Hogyan lehetne javítani a hatékonyságot a csoport irányítási feladatok informális szervezetek
Amellett, hogy az informális szervezetek irányítási feladatokat annak érdekében, hogy használják a lehetséges előnyöket és minimalizálják a káros hatásokat, vezetés nyilvánvalóan szintén a hatékonyság növelése a parancs csoportok és bizottságok. Mivel ezek a csoportok szándékosan létrehozott összetevője formális szervezet, sok, amit meghatározott a szervezet irányítási, rájuk is vonatkozik. Mint az egész szervezet hatékony működésének elérése, csoportok szükséges tervezés, szervezés, a motiváció és az ellenőrzési tevékenységeket.
Következésképpen ebben a szakaszban fogunk összpontosítani csak egy aspektusa a működését, a kisebb csoportok, sokak szerint a vezetők, a legnehezebb - nevezetesen, hogy növelje a hatékonyságot a szerelvény, amely megoldja a problémákat, és döntéseket hozni. Jellemzőitől függően a csoport és a kezelési módszer a gyűjtemény lehet eredménytelen testmozgás és rendkívül hatékony eszköz, amely egyesíti a tehetség, a tapasztalat és a képesség, hogy új ötleteket. Mielőtt bemutatunk néhány konkrét ajánlások, hogyan lehet a találkozó eredményes, hadd első megvitatják az általános tényezők, amelyek befolyásolják a teljesítményt a csoport.
Befolyásoló tényezők hatásait a csoport Yust
Csoport többé-kevésbé hatékony menni, hogy elérje céljait függően a következő tényezők: nagysága, összetétele, csoport normák, a kohézió, a konfliktusok, a státusz és funkcionális szerepe tagjait.
Egyes tanulmányok szerint arra lehet következtetni, hogy a csoportok számozása 5-11 tagja van, általában jobb döntéseket, mint azok, amelyek túlmutatnak ezt a számot. Tanulmányok azt is kimutatták, hogy az 5-ös csoportokban az emberek, tagjai általában tapasztal nagyobb elégedettség, mint a csoportok nagyobb vagy kisebb. Ennek az a magyarázata nyilvánvalóan abban rejlik, hogy a csoport 2 vagy 3 fő, tagjai lehetnek amiatt, hogy a személyes felelősséget a döntéseit is nyilvánvaló. Másrészt, a csoport, amely több mint 5 fő, tagjai nehézséget okozhat félénkségének kifejtsék véleményüket mások előtt.
Általában méretének növelése a csoport tagjai közötti kommunikáció bonyolult, és nehezebbé válik, hogy megállapodásra jusson kapcsolatos kérdésekben a Csoport tevékenysége, valamint a feladatai teljesítéséhez. Méretének növelése a csoport is növeli a hajlamot, informális megosztási csoportok alcsoportok, ami oda vezethet, hogy következetlen célok és a kialakulását klikkek.
Csoport normákat. Ahogy azt már korábban kiderült, a kutatók először csoportok munkaerő normák a csoport által elfogadott, nagy hatással van a viselkedés az egyén és az irányt, ahol a munkacsoport lesz: elérni a szervezet céljait, vagy ellensúlyozni azokat. Határértékek célja, hogy elmondja a csoport tagjai, milyen viselkedés a fajta munkát várnak el tőlük. Szabványok olyan erős befolyást, mert csak akkor, ha megfelel a tetteikért e normák magánszemély hivatkozhat a tagjai a csoportnak, hogy elismerést és támogatást. Ez vonatkozik mind az informális és formális szervezet.
A szervezet pozíciók azt mondhatjuk, hogy a szabványok pozitív n negatív. Pozitív normák azok, amelyek támogatják a célok és a szervezet és ösztönözze viselkedést célzó e célok eléréséhez. Negatív szabályok az ellenkező hatást: ösztönzik viselkedés, hogy nem segíti a megvalósításához szervezetek céljait. Szabályokat pooschryayutuserdie alkalmazottak, elkötelezettségüket a szervezet, ügyelve a termékek minőségét, vagy érdekel a vevői elégedettség - pozitív arány. Egy példa az ilyen otrntsetelnyh normák normák, amelyek ösztönzik a nem építő jellegű kritika a cég, lopás, csavargás és az alacsony munkaerő termelékenységét.
Az egyik kutató végzett besorolása csoport normák: 1) büszkeség a szervezetben; 2) célok elérését; 3) a nyereségesség; 4) A közös munka; 5) tervezés; 6) vezérlő; 7.) a szakmai képzés; 8) újítások; 9) a kapcsolatot az ügyféllel; 10) A védelme integritását. Menedzserek kellene tenniük ítéletet szabványok csoport óvatosan. Például úgy tűnhet, hogy egy csoport vezetői a helyi szinten, mely még ma is jó gyakorlat, hogy mindig értenek egyet a főnök mutatnak nagyfokú lojalitás. Azonban a tény, egy ilyen szabály vezetne elnyomása rendkívül előnyös a szervezetnek kezdeményezések és vélemények. Ezek visszaszorítása fontos információkat tele van csökken a határozatok hatékonyságát.
