Személyzeti motiváció KPI vagy Grady, cikkek, folyóirat „HR igazgató”
Motiváció személyzet révén fokozat és a KPI ismerős orosz üzleti közelmúltban. Úgy dönt, hogy használja a minősítés és a fő teljesítménymutatókat, a munkáltatónak figyelembe kell vennie a működési elve ezen motivációs eszközöket.
Ebben a cikkben megtanulod:
- hogyan töltik a minősítési állások,
- hogyan kell használni a KPI kiszámításánál bért,
- amely hatásos motiváció. KPI vagy Grady,
- nehézségek merülnek fel a minősítési állások és a teljesítménymutatók használata.
bér logika, mint az elv egyértelműen nem minden. Általános szabály, hogy a legtöbb vállalat pénzügyi személyzet motiváltsága rovására a fix része a fizetés (fizetés) és kiváló alkatrészei. Ezen a ponton, az ellenőrzési rendszer számos vállalat anyagi jutalom személyzet és az új eszközöket. Ez biztos, hogy azt mondják, hogy kialakult egy bonyolultabb és új, fogva elve kompenzációs rendszereket. Egyre bérszínvonal szakemberek teljesítéséhez kapcsolódó egyes szabályok: például a termelési terv vagy értékesítési tervet.
Annak ellenére, hogy az Besorolás - olyan eljárás, amely megköveteli a magas költségek, mind időben, mind pénzügyi, ez lehetővé teszi, hogy építsenek egy olyan rendszer, amely figyelembe veszi az összes befolyásoló tényezők bér.
Osztályozási elv helyes használatát a munkáltató figyelni, hogy a következő fő pontokat:
- Grady meghatározni a közvetlen részvétel az első személyek és munkaközösség-vezetők a cég. Ez megszüntetné a felfogása, hogy a rendszer szabályai kívülről;
- munkakör értékelés kritériumai vannak kialakítva, hogy a valós helyzet a cégnél. Kezelik ugyanúgy valamennyi vezetőjét;
- Évfolyam rendszer koherenciáját a kaszkád elv vonalbeli menedzserek a vezetők;
- Osztályozó meghatározza a motiváció és kompenzációs politika a társaság;
- osztályozási rendszer rendszeresen frissíteni kell, hogy legyen rugalmas, hogy válaszoljon a változások a cég.
Olvassa el az elektronikus folyóirat téma
A vállalat egy minősítési állások lehetővé teszi, hogy rendszerezze a bérszint összhangban a jelenlegi munkaerő. Évfolyamok száma legyen miatt a jelenlegi üzleti teljesítmény, a cég fejlesztési tervek, a szintje a jövedelem, a területi telepített. osztályozási rendszer feleljen meg az igényeket a vállalat 3-5 év, ami után elkerülhetetlenül meg kell tennie, értékelje újra a szervezet üzenete.
Ha a vállalat továbbra is a fizetések a személyzet kijelölt véletlenszerűen, mert „ez történt történelmileg”, hogy dolgozzon ki egy logikai díjazási rendszer segít a dolgainkat „Enter minősítő rendszer módszerével Hay”.
Key Performance Indicators vagy KPI
Key Performance Indicators (KPI vagy Key Performance jelzés) lehetővé teszi, hogy értékelje a teljesítmény és a vállalat termelékenységét egészére, annak szervezeti és minden egyes alkalmazottja.
A rendszer segít megoldani számos adminisztratív és személyi kérdésekben:
- figyelemmel kíséri a vállalat teljesítményének;
- hogy értékelje a személyes hatékonyság, a munkavállalók és osztályok;
- munkatársak ösztönzésére, hogy az eredmények elérése;
- kezeli a bér alap;
- csökkenti a szükséges időt a számítás a költségvetést;
- tanítani az alkalmazottak és a projekt csapat, hogy vállaljanak felelősséget az eredmény.
Teljesítmény mutatók, mint általában, lehet osztani több nagy csoportra: mutatók az üzleti teljesítmény, a prioritások és üzleti folyamatokat támogató. A prioritás az üzleti folyamatokat a legtöbb esetben tekinthető hatékonysági mutatók és a teljesítmény a marketing és az értékesítés hatékonyságát. Az indikátorok között osztja a termelési volumen, az időzítés és a munka minősége, az értékesítés, a nyereségesség, a profit. A mutatók támogató folyamatok közé tartozik az időszerűség és végrehajtásának minőségét feladatok a személyzet, a munka körét elvégzett meghaladó, bevezetése és végrehajtása a javaslatok optimalizálása termelési folyamatok, az eredmények a képzés.
A bevezetés után KPI bérszámfejtés használ standard formula motivációs anyagi ösztönzés a személyzet számára, ahol a fizetés alkotja egy fix részből és egy változó része díjazás plusz prémium. Ha a hatékonysági tényezőkre alkalmazzák a számítás a prémium tekinthető, figyelembe véve az alkalmazás minden összetevője:
Fizetés = fizetés + bónusz tervezett összeg * (KPI1 arány * KPI2 aránya * KPI3 arány)
KPI súlya az alkalmazottak motivációja alapján határozzák meg a célokat, amelyeket a munkáltató az egység egészének vagy egyes alkalmazottak. KPI érték függ a teljesítmény szintje ezeket a feladatokat.
Meg kell jegyezni, hogy a KPI rendszer mindig igazodik a sajátosságait egy adott cég, a kiemelt egyes üzleti folyamatokat. A fejlesztés a motivációs rendszerek KPI fontos, hogy helyesen azonosítani, és kiszámítja a mutatókat, amelyek érthető személyzet és egyértelműen az értékelés folyamán. Monitoring KPI hatékonyságot kell végezniük, hogy időt beállíthatja vagy módosíthatja a paramétereket.
Hogyan kidolgozása és végrehajtása KPI a vállalat? Ő osztja tapasztalat „Teplocom”.
KPI és Grady: lehetséges nehézségeket
A fejlődő anyag motivációs rendszer a vállalat fontos figyelembe venni, hogy az a tény, KPI - ez csak az irányt a osztályozási rendszer. A leghatékonyabb az a rendszer, amely ötvözi ezeket a módszereket.
Úgy véljük, hogy a jelenlegi körülmények között az orosz üzleti fejlődés, mint motivációs eszközök, mint a KPI és osztályozó túl túlértékelt, és nem hozza az eredményeket, amelyeket a munkáltató elvárja, rendszerének megreformálása díjazási azok használatát. Kétségtelen, hogy sok buktatókat, amelyek fontos megjegyezni, kezdő, hogy hasonló technikákat.
Ami a KPI, azt bizonyítják, hogy hatékony legyen a részét a személyzet, hogy működik-e valós idejű mód beállítás konkrét célokat. Jellemzően ez a felső vezetők részt vesz a termelés és a marketing megoldásának stratégiai kérdéseket érintő folyamatokat. Apropó a közkatonák alkalmazottak, a művészek, a KPI kevésbé hatékonyak lehetnek, különösen, ha azok nem a motiváció, hogy a hatékony csapatmunka.
Emellett bevezetésével olyan ösztönző rendszert, a munkáltató tisztában kell lenniük azzal, hogy szükség van az állandó módosítása a változó tervek a vállalat, a helyzet a munkaerőpiacon, a jogszabályok, a termelési technológia, a másik pedig a szervezet a befolyásoló tényezők. A hatékonyság a ösztönzési rendszer függ, hogy milyen gyakran és alaposan elvégzett ennek ellenőrzését.
Ha építési rendszer fokozatok munkatársak motiválása is meg kell vizsgálni számos lehetséges nehézségeket. Minden zajlanak a bérrendszer változások fokozatosan kell. Indokolatlan a bérek növekedése után az osztályozás vezethet növekedését bér. Hatékonyságának javítása kiadások értékelése után a személyzet, illetve a következő minősítést.
A munkáltatónak fel kell készülnie arra, hogy az osztályozás nem érintheti a személyzet motiválása közvetlenül. Persze, akkor néhány változást az értékelési alkalmazottak eredmények a munkaerő. A minimum, az alkalmazottak arra ösztönzi, hogy javítsák a készségek és menjünk át egy jövedelmező lépést. Így, anélkül, szabályos minősítési tanúsítvány nem hoz megfelelő eredményt.
Személyzet motiválása. KPI vagy Grady: Mi a jobb?
Kétségtelen, KPI és osztályozási rendszer hatással lesz az élő rendszer a vállalat. Lehet, hogy igénybe átcsoportosításával és funkcionális feladatokat, esetleg elbocsátás néhány alkalmazottal. Mindezek az intézkedések - a következménye, szükséges szerszámok használata a személyi tanúsítás. A helyzet a cégnél lehet változhatnak kapcsolatban átalakítása a vállalati kultúrát. Általános szabály, hogy a pozíciók újraértékelésére jár hullám pletyka és spekuláció. A feladat illetékes vezetők - továbbra is nyugodt a vállalaton belül. KPI és Grady pozitív hatással van a motiváció csak akkor, ha a személyzet minden szükséges információt a változások a bérrendszer és a lehetséges előnyök az átalakulás motiváció politika.
Személyzeti motiváció függ a vállalati kultúra alakult ki a cég. Ennek megfelelően, a beágyazott kategóriákba vagy KPI rendszer legyen átlátható, középpontjában a folyamatos fejlődés és az elért eredményekről, szabványosított. Ha a kollektív gondolkodás a cég nem hatékony, fennáll annak a veszélye, hogy nem kap a kívánt eredményt.
Még érdekesebb anyagok a témában megtalálható részben a helyszínen „Motiváció”.
Ha megváltoztatja a motivációs rendszer mindig figyelembe kell venni a valódi tartalmi változása a dolgozók tevékenységének és nyomon követése a munkaerő-piaci adatok. Az osztályozás, a kulcsfontosságú teljesítménymutatók alapján kell a tényleges bérszint és csökkenti a vállalat versenyképességét. Job értékelés lehetővé teszi, hogy építsen az egyes fizetési rendszer, amely orientálja az alkalmazottak a vállalati stratégia kialakításában. Emlékeztetni kell arra, hogy az általános megközelítés személyzet motiválása nem hatálytalanítja az egyéni megközelítés, figyelembe véve a motiváció az egyes alkalmazottak javítása személyes teljesítmény.
Így a kérdés: „Mi nagyobb hatást gyakorol a személyzet motiválása :? KPI vagy Grady” nem lehet határozott választ. Ez motivációs eszköz a legjobb, ha a komplex, figyelembe véve a sajátosságait egy adott cég, a számos munkavállalói és szükség anyagi ösztönzés. A helyes megközelítés motivációs rendszer fokozat és együtthatók hatékonyság segíthet a munkáltató, hogy ellenőrizzék a legfontosabb funkciók a személyzet előtérbe azok végrehajtását, biztosítsa az átláthatóságot a bérrendszer, hogy végre egyértelmű kapcsolatot erőfeszítés és jutalom, hogy távol demotiváló depremirovaniya rendszer.