A parancsnokságon belüli kulturális kontextus és vezetői csoportok formái
A parancsnokságon belüli kulturális kontextus formái és vezetői csoportjai
csapat kollektív menedzsment vezetés
Kiegészítő betartása mindhárom kiválasztott paramétereit (típus közös tevékenységek, szervezeti és kulturális háttér típusú vezető), amely meghatározza a kialakulását a csoport szubkultúrák lehet különböztetni a négy alaptípusa vnutrikomandnogo kulturális kontextusban (szubkultúra) menedzsmenttel, „üzem”, „klikk”, „kör” „csapat”.
1. Az „Összesítés”. A fő pszichológiai jellemző a szubkultúra - feltétlen engedelmességet, hogy tagjai az erős vezető, vagy használja a kifejezést dolgozó org. tanácsadás - parancsnok. Okai benyújtása - a félelem, hogy elveszítik a helyét a csoportban, és a lehetőséget, hogy elveszti az állását az anyavállalat, mint a feje egy csoportja, szubkultúrák olyan emberek, „befolyással a nagyvárosban.”
A csoport alapja a hagyományos hierarchia betartása. Ez egy nagyon stabil csoporttenyészet, a tagok cselekvései, amelyekben egyértelműen meg vannak határozva, a döntéseket azonnal hozza meg - a vezetőnek van minden ereje, és meghatározza a csoportok interakciójának politikáját és szabályait. A csoport külső határai és belső szerkezete meglehetősen kemény. A csoportértékek magasabbak, mint az egyedi értékek. Az ellenőrzést közvetlenül a vezető vezette. A csoport döntéshozatali folyamatában való részvételt a csoporton belüli hierarchiában a tantárgy helye határozza meg. A döntések a különböző erők befolyásának a vezetők közötti egyensúlyára vezethetők vissza, így az utolsó szó mindig hozzá tartozik.
2. Kattintson a gombra. Az ilyen csoport olyan emberekből áll, akik teljesen megbízik a vezetőjükben. A "klikk" vezetője a vállalkozói környezetben, a szervezet fejlődésének kezdeti szakaszában olyan személy, aki egyszerűen hitt, és belsőleg készen áll rá, hogy kövesse őt. A jövőre vonatkozó jövőképével befolyásolja a követőket.
A csoportnak nincs merev belső szerkezete. Ha a vezetőképviselő szükségesnek tartja, hogy vezető szerepet töltsön be benne, akkor elsősorban a vezető karizmájának megerősítését szolgálja, és erősíti a csoport tagjait egy közös elképzelésben. Segítséget nyújthat tagjainak, szabályozhatja a közös erőforrások elosztását, és az elosztás elvei és normái is összhangban vannak a vezető víziójával.
A csoport, mint általában, instabil, fuzzy határokkal rendelkezik: válsághelyzetekben könnyű szétesni kis csoportokba. A szervezet tagjai a saját céljaik alapján valósítják meg saját érdekeiket; jelentős belső verseny van. Az ilyen szervezetekben az értékek az egyéni kreativitás, az új célok megteremtésében rejlő erőfeszítések és olyan projektek kidolgozása, amelyek összhangban állnak a vezető látásmódjával, az innovációs készséggel. Az egyéni érdekek magasabbak, mint a csoportoké. Az információ megosztott tudásnak tekinthető, amelyet nem kell elvégezni. A csoportos tevékenységek szigorú szabályozásának hiánya - a vezetõ törekvéseinek ingadozása függ.
3. A kör. Ezt a szubkultúrát a kollektív hatáskörök és tevékenységi körök szigorú megoszlása jellemzi, magas fokú formalizációt és szabványosítást. A funkcionális területek tevékenységét és kölcsönhatását olyan szabályok és eljárások szabályozzák, amelyek ritkán változnak. A befolyás forrás az állapot. A vezető értékek a szinkronizálás, a párhuzamosság, az előrelátás. Mindenkinek tudnia kell, mit kell tennie, és azt, amit el ír. Minden megy egy irányba. Mindenkinek érzést kell éreznie, és azonosítania kell a szervezetet. A funkciók és felelősségek szinte automatikus pontossággal valósulnak meg. A rendes dolgozói biztonságérzetének, a szorgalomnak, a specializáció elmélyítésének és a készségfejlesztésnek az automatizmus iránti érdeklődését jellemzi.
Egy ilyen kultúra vezetése meghatározza a kontextust és a célt, minimalizálja a beavatkozás többi részét, a napi munkát önmagában végzi. A "megbízó vagy mentor" vezetőjének fő feladata a szakemberek közötti kommunikáció megszervezése. Hatékonysága a munka ésszerű eloszlásától és az előadók személyes felelősségétől függ.