Szolidaritás, a csoport kohézióját - az intézkedés a gravitáció csoport tagjai egymással és a csoporthoz. Erősen összetartó csoportok - egy csoport, amelynek tagjai úgy érzik, egy erős vonzódnak egymáshoz, és magukat is hasonló. Mivel a közeli összetartó csoport jól működik a csapat, a magas szintű kohézió hatékonyságának fokozása érdekében az egész szervezet, és ha a célok mind összhangban vannak egymással. Nagyra összetartó csoportok általában kisebb problémát a kommunikáció, és az is, hogy - a kevésbé súlyos, mint mások. Nekik kevesebb félreértés, feszültség, ellenségeskedés és a bizalmatlanság, és a termelékenység magasabb, mint nesplochennyk csoportban. De ha a szűz és a csoportok a szervezet egészében nem egyeznek, akkor a magas fokú kohéziót befolyásolja hátrányosan a termelékenység az egész szervezet számára. Ezt igazolta a kísérlet területén a banki riasztó a gyárban Hawthorne.
Management lehet találni a módját, hogy növelje a pozitív hatást, a kohéziós, amely időnként üléseket és összpontosítani a globális célok a csoport, valamint lehetőséget adnak az egyes tagok látni az ő hozzájárulása a ezen célok elérését. Management is fokozza a kohézió, amely lehetővé teszi a rendszeres ülésein beosztottak vita a lehetséges vagy tényleges problémákat, a hatás a jövőbeni változások a termelési tevékenységek, valamint az új projektek és prioritások a jövőben.
Egy esetleges negatív hatását a magas fokú kohézió groupthink.
Groupthink - hajlamos elnyomni személyiség SEOIH tényleges nézeteit Mindenesetre úgy, hogy ne zavarják a harmóniát a csoportban. A csoport tagjai úgy vélik, hogy az ellenzék aláássa tartozás érzését, és ezért elégedetlenség kerülni kell. Annak érdekében, hogy a csoport tagjai, hogy értjük, a hozzájárulás és a harmónia, a csoport tagja úgy dönt, hogy jobb, ha nem, hogy kifejtsék véleményüket. Atmoszférában groupthink elsődleges feladata az egyén - tartja a közös vonal a vita, még ha ő vagy ő vagy bármely más információt vagy hit. Az önmagát erősítő trend. Mivel senki véleményező, különbözik másoktól, és nem kínál más, ellenkező információk vagy a szempontból, mindenki úgy gondolja, hogy mindenki azt hiszi, ugyanúgy. Mivel senki sem beszél, senki sem tudja, hogy a többi tag is szkeptikus vagy érintett. Ennek eredményeként, a probléma megoldódik kisebb hatékonysággal, hiszen minden szükséges információt és az alternatív megoldások nem vitatják meg és értékelik. Ha van groupthink, növeli annak valószínűségét, hogy egy középszerű döntés, hogy senki sem ér.
Konfliktus. Említettük korábban, hogy eltérő véleménye általában vezet hatékonyabb működés csoportban. Azonban ez is növeli a valószínűségét, a konfliktus. Bár az aktív véleményt cserélnek!; és hasznos, ez is vezethet, hogy a csoporton belüli viták és egyéb megnyilvánulásai nyílt konfliktus, amely mindig káros. A konfliktusok okainak kis csoportokban és módszerek azok megoldásának minden részében a szervezet azonos. Ezért fogunk vizsgálni őket később a következő fejezetek.
A férfi, miután dolgozott a cég egy rövid ideig, lehet több értékes tapasztalatokat és legjobb gyakorlatok tekintetében olyan projekt, mint az emberek a magas státusz szerzett sok éves tapasztalattal rendelkezik a vezetés a cég. Ugyanez vonatkozik a tanszékvezető, az állapota, amely lehet alacsonyabb, mint az alelnök. Ahhoz, hogy hatékony döntéseket, meg kell, hogy vegye figyelembe az összes információt a kérdéssel kapcsolatban, és objektíven mérlegelni az ötlet. Ahhoz, hogy hatékonyan működjön, a csoport lehet, hogy közös erőfeszítéseket kedvéért annak biztosítása, hogy a véleményét a tagok magasabb státuszú, nem uralja azt.
A legtöbb amerikai feladatokat végeznek célzott szerepet, míg a japán vezetők - cél és támogató szerepet. A kérdés megvitatása „professzor Richard Pascale és Anthony Athos professzor azt mondja: