Hatékony működés személyi
Speciálisan erre a célra az általunk gyűjtött egy nagyon tiszteletreméltó szakértői csapat. Sőt, néhány résztvevő találták magukat a gyakorló szakemberek különböző területein a menedzsment és fejlesztése a személyzet, és készségesen megosztották lehetőségek kezelésére súlyos kérdéseket.
- fáradt állandóan tapasztalható munkaerőhiány, és igyekszik az alkalmazottak egy megüresedett évente több alkalommal
- az alkalmazottak őrült és tanulási nehézségeket, és ez nagyon nehéz elérni a normál teljesítmény
- megértjük, hogy a személyzet alkalmazottak lehet tenni 2-5 alkalommal több munkát, de vezetnek „vasbeton” érv, és miért a mai terhelés túl sok nekik
- „Essential” alkalmazottak zsarolás fenyegetés érdekel
Keresése és kiválasztása Személyzet
Mi tipikus helyzete a legtöbb vállalat a személyzet kiválasztása.
Jellemzően, a megüresedett történik váratlanul fejét. Érti, hogy megkezdi tapasztalat komoly problémákat két héttel a cég (bár általában kezdődik a levél kézhezvétele lemondása után - az alkalmazottak véglegesítése, az esedékességkor csak „show”).
Tegyük fel, hogy szerencsés, és a javasolt fizetés az átlag felett a munkaerőpiacon. Ez azt jelenti, hogy elég válaszokat, és felkéri a jelöltek egy interjúra. De még ebben az esetben, problémák merülnek fel.
Úgy találja, hogy nehéz értékelni a szakmai és személyes tulajdonságok a jelölt 5-10 percig, és hogyan hiteles információt az összefoglalóban. A pályázóknak lehet túl sok, és az interjú során - az utolsó hétig.
Ha a fej torlódás miatt nem tudja végrehajtani az interjú is, a szelekció következtében teljesen függ a kompetencia a munkavállaló, ami esett ez a küldetés, és ez nagyon fontos, a jelenléte a munkamódszerek kiválasztása és egyértelműen meghatározott alapvető kompetenciák minden munkát.
És ha nem akar nyújtani a fizetések jelentősen meghaladja a piaci átlagot, ezek a problémák még egy, és kis számú jelölt.
Mik a megoldások által kínált szakértők?
Jelenlétének igazolására az igazi hozzáértő személyzet, ingyenes képzés 3-5 napig. Ez az idő elég volt, hogy ellenőrizze, hogy a jelölt képes megbirkózni a munkával. És ő viszont megérteni, hogy ez a munka, hogy képes-e ez alkalmas.
Annak érdekében, hogy ne legyen olyan helyzetben, hogy kiválassza a legjobb a legrosszabb, hogy létre kell hozni egy nagy áramlását jelöltek. Egynél több csatorna, és az összes lehetséges: weboldalak, újságok, kérje a személyzet, hogy elterjedt információt megüresedett körében ismerősök.
Túl sok folytatódik - ez nem jelent problémát. Tisztában vagyunk azzal, tökéletesen: tanítani az ember bizonyos szakmai kompetenciák egyszerű (akik nehezen - forduljon hozzánk, mi megtanítjuk, hogyan valósítható meg az üzleti), de a változás emberi tulajdonságok - a foglalkoztatás teljesen reménytelen. Cége nem helyettesíthetik óvoda, iskola, kollégium. Ezért az első szakaszban hagyja, hogy a távoli referencia és teszt a személyes tulajdonságok, amelyek lehet, ha valaki a cég például a teljesítmény, kitartás, elkötelezettség, pontosság, felelősség - a lista megy tovább és tovább. Észre fogja venni, hogy a jelöltek száma jelentősen csökken, de most már lehet választani a legjobb a legjobb.
Egy másik jó lehetőség -, hogy verseny megszervezése. Felkéri az összes jelöltet az időben, és töltsön el néhány selejtezők. A verseny motivál, csak ennek köszönhetően lesz képes eladni a munkát sokkal olcsóbb, mint az egyéni interjúk. (A Hivatal mossa megszervezni egy ilyen versenyt.)
Nagy szerszám Toborzás - alapra. A technika lehetővé teszi, hogy kompetenciára asessmenta sablonokat minden helyzetben a cég, hogy értékelje a fejlettségi szintje ezeknek a kompetenciáknak a jelölt.
A rendelkezésre álló teljes dokumentáció az összes üzleti folyamatok minden helyzetben, a szabályozástól a műveleti utasításokat és ellenőrző listák, meg lehet próbálni a szinten szükséges készségeket.
Egy olyan rendszer kialakítása végrehajtási fent leírt megoldások, - hosszú, költséges folyamat. Amíg egy ilyen rendszer nem jön létre, célszerű átvinni ellátás a személyzet kiválasztása kiszervezése munkaközvetítő ügynökségek, ők már rendelkeznek szakmai technológia, képesek vagyunk biztosítani, többek között, és mélyreható tanulmányt az igényeit egy adott üzleti az egyes pozíciókban.
