dolgozói elkötelezettség
Nehéz és kreatív feladat előtt sok menedzser -, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a munka termelékenysége nőtt a kórtermek, és egyéb tárgyi és szervezeti feltételeit gyakran gyenge.
Hogyan lehet, hogy minden rendes dolgozó vette a szervezet, ahol dolgozik, mint a saját, és mindent megtett érte, hogy virágzik? Mit lehet tenni annak érdekében, hogy a munkavállaló teljesen elfogadott, és megvédte a célok és értékek a szervezet saját? Mi szükséges a teljes egység az egyén és a közösség, amelyben munkálkodik?
Mindezek a kérdések érdeklődik a modern gazdálkodás. Végtére is, a kérdés az alkalmazkodás és a motiváció a személyzet nem veszít jelentősége idővel. Köztudott, hogy egy ember is elbűvölte és érdekelt tevékenységének csapatban dolgozni (ez egy csapat hasonló gondolkodású, és nem csak a csoport) nagyobb hatékonyság és kevésbé fáradtnak. A legújabb tanulmányok azt mutatják, hogy az eredmények az üzleti és milyen mértékben érintett alkalmazottak, van egy szoros kapcsolat (korrelációs együttható a különböző kutatások 0,7-0,8). Amikor egy magas munkavállalói részvétel felett a teljes bevétel a szervezet, a következő százalékos forgalom, nagyobb termelékenység és a vevői elégedettséget.
Hangok egyetértenek lenyűgöző. Képzeljük el, mi történne, ha kap egy univerzális képletet irányító személyzet bevonása. Ezután csak úgy történnek a globális gazdasági forradalmat. És ne jöjjön többé a válság! Érdekes lesz, hogy jó eredményeket elérni! De. Vissza a valóságban. Az ilyen formulák nem léteznek. Minden vezető tartja saját képlet, és néha több, a helyzettől függően, szervezeteket és egyéb feltételeket. A sikeres vezetők - a képlet működik, míg a sikertelen - vagy nem, vagy nem működik valami.
Ezért is veled együtt, hogy egy másik kísérlet arra, hogy a képlet. És legyen az út gyalog.
Irányítani valamit, meg kell érteni ezt az eszközt. Amikor nem foglalkozik a dologgal, és kivételi, de még mindig elég magas szinten, legalábbis meg kell határozni a fogalmát.
Megfontolásra javasoljuk a két megközelítés. Az egyik - a modern menedzsment, mint egy gömb a tudás, és a második - a pszichológiából.
A cég Hewitt Associates, ami 20 év óta aktívan kutatja a dolgozói elkötelezettség az egész világon, a meghatározása részvétel megfogalmazódott. A megegyezésben való részvétel - ez az érzelmi és szellemi állapot, amelyben az alkalmazottak munkájukat a lehető legjobban. Ezen túlmenően, a kollégák azt sugallják, az általuk azonosított viselkedési mutatókat, amelyek egy megnyilvánulása részvétel. Ezek a következők:
- pozitív visszajelzést a cég, hogy a potenciális alkalmazottak és az ügyfelek;
- valódi vágy, hogy egy munkavállaló a cég, nevezetesen az ember marad, és tovább dolgozik a cég, függetlenül attól, hogy a nehézségek, amelyek megjelennek a szervezetben;
- további erőfeszítéseket a sikeres üzlet.
Ezen túlmenően azt javasolják, hogy fontolja meg több szinten dolgozói elkötelezettség. Idézve tisztviselők Hewitt Associates Oroszország, axesmg.ru/.
„Elégedettség azt jelenti, hogy az a személy, mint egész elégedett a cég, ahol dolgozik. Ő elégedett bizonyos elemek, mint például a bérek, az általános szerződési feltételeket, képzési lehetőségeket és továbbra is működni fog, de anélkül, hogy sok erőfeszítést.
Hűség azt jelenti, hogy a munkavállalók, mint a cég, és ő készen áll a munka itt sokáig, miközben hű marad a munkavállaló, de még mindig nem tesz külön erőfeszítést.
Eljegyzés tartják a legmagasabb szinten, amikor egy férfi megveti a cégük, lefektetett, és próbálok dolgozni a lehető legjobban. Ezt össze lehet hasonlítani az üzleti modell, amikor a munkavállaló érzékeli a cég üzleti, és elkötelezett, hogy hozzájáruljanak a jólét. Így az összekötő lehet meghatározni, mint egy állam érzelmi és intellektuális elkötelezettség a cég, amely arra ösztönzi a munkavállalók, hogy elvégezze a munkáját a lehető legjobban. "
Mi a véleménye a modern menedzsment érinti dolgozói elkötelezettség? Leggyakrabban a modern források, akkor talál egy listát kapunk során bevonásával kutatás:
- inspiráló vezetés, mint a vezető, sőt, a megtestesült elkötelezettség a szervezet, és a tény bizonyítja a részvétel;
- egy erős vállalati kultúra, amely bebetonozza az alapvető értékek a szervezet és annak tagjai, az emberek összehozása körül egy eset;
- Fejlesztésére összpontosítva a tehetség, mert az érdeklődés az érdekeit a szervezet és a növekedés az egyén, ez egy példa a szervezetek életében az egyén;
- erős felelősségérzet, hogy ebből a szempontból az ember tisztán látja a szerepét az általános esetben;
- rendelkezésre állását és teljesítményét HR-politikák és eljárások, céljaival összhangban a vállalat, amely magában foglalja a széles körben használják az egyéni szabályok és előírások a teljes megértés, hogy nem egyszerűen csak kitalált valaki, hogyan bonyolultsága az élet, és speciális eszközök a célok elérése érdekében, hogy mindenki számára fontos a szervezet számára.