4. "Csapat". Az ilyen típusú csoportot a problémák nyitott megvitatásával, az információ jó áramlásával jellemzik. A tevékenység a problémák megoldására koncentrál, a célok szükség szerint megváltoznak. A hangsúly a konkrét eredmények elérésére összpontosul: a megfelelő munkatársak és a megfelelő erőforrások összekapcsolódnak a feladat leggyorsabb és legminőségesebb megvalósítása érdekében, a megoldás feltételeit és szakaszait folyamatosan figyelemmel kísérik.
A munkavállalók közötti kapcsolatok az egymástól való függés elvén alapulnak. A vezetés a kapcsolatok és együttműködés előmozdításán alapul. A vezetés a csoportok interakciójának és együttműködésének katalizátora. A csoport hatékonyságát az egyéni sikerek határozzák meg, kombinálva azzal a képességgel, hogy a munkavállalók személyes céljait a szervezet stratégiai céljaival kombinálják. A csoportok egyszerűen adaptálhatók a belső szervezet mátrix elvének köszönhetően: az egyes alcsoportok létrehozása a feladat számára, és könnyen átalakítható. Az ilyen szubkultúrával rendelkező csoport irányítása magában foglalja a racionális struktúrát, amely biztosítja a munkavállalók magas fokú szakmai színvonalát, optimális egyensúlyt a külső kontroll és a függetlenség között. A vezetőnek rugalmasnak és magabiztosnak kell lennie, és alkalmazottai számára. A csapatok befolyása nem státuszon vagy pozíción, hanem a szakmaiságon és a kompetencián alapul.
A csapatban szokás a tagok ilyen képességeinek fejlesztése, mint a csapatmunka bármely aspektusának javítása és az állandó fejlődés értéke.
Lássuk, hogy milyen típusú parancsok alkalmas feladatok különböző nehézségi. Ha az előírtnál két skála: I) növeli a nehézségi fokát, határozott, mindenekelőtt az interdiszciplináris problémák jellege (1.0, 9.0). 2) növeli a kockázat mértéke, hogy vezetői döntések bizonytalansága miatt a helyzet és a korlátozott ideig erőforrás (0.1. 0.9.), Tudjuk megkülönböztetni a következő esetekben, amikor az elfogadható egyik vagy másik típusú vezetőség.
1.1. A "nominális" vagy a nomenklatúra elvének megfelelően létrehozott pszeudo-csapat csak tisztán formális kölcsönhatásokra korlátozódik, mivel a rutin vezetői feladatok végrehajtását hajtja végre.
1.9. „Click” - a csapat által alkotott vezetője manipulátor alapján személyes hűség, a verseny folyik a tagok között, ami lehetővé teszi, még a legjobb körülmények között, a hatékony döntéshozatal, míg a „delegáló” felelősséget a kudarc a kollégái és a beosztottak.
5.5. „Össze” - a csapat egy kemény feladatokhoz kapcsolódó felelősség és a szigorú ellenőrzés része a fej képes hatékonyan kezelni a korlátozott csoportját meglehetősen összetett feladat, amely elősegíti a vezetés hajlandó felelősséget vállalni a kockázatvállalást.
9.1. „Kör” - egy szakértői csoport középpontjában az eredeti megoldás a legbonyolultabb feladatokat kell keresni az optimális megoldást elegendő időt erőforrások és növeli a bizonytalanság a helyzet ad okot különböző disszonancia és a konfliktus.
9.9. "Csapatvezetők" - magukban foglalják azokat az embereket, akiknek van lehetősége a funkcionális és a szituációs vezetésre; interakciójuk és a csapat feladatainak közös megértése, rendszerint egyedülálló feladatokat egy vagy két superlider biztosít.
Vezérigazgató. Ellentétben egy pszeudo-csapattal vagy egy munkacsoporttal, ez nem lehet monokulturális egység. Ráadásul - a kapacitás a vezetőség és az a képessége, hogy dolgozzon, és alkalmazkodjanak az új feltételekhez közvetlenül függ a különböző szervezeti kultúrák, művelt és osztozik annak tagjait. Hagyományosan a bürokratikus szervezeti kultúra értékei domináltak a nemzeti vezetői kultúrában. A több évtizedes uralma ideológiája szocialista kollektivizmus készülhetnek szerves értékek a szervezeti kultúra a második legfontosabb az értékrendben a hazai vezetők, hogy továbbra is befolyásolja a viselkedését, különösen a vállalkozások, részben vagy teljesen ellenőrzése alatt az állam. Ezért a közelmúltig a "combine" szubkultúra valójában az irányító csapat egyetlen életképes formája volt.
A csapatmunka hatékonysága azonban döntő fontosságú a részvételi szervezeti kultúra mintáinak fejlesztésén, melynek alapján csak más típusú szervezeti kultúrák működőképességének kialakítása lehetséges.
Így a vezetők csoportja általában egy multikulturális jelenség, amelynek magja részvevő szervezeti kultúra.