A személyzet irányításának titkai, hogyan lehet megállítani az értékes személyzet szivárgását

Standard helyzet - tapasztalt szakember úgy véli, hogy méltó magasabb pozícióra, és nem lát némi kilátást, mivel a fej helyét elfoglalták. A válság előtti időkben megpróbáltuk megakadályozni egy ilyen helyzetet, a vállalat még annyira elment, hogy "felfújja" a struktúrát, új osztályokat hozva létre a "jövőbeni jövőbeli vezetők" számára. Most a házirendünk megváltozott. Nem hozunk létre mesterséges pozíciókat, hanem megpróbáljuk biztosítani, hogy minden munkavállaló megértse a kilátásaikat és felismerje a lehetőségeket. Fontos, amikor a szakember tudja, hogy a hozzászólások nem csak a hosszú szolgálatra vannak szétosztva, és megértik, hogy milyen lépéseket kell tenni a karrierlétra való felemeléshez. De ha a munkavállaló annyira fontos a poszt címére, és kísérteties ajánlatot kapott a versenytársaktól, rendszerint nem tartjuk. Az osztály vezetőjének, vagy akár a vállalatvezető vezető szakemberei egy kis cégnél az elnökhelyettes pozíciójához hasonlíthatók, de a kérdés az, hogy vajon minden cég teljesíti-e a megállapodásokat? Volt olyan helyzetünk, amikor a főosztályvezetők magasabb pozícióba kerültek, és hamarosan készek voltak visszatérni hozzánk szakértők is.

Az olyan alkalmazottak keresése, akik egy évnél rövidebb ideig dolgoztak a cégnél, személyes pattanást jelentenek számomra. Ebben a helyzetben két fő okkal találkozom: a kezdő úgy gondolja, hogy a vállalat nem tesz eleget kötelezettségeinek, vagy ütközik a közvetlen felügyelővel. Úgy gondolom, hogy nagyon fontos, amikor munkát kap, hogy megbizonyosodjon róla, hogy az új személy nemcsak hallotta / olvasta, de megértette a vállalat javaslatának főbb szempontjait is. Ezek nem csak a munkakörülményeket, a funkcionális feladatokat, a béreket, a motivációs rendszert, hanem a karrier és a pénzügyi növekedés feltételeit és feltételeit is tartalmazzák a következő időszakokban (karriertervezés). Problémák merülhetnek fel, mivel a jelöltekkel folytatott tárgyalások során a munkáltatók az ún. piszkos adatok - beleértve az adókat is. Az első fizetés napján a munkavállaló "kellemes" meglepetést vár el az előzőleg megállapított összegből levont adók levonása formájában.

Az a közös ok, hogy nem lehet közös nyelvet találni a közvetlen felügyelettel, a második ok, ami arra készteti az új embereket, hogy keresjenek egy másik munkát. Aspect pszichológiai kompatibilitás Chief feltétlenül figyelembe kell venni a szakaszában jelöltek kiválasztását, és tapasztalt belső toborzó, ismerve a pszichológiai jellemzői az egyes vezető, soha kínálnak neki egy alkalmatlan a kérelmező által pszichopata. Ha a konfliktus bekövetkezik, akkor haszontalan, hogy őszinte beszélgetéseket folytat a felekkel, mint általában, ez nem segít. Ilyen helyzetben próbálunk új tagot találni egy másik divízióban, egy új vezetővel.

Nincs értelme a pénzügyi tőkeáttétel, a bérek emelése stb., Ha semmi más nem változik. Meg tudtuk őrizni az értékes munkatársakat, önálló munkaterületet, új tevékenység irányát kínálva. Gyakran az ilyen javaslatok átruházást jelentettek egy másik egységre vagy egy független projektre.