Egy másik érdekes technológia - Automatikus választása. Minden munka, készített egy listát a kompetencia és egy kérdőívet, amelyen automatikusan határozza meg a jelenléte a kívánt kompetenciák a jelölt.
Nyugodtan mondhatom, hogy soha nem a gyakorlatban a személyzet kiválasztása nem merült fel olyan helyzetben, amikor az új alkalmazott, nem kell semmit tanítani alapján a sajátosságait a munka a cég. Igen, és kétségek merülnek fel, hogy még mindig vannak olyan vállalatok, amelyek sem engedheti meg magának, hogy bármilyen változás, hogy az üzleti folyamatok időbeli - a környezet változik túl gyorsan. Ez azt jelenti, hogy a minőség a szervezet folyamatainak elsődleges és időszakos képzést az alkalmazottak közvetlenül befolyásolja a versenyképességet.
Azonban sok vállalkozás tulajdonosai úgy vélik, hogy a személyzet képzése - ez teljesen felesleges elem. De ebben az esetben a fej erősen függ a személyzet a szükséges kompetenciákat.
Ha még nem állnak készen, hogy a legmagasabb fizetés és méretének korlátozása és jövedelmezőségét saját kapzsiság nem tévedett, ha azt mondjuk, hogy a bérelt alkalmazottak ritkán van az ismeretek és készségek a tapasztalt szakember, hogy mit szeretne.
Ezt a helyzetet súlyosbítja a magas forgási alkalmazottak. És ha lehet próbálni, hogy irodai személyzet csökkentése a folyamatban, a nagy forgási az értékesítési személyzet elkerülhetetlen. És csak a legjobb cégek az értékesítési tartja a helyén több mint egy éve, akkor általában ugyanazt a 4-6 hónap.
Tehát cégtulajdonosok remélik, hogy megtalálják a kész munkát alkalmazottai nem kötelesek tanítani - elérhetetlen álom.
Ezen kívül a jól képzett munkatársak túl drága. Ez nem az a tény, hogy a kompetenciák ideálisak a cég
Mit lehet tenni ebben a helyzetben?
Hozzon létre egy csomag dokumentumok az alkalmazkodás egy új alkalmazottat. Ilyen lehet például a szervezeti struktúrát, a listát a személyzet kapcsolatok, vállalati képzési filmeket.
Egy másik hatékony módszer - a képzés, annak érdekében, hogy megismerjék a munka, tanúsítása az eredmények a gyakorlat. Oktatás a vállalati egyetem profilja minden posztra. Hozzárendelése egy mentort. Ezt követően - a rendszeres képzés és workshop nemcsak szakmai, hanem személyes. Elültették vállalati kultúra és értékek az egyes alkalmazottak.
A világos elosztása, és a teljes dokumentációt az összes üzleti folyamatok megszabadulni a „hallgatólagos tudás”, amelyek csak a fejében az egyes alkalmazottak. Emiatt minden fej egység csökkenti a kockázatokat az ellátás a személyzet, és kap egy teljes körű információ tanulási újak. Ezzel kapcsolatban belép a időpozíció lehet csökkenteni 2-4 hetes, miközben csökkenti a követelmények a szakmai képesítések az új alkalmazottak. Most akkor a munka, „üres” és „élesíti a maguk számára.”
A teljes dokumentáció az üzleti folyamatok lehetővé teszi, hogy rendszeres személyzet képzése és a későbbi minősítési fenntartása következetesen jó minőségű munkájukat.
Ha azt akarjuk, hogy az alkalmazottak keményen dolgozik hosszú ideig, több kell a motiváció. És kivételesen pénzügyi motiváció fog jönni. A hatás a magasabb bérek és egyéb díjak a következő hónapban jön semmi.
Ezen túlmenően, az anyag a motiváció az eljárások bonyolultak további problémák:
- A legtöbb ösztönző rendszerek ellentétes munkajog, például osztályozás.
- Nem lehet lefokozni vagy közvetlenül depremirovat.
- még a létezését a bónusz eleme a bérek marketing munkatársak nem oldja meg a küszöböt kérdés. Elér egy bizonyos jövedelemszint személy kedveli kezdeni energiát takarít meg, mert most „hiányzik”.
A cégtulajdonosok gyakran megfeledkezünk a nem pénzügyi ösztönzők, vagy nem adnak meg egy értéket, vagy nem használják, mert attól tartanak további erőfeszítéseket igényel.
Szerint a pénzügyi motiváció tud nyújtani egy kicsit megoldásokat.
Másodszor, a kötelező elkülönítés fizetni egy állandó (fizetés) és egy változó része. Sőt, a változó rész kell állnia az egyéni és csapat. Sőt, ez a megoldás realizálható kereskedelmi, és az iroda munkatársai.
