szervezetben betöltött pozíciójukkal és végül a szervezeti értékorientációkkal kapcsolatban. Mítoszok és történetek a fontos eseményekről és az emberekről, akik kulcsszerepet játszottak és játszottak a szervezet életében. Uralkodó a szervezet legendák és történetek arról, hogyan lehet létrehozni egy olyan szervezet, amely kiemelkedő fejlesztések már a történelemben, az egyik az emberek, és hogyan is erős hatást gyakorol a fejlesztési, hozzájárul ahhoz, hogy a rendszer stabil elképzelések szellemében szervezet konzerválódott időt és hozta a a szervezet tagjai fényes érzelmi formában. Formális rendelkezések a szervezet létezésének filozófiájáról és érzéséről. A szervezet filozófiájára és céljaira vonatkozó rendelkezések, amelyeket a szervezet elvei, az értékek összegyűjtése, a követendő parancsolatok formájában,
a szervezet szellemének fenntartása és fenntartása érdekében, amennyiben megfelelően tájékoztatják valamennyi tagját, hozzájárulnak a szervezet küldetésének megfelelő szervezeti kultúra kialakításához.
A szervezeti kultúra kialakulásának tíz primer és másodlagos tényezője mindegyik olyan technikát igényel, amely lehetővé teszi a szervezeti kultúra tudatos kialakításában és megváltoztatásában való siker elérését. A stratégia végrehajtásának szakaszában jelentős erőfeszítéseket tesznek annak érdekében, hogy a szervezeti kultúra összhangban legyen a választott stratégiával. Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy ha a szervezeti struktúra viszonylag könnyen megváltoztatható, akkor a szervezeti kultúra megváltoztatása nagyon nehéz és néha lehetetlen feladat. Ezért a szakaszában meghatározó stratégia, az előző szakaszban annak végrehajtása, szükséges, hogy figyelembe vegyék a lehető legnagyobb, hogy nehézségek a változás a szervezeti kultúra alakulhat ki, ha a stratégia és próbálja kiválasztani egy olyan stratégiát, amely nem igényel végrehajtásának szándékosan irreális akció megváltoztatni a szervezeti kultúrát.