A motiváció kapcsolata a munka eredményeivel
A „eredmény” kell érteni, egyrészt, a forma-CIÓ új motívumok a munkavállaló által okozott WHO-akció specifikus formák és munkamódszerek stimuláció (belső ösztönző hatás), míg a másik viszont, con tapintatlan akciók, munkavállalói intézkedések (külső eredményei STI-mulirovaniya).
Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a motiváció, és a végeredmény az emberi tevékenység nincs egyértelmű kommunikáció, mivel beavatkozik egy csomó véletlen vagy szubjektív kormányzati tényezők, mint például a képesség, a hangulat abban a pillanatban, megértésének az, befolyása a harmadik felek
Ugyanaz a munka, amit egy személy megtehet, különféle erőfeszítéseket hajt végre - ez attól függ, mennyit motivált arra, hogy sok erőfeszítést költsen munkájának elvégzésére.
Egy személy más fokú gondosságot tanúsíthat, teljesítve a szervezetben betöltött szerepét.
A motiváció befolyásolja az üzleti tevékenység folytatásának és fejlesztésének folyamatosságát is.
A munka elvégzésében való lelkiismeretesség, azaz a felelősségteljes munkavégzés, figyelembe véve az összes szükséges követelményt és szabályozást, sok esetben a megbízás sikeres elvégzésének legfontosabb feltétele.
A közvetlenség azt jelzi, hogy a munkás törekszik-e bizonyos cselekvések végrehajtására. A vezetőség számára nagyon fontos tudni a munkavállalói tevékenység irányát, de ugyanilyen fontos, hogy (ha szükséges) képes legyen ezeknek a cselekvéseknek a motiválására bizonyos célok elérése felé.
A motiváció folyamatának egyértelműbb magyarázata érdekében célszerű megosztani azt a színpadon:
1) Az igények kialakulása. A szükség egy bizonyos időpontban nyilvánul meg, és elkezdi "igényelni" egy személytől, hogy megtalálja a módját, hogy megszüntesse azt.
2) Keresse meg a szükséges szükségleteket. Amint szükségessé válik, és problémákat okoz egy személy számára, elkezdi keresni a lehetőségeket annak kiküszöbölésére: kielégíteni, elnyomni, figyelmen kívül hagyni.
3) A cselekvés céljainak (irányainak) meghatározása. Ebben a szakaszban meghatározza, hogy mit kell kapnia a szükséglet megszüntetése érdekében; mit kell tennie annak érdekében, hogy megkapja, amit akar; milyen mértékben képes elérni, amit akar; mennyit akar befogadni, megszüntetheti a szükségletet.
4) A fellépés végrehajtása. Ebben a szakaszban a személy keres
olyan lépéseket kell tennie, amelyeknek lehetővé kell tenniük, hogy megszüntesse a szükségletet. Ebben a szakaszban a célok kiigazíthatók.
5) jutalmat kap a cselekvés végrehajtásához.
Ebben a szakaszban meghatározzák, hogy a cselekvés végrehajtása a kívánt eredményhez vezet-e, és attól függően, hogy a cselekvés motivációja gyengül, megmarad vagy megerõsödik.
6) A szükség megvalósítása. Egy személy vagy új szükséglet kialakulása előtt megszűnik működni, vagy továbbra is keresi a lehetőségeket és intézkedéseket tesz szükségük megszüntetésére.
Olyan tényezők, mint a motívumok nem nyilvánvalósága, a motivációs folyamat változékonysága, az azonos motívumoknak a különböző emberekre gyakorolt eltérő hatása bonyolítja és megmagyarázza a motiváció gyakorlati alkalmazási folyamatát.
Motívumok alakultak ki egy személyben a befolyás alatt számos körülmény, "bele" ösztönző hatása alatt (latin stimulus - hegyes bot, amely az ókori Rómában vezette az állatokat). Így a motívumok belső motiváló erők, és az ingerek külső hatások.
Az ösztönzők olyan befolyások vagy ösztönzők, amelyek bizonyos motívumokat idéznek elő. A stimulusok lehetnek egyéni tételek, mások akciói, ígéretek, kötelezettségek szállítói és lehetőségek, amelyeket egy személy számára kártérítésként kínálnak. Egy személynek az egyéni ingerekre adott válasza talán nem is tudatos vezérlésnek van alávetve.
A motiváció különbözik a motivációtól: a stimuláció az egyik olyan eszköz, amellyel a motiváció megvalósítható. Ugyanakkor, minél magasabb a kapcsolatok fejlődésének szintje a csapatban, annál ritkábban ösztönzőket használnak az emberek irányításának eszközeként.
stimuláció segítségével nem hatnak a saját, és a saját felfogása a személy, ami sok tényezőtől függ. személyiségjegyek, a szerkezet és a sajátos érdekeit és igényeit, az elégedettségi fokát, formák és módszerek a stimuláció, és mások függ az olyan személyes tulajdonságok , mint szex, életkor, oktatás, munkatapasztalat, stb. A munkavállalóra gyakorolt hatás hatékonysága csak a tényezők összességének figyelembevételével biztosítható.
Az ösztönzők tartalma gazdasági és nem gazdasági jellegű.
A gazdasági ösztönzők lehetnek közvetlenek (monetáris és nem monetáris), vagy közvetettek, megkönnyítve a közvetlen (további szabadidő befogadását, máshol történő keresést). A közvetlen ösztönzők legfőbb típusai közé tartoznak a pénzbeli nyeremények a munkában elért eredményekért; hosszú távú lelkiismeretes munka; egyszeri bérpótlékok; értékes ajándékok stb.
A nem gazdasági ösztönzők szervezeti és erkölcsi szempontból vannak felosztva.
• Az erkölcsi ösztönzők legfőbb típusai közé tartoznak a vezetőnek adott szájhagyás, a rendelésben adott hálaadás, egyéb erkölcsi ösztönzők (memóriaképek, albumok, könyvek átadása stb.).
• elégtelen figyelmet a termelés az oka tévhit Botnikov RA-bónuszok, a bérek, szabványok, szolgál ürügyül gyártására con konfliktusok felvállalása nélkül kétségbe, rontja a pszichológiai klíma a kollektív-tive.
A helyes motiváció a következő elvek használatát jelenti:
egyéni megközelítés minden munkavállalóra (minden munkavállalónak saját igényei és érdekei vannak);
állandó figyelem az egyes alárendeltekre;
tájékozott anyagi és erkölcsi mérések;
a személy számára leghatékonyabb választás, és ilyen körülmények között ösztönző intézkedések, a büntetés vagy a büntetés vagy a bűncselekmény súlyossága megfelelő bánásmódja;
Ünnepi, ünnepélyes búcsú rituálé;
a munkavállalók magas szintű ipari tudatossága.
Az ösztönzők és büntetések mechanizmusait pszichológiailag kell alkalmazni, anélkül, hogy megsértené a munkavállaló személyes méltóságát, irányítva az ösztönzés erejét viselkedésére és a munkához való hozzáállásukra.
Az ösztönzők hatása az emberek jelenlegi viselkedésére megerősítési elméletnek tekinthető, amely ilyen módon befolyásolja az embereket pozitív és negatív megerősítésként, kioltásként és büntetésként.
A pozitív megerősítés lényege, hogy a pozitív irányultságú tevékenységeket ösztönözni kell.
A negatív megerősítés ösztönzi a negatív irányú fellépések hiányát, például a hiányzást.
A pozitív és negatív megerősítés között bizonyos aszimmetria áll fenn. A negatív nem csak kívánatos, hanem kiszámíthatatlan és negatív reakciókat is okozhat, pozitív - csak kívánatos.
Quenching, vagyis a negatív vagy pozitív cselekvések megerõsítésének hiánya a figyelmen kívül hagyásával történik, majd önmaga elpusztul.
Egy konkrét cselekmény büntetendő, és a büntetésnek figyelembe kell vennie az elkövetett cselekmény sajátos jellegét és a személy jellegét. A büntetésnek időszerűnek kell lennie, és azonnal végre kell hajtani, de az izgalom állapotában nem szabad büntetni. Egy személy cselekménye miatt az egész kollektív nem büntethető.
Mindezeket a módszereket kombinációban és összekapcsolásban kell használni.
A folyamatos megerősítés azt sugallja, hogy minden intézkedést követi. Az állandó használat révén ez magas eredményeket hoz, az igények korai telítéséhez, a viselkedés megszűnéséhez vagy annak gyors változásához vezet, amikor az ösztönzők leállnak.
A szakaszos megerősítés az, hogy az inger nem követi az összes eredményt, hanem szigorúan meghatározott számon keresztül. Jó stabil hatást gyakorol a gyakran és rendszeresen ismétlődő akciók esetén.
A fix intervallumú megerősítés azt jelenti, hogy a stimuláció az első eredmény után egy bizonyos idő leteltével megy végbe. Stabil reakcióhoz vezet: lassú és gyenge - miután ösztönző hatású, gyors és erőteljes - közvetlenül előttük.
A változó intervallumú megerősítés feltételezi, hogy a stimuláló hatás az első eredményt véletlenszerű időintervallum után követi. Mögötte erős, állandó, ellenáll a kihalásnak. Néha célszerű még megerősíteni az "előrelépést", amely arra kötelezi az embert, hogy jobban működjön.
A hatékony megerősítésnek mindig időszerűnek és konkrétnak kell lennie, így egy személy tudja, hogy mihez kapcsolódik, és hogyan lehet tovább.
A végső javadalmazás (vagy büntetés) az elért eredményhez kapcsolódik, ezért tükröznie kell a munkavállaló valódi hozzájárulását, tisztességesnek kell lennie, és arra kell törekednie, hogy a jövőben még jobban működjön.