A harmadik, a rendszer bevezetése a KPI (kulcsfontosságú teljesítménymutatók), amely azt is figyelembe kell venni nem csak a kézzelfogható eredményeket a munka, hanem a szellemi: például a fegyelem, a teljesítmény fokozat, a szabályok végrehajtása a vállalati kultúra és így tovább.
Minden együtt, ez lehetővé teszi, hogy hozzon létre egy rugalmas rendszer pénzügyi motiváció, ami teljesen átlátható és méltányos valamennyi fél dolgozni.
Egy másik olyan technológia, amely lehetővé teszi egy hatékony motivációs rendszert a szolgáltató divíziók személyzetének létrehozásához, a belső SLA (Service Level Agreement) alapja. Alakult mátrixa szolgáltatások, kiszámítjuk a belső érték ezeket a szolgáltatásokat, akkor költségeinek kiszámítása egységek és a kialakulását a felesleges költség a nyújtott szolgáltatások bekerülési értékét meghaladó tevékenységét a bónusz jegyek. És ennek az alapnak az elosztása az adott munkavállaló által nyújtott szolgáltatások mennyiségével arányosan történik.
Sorold fel a nem anyagi motiváció lehetséges változatait
- hogy kifejezze a hála egy jól végzett munkát
- meleg és barátságos hozzáállás az alárendeltekkel szemben
- a legjobb alkalmazott éves díjazása az újévre való turné során
- havi díjazás a legjobb alkalmazottnak egy mozijegyen
- elnöki szék a legjobb értékesítési vezetőhöz
- egy előfizetés a fitness, egy autó vezetői egy hónapig
- rugalmas munkatervet biztosítva
- lehetőséget nyújtva otthoni munkavégzésre
- a legjobb munkavállaló ösztönzésével
- egy fontos projekt átruházása egy jobb alkalmazottra (Tom Sawyer módszere)
- a munkavállalók személyes minősítéseinek bevezetése
Folytathatatlanul ezt a listát folytathatja. A nem anyagi motiváció módszereinek felismerése, megvalósítása és mérése. A legjobb módszerek - hagyja a munkát.
És ne feledje a motiváció fő szabályát: a kártérítés okait és összegét (és a büntetést) előzetesen ismerni kell. Az önkényes jutalmak demotivációhoz vezetnek, és a hirtelen büntetések egyszerűen konfrontációt okoznak.
A munkavállalók maximális hatékonyságának biztosítása
Ha az összes fenti ajánlást végrehajtotta, akkor már elérte a munkavállalók maximális hatékonyságát.
A hatékonyságnövelés legfőbb problémája az eszközök hiánya a gazdálkodó számára annak mérésére. A legtöbb vállalatnál a második probléma az, hogy nem lehet nyomon követni a folyamat előrehaladását, hanem csak az eredmények nyomon követését, mert az üzleti folyamatokat egyszerűen nem dokumentálták.
A megoldások ezekhez a problémákhoz nagyon egyszerűek és technikai jellegűek.
- Végezze el a részlegek és az alkalmazottak funkcióinak ellenőrzését a felsők, az osztályvezetők és a végrehajtók szempontjából. Meg fogsz rémülni, hogy másképp nézzük ugyanazt a tevékenységet!
- Jelölje ki egyetlen funkcionális egységek és alkalmazottak, osszuk az üzleti folyamatok, a dokumentum az üzleti folyamatok veszteség rendeletek, utasítások, ellenőrző listák és szkriptek - így oldja meg a problémát a tanulás, motiváció, ellenőrzés. Megfelelő felelősségmegosztása üzleti folyamatok értékének csökkentésére a munkavállaló a munkaerőpiacon, amely lehetővé teszi a magasabb hűség a cég - például a közvetlen értékesítési osztva hideg hívás, új ügyfelek szerzése és fenntartása a meglévő ügyfelek.
- Szervezze végponttól végpontig terjedő irányítást (mint a csővezetéken), ahol az üzleti folyamatok vezetői között a felelősségi pontok közötti átvitel valósul meg.
- Az üzleti folyamatokon alapuló munkafolyamat automatizálása.
És még egy tipp egy immateriális módszer: a csapatmunka, a vállalati kultúra - is egy eszköz hatékonyságának javítása érdekében a munka, amely kiegészíti, de sajnos, nem helyettesíti a fenti ajánlásokat.
Nagyon szeretném látni ezt az anyagot hasznosnak. Ha nem sikerült megválaszolnia minden kérdésedet, felkérlek Önt, hogy konzultáljon az Ügynökség szakértőivel, "A jövedelmezőség növelése és az üzletszerűség kezelése" témában, a Solgbank Volgograd Branch of Business Development Centerében.
A munkajog szakértője.
Mokhova Elena Gennadievna