- A legegyszerűbb része, amikor az egyén egyszerűen kölcsönhatásban szerepet játszó, szóban vagy bármilyen más formában, válaszul az intézkedések a többi csoport tagjai; példák közé tartozik az egyszerű üdvözletét és búcsút rituálék;
- involved minősül az a személy, aki a játék egy másik csoport tagja passzív szerepet játszik, és nem vállal kötelezettségeket;
- Elkötelezettség akkor jelentkezik, ha a résztvevő kezdeményezi, és elindítja a saját játék,
- A legnehezebb a részvétel szintje tagság. Ebből a célból a csoport tagja kell, hogy megfeleljen három feltételnek: elfogadhatóságát rendelkezéseinek betartása valamennyi követelményének tagság adaptáció tagjaként elutasítása saját játékokat elfogadását, mint az arány a többi csoport tagjai, hogy a jövevény, mint az egyik a saját fajtája, összhangban a csoport normák és bizalom, hogy nem volt hajlandó része az egyéni szándékok kedvéért egységének a csoportban.
Itt el kell ismerni, hogy nem lehet zavart. Végtére is, a legközelebb jelentésű a megbízás szempontjából TA éppen az identitás, mert ezen a szinten az ember maga uralja életüket kollektív érdekeinek, amelynek ő is, így elkerülhető, hogy, mint beszélünk mi terminológiát használja az irányt egy fogalom.
De érdekes, hogy megtanulják, nem csak, hogy hogyan teremthettek identitás, hanem, hogy az identitás a hajtóereje az alkalmazkodás és a részvétel az élet a csoportban. Itt van egy leírás egy koherens modell motivációs - követelmény a gömb az egyén.
Szerint TA, egy személy több éhség szintje (un igényeit):
Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy a növekedés intenzitása elégedettség strukturálása időt, és növeli a személyes felelősség és a képesség, hogy önállóan felépíteni az időben. Ezen túlmenően, a kutatás szerint a berni és követői, felfedezték a közvetlen interakció csak akkor lehetséges szintjén helye tagja.
Így miután megvizsgálta a fő és trendek kialakulása és kezelése az alkalmazottak bevonása, azt mondhatjuk, hogy a tudati szint használatával ezeket a modelleket, elvileg lehet építeni egy olyan szervezet a legmagasabb munkavállalói elkötelezettség, de érdekes, hogy hogyan működnek a dolgok hazánkban ezen a területen.
A kutatások azt mutatják, hogy Oroszországban, abban a pillanatban, ellentétben a világ többi része milyen mértékben érintett munkavállalók fordítottan arányos az idő a munka a szervezetben. Adjunk a szót, és a kutatók (idézet keresztül E-Professional.ru):
„Első pillantásra ez a minta lehet két tényezővel magyarázható, mondja Szergej Lvov, vezérigazgatója tanácsadó cég tengelyek Management: a rendszer személyzeti irányítás orosz cégek nem működnek, vagy az alkalmazottak nem tudnak dolgozni hosszú ideig egy helyen. Második pillantásra szerint Lvov, mindkét feltétel igaz. A hazai vállalatok vezetői, akik elég vezethet a többi, akik érdeklődnek aziránt, mondta. És az alkalmazottak szüksége innováció, az új élmény, és ha nem működik, egy helyen, akkor könnyen keresni az új lehetőségeket egy másik, Lvov mondja.
Orosz tisztviselők túlságosan könnyen negatív vélemény beosztottak, mondja Edward Stanoh (Hewitt ügyvezető igazgatója Közép- és Kelet-Európa), és még bántalmazták parancs módszerek kezelése. Alárendelt hozzászokott az engedelmességet és a komfort zónában: akkor nem hiszem, hogy nem a döntéseket. Ha az, hogy hagyja abba a munkát sok orosz vállalat egyszerűen nem pattan. Egy ördögi kör: a vezetők nem rendelkeznek vezetői készségek, nem tudom, hogyan kell vezetni, de továbbra is kapnak megrendeléseket felülről, és így, a vezetői képességek és nem szerzi meg, szül Stanoh kezét. "