Megpróbálja megtartani az alkalmazottakat, ne tegyen ígéreteket, amelyek nem teljesíthetők. Egy évvel ezelőtt hosszú tárgyalásokat folytattam egy keskeny profilú szakértővel a versenytársakkal együttműködve, végül a javaslatunk elfogadásra került. De a felügyelő nem siettetett az elbocsátás iránti kérelem aláírására, hanem óriási növekedési és fejlesztési kilátásokra tett szert, és ennek eredményeként a személy maradt. Számomra nagyon kellemetlen hírek lettek, majdnem három hónapot pazaroltak. Általában nem adom meg a jelölteknek a második esélyt, de ebben az esetben megértettem, hogy ez a cég nem fogja teljesíteni az ígéreteit. Mondtam egy szakembernek, hogy adok neki egy hónapot, amikor meglátja, mennyire komoly a munkáltató szándéka, és megváltoztatja az elméjét. Pontosan 30 nap alatt kiadtuk a munkát.

Azok, akik már elhatározták, hogy távoznak, ritkán tartják a cégünket. Ez inkább kivétel a szabálytól. Ha a munkavállaló törekvései túlcsordulnak, és nem felelnek meg a vállalat értékének, soha nem próbáljuk megállítani. Először is, azzal, hogy megadjuk neki, amit várunk, más kollégák tisztességes elégedetével fogunk szembenézni, másrészt, miután megpróbáltuk ezt a zsarolást és megkapni, amit akarunk, a munkavállaló biztosan újra igénybe fogja venni. Harmadszor, többször is szembe kellett nézni egy olyan helyzetgel, amikor egy másik társaság újraértékelte, és három hónapon belül büszkén lemondott kollégáról. Természetesen felmerül a kérdés -, hogy elfogadja-e vagy sem?

Olyan vállalatokat ismerek, amelyekben tilos visszavonni a nyugdíjas munkavállalókat. Egy ilyen politika arra kényszeríti a szakembereket, hogy még jobban odafigyeljenek a munkahelyváltás kérdésére. Minden helyzetet külön kezeljük. Becsüljük a munkavállaló szolgálati idejét, a vállalat fejlődéséhez való hozzájárulását, és természetesen az oka annak, hogy miért távozott. Fontos tényező az oka annak, hogy a szakember visszatér. Általában ez egy másik munkáltató alapértelmezése. Vannak azonban olyan helyzetek, amikor a munkavállaló nem hagyta el a próbaidőszakot az új szervezetben, és ez azt is elgondolja. Cégünkben magas követelményeket támaszt a szakemberek számára, de talán túlbecsültük a korábbi munkatársunkat?

Itt szeretnék elmélkedni egy kicsit a fő témáról, és egy kis tanácsot adni azoknak, akik munkahelyet változtatnak: "Elhagyva - menj jól". Legutóbb volt egy divat, hogy búcsú leveleket írjunk, és elküldjük őket kollégáknak. A szöveg standard, a sorozatból: "Köszönöm mindenkinek, boldogan maradni, munkába járni" a tortán ", megjegyezzük." Ezt követően - ünnepi asztal, búcsúztatás, szétszóródás, kollégák iránti irigység. Egy hónappal később, az egykori munkavállaló, anélkül, hogy felnézett, újra ül a munkahelyén. A pillanat indikatív, különösen azok számára, akik szintén "felszívódtak". De néha egy búcsúlevélben azt írják, hogy "San Sanych nem jó ember", és azt szeretnék, hogy mindenki megtaláljon munkát egy "normális cégnél, normális vezetővel". Ebben a helyzetben nehéz elképzelni, hogy az utat vissza is lehetséges, bár gyakran az új munkahelyén is megvan a San Sanych, melyhez képest az előbbi - egy angyal.

Összefoglalva, szeretném emlékeztetni Önöket, hogy szinte minden elbocsátás a munkavállalókkal való kommunikáció hiánya. Meg lehet próbálni, hogy a szakértők „arany bilincs” és a többi klasszikus módszerek, de véleményem szerint, nem kevésbé fontos a hatékony kommunikációt a fejét a vállalati kultúra, a megállapodások végrehajtása a munkáltató és az elemi hála, hogy az emberek a munkájukat.

Ha az értékes alkalmazott még nyugdíjba vonul, ne kétségbe eshet, pótolhatatlan - nem! Jobb elemezni az indulás valódi okait, és következtetéseket levonni.

projektmenedzser a személyzet számára,

ASK "INGO Ukraine"

Kapcsolódó cikkek

• Hogyan kerüljük el az értékes személyzet szivárgását a cégtől?