Motiváció és ösztönzés, a motiváció és ösztönzés - Management - és Gaponenko
o elméleti alapjait motiváció és stimuláció;
o tényező, amely hozzájárul az egyén viselkedése a szervezet
o fejleszteni a követelmények hatékony rendszer az anyagi ösztönzők;
o különböző megközelítéseket pénzügyi ösztönzőkkel
o építési készségek, amelyek lehetővé teszik a rendszer a szervezetben;
o módszerek hatékony ösztönzést dolgozók szervezni.
5.1. Motívumok és ösztönzők
Stimulus (a latin inger -. A hegyes bottal, amely ösztönzi az állatokon), - külső hatással van az emberi, csoport, szervezeti rendszer, ami befolyásolja a folyamatot és az eredményeket a munka.
Ösztönző - ez nem minden külső befolyástól, de csak egy, indukáló hatása, amely közvetíti az emberi psziché reagál a nézeteit, érzéseit, hangulatok és persze oka van. Fogadása a külső környezet stimuláló impulzust (gazdasági, politikai, jogi, társadalmi-kulturális, stb), és halad át az agyán, a férfi át az impulzus is, összekapcsolja az igényeit, érdekeit, képességeit, vágyak, elvárások és célok nem . Ennek eredményeként a különböző lehetőségek a megoldást, megjelenik a jogszabály, hogy így, és nem másként. Ez a megoldás válik egy akció, amely elvezet egy bizonyos eredményt.
Az eredmény az lesz a nagyobb, a nagyobb mértékű a megfelelőségét a külső impulzusok (ingerekre) és a belső reakciók (motívumok) a munkavállaló. Éppen ellenkezőleg, a több zavart, hogy egyensúly, annál nagyobb a valószínűsége közötti eltérések várható és tényleges munkájának eredményeit a munkavállaló. Mindazonáltal, a motívumok és ösztönző, címzési tényezők, amelyek meghatározzák a végső eredményt az emberi tevékenység, nem azonosak egymással. Motívumok - ez okozza intraperszonális és tolóerő a munkavállalók ösztönzése jár. Ösztönzés, hogy külső hatások nem mindig esik egybe a személyes törekvések, prioritásokat, munkavállalói kedvezmények. Sőt, a motívumok és ösztönző hatásuk a tevékenységek mind kölcsönösen hogy többirányú. Például egy kemény vezetési stílus a szellemi alkotó csapat vezet „megszorítás” bezárása, a munkavállalók (demotiváló), és ennek következtében, hogy csökken a munkavégzés.
Motiváció folyamata arra kéri az embereket, hogy a munka annak érdekében, hogy bizonyos célok elérése érdekében. Ingerlése - ez a folyamat szabályozó dolgozók kitettségét a környezeti tényezők növelése érdekében tevékenység iránt. Ha a motiváció törekszik belül tevékenységét, akkor felhívja a bátorítás nélkül képes a szükségletek kielégítésére.
Középpontjában a dolgozói motiváció, valamint minden embernek szüksége van hazugság. Ezek a belső, mély forrását identitás és annak működését.
Ajánlások a vezetők számára a különböző igényeket az alkalmazottak ábrán mutatjuk be. 5.1.
A különbség a viselkedését különböző emberek ugyanabban a helyzetben, bemutatva a különböző motivációk. Ugyanakkor, hasonló akciók ugyanannak a személynek különböző helyzetekben mutatja az erejét a belső motiváció. Míg az igény nem teljesül, akkor aktiválja a tevékenység hatással van rá. Modern gyakorlat azt mutatja, hogy három fajta motiváció a legfontosabb szempont az irányítás, a kereslet által vezérelt: a cél elérése érdekében a csatlakozás (közlemény) és a hatalom. Mindegyikük különösen fontos területén a közigazgatási munkát.
Ábra. 5.1.Rekomendatsii vezetők a különböző igényeket az alkalmazottak
A választás a munkavállalói magatartás (motiváció) és a hatékonyság a munka erősen befolyásolja helyzetét az élet, szokások, hagyományok, a kultúra szintjén, egyéb felhalmozott személyes, egyéni értékeket. Néha trudnootdelimye motívumok. Ennek alapján a munkavállaló úgy dönt, hogy mit és hogyan. Ez eltérhet attól az általánosan elfogadott normák és iránymutatások, és okoz jelentős eltérés a várt eredményeket a kollégák és a menedzsment. Érték munkások nem valami, amit lehet látni, megérinteni, és így gyakran menekülni a figyelmet az igazgató. Úgy tudja felismerni és értékelni csak gondos tanulmányozása személyiség és reakciók nagy költséggel időt és erőfeszítést igényel. De ha nem tudják azonosítani, létrehozni és fejleszteni a szellem elkötelezettség a szervezet, akkor a hatás meghaladja a várakozásokat. Ez - elsősorban a feladat vezetők és menedzserek.
Egyedi értéke a vezetők maguk is elég ahhoz, hogy radikálisan befolyásolja a hatékonyságot a szervezet működésére, mint egész. Például attól függően, hogy a hatásfokot a menedzser dolgozik a szinten a személyes kényelem és az ambíciója lesz nagyon hatékonyságának meghatározására a szervezet. Egyedi értékek zavarhatja a vezetője a szervezet, ha a nő a cselekvés ellentétes a követelményeknek, előírásoknak, értékeknek a szervezet. Például kapcsolatok személyes barátság kérheti az igazgató, hogy egy hozzá nem értő munkavállaló dolgozik.
A menedzser központi motiváció dolgozók gyakran veszik célba. A cél - szándékosan számol a tevékenység eredményét. Helyesen döntött (tartozék), a munkavállalók számára érthető és elfogadható, hogy erre a célra mozgósítása eredmények eléréséhez. Ellenkező esetben nem tudjuk, hol és mit kell mozgatni, elvesztegetett munkavállaló tölt sok energia, erőforrások, és gyakran nem kapja meg a kívánt eredményt, vagy kapja meg drágán, hogy határozottan ellenzi alkalmazottak. Ez még fényesebb, ha a munkavállaló nem fogadja el a maguk számára a cél a közös tevékenység, érzékeli, mint egy idegen személyiség.
Erős motiváló elem várakozik. jellemzői a folyamatot és az eredményeket a műveletek függ, hogy milyen mértékben a munkavállaló számít a jutalom (ösztönző), majd úgy érzi, jutalmazzák kapcsolatban a célok. Élettapasztalat tanítja munkás, hogy néha még a kitartó erőfeszítéseket nem garantálják véget. Tehát egy személy, hogy képet alkossanak (várakozás), hogyan elérhető cél. Ha elvárások magasak, az ereje az ösztönző növekszik. Ellenkező esetben, az emberek belefáradtak a beteljesületlen elvárások és motivációs szint lehet csökkenteni a negatív értékeket.
A szempontból a menedzsment motiváció és stimuláció összekapcsolódó eszközt, hogy fokozza a munkát a személyzet. A vezetők és a vezetők minden szinten fontos, hogy képes elvégezni kölcsönös alkalmazkodás a motiváció és a stimuláció mechanizmusok céljainak eléréséhez a szervezet.
Így, a szíve az emberi motiváció, csapat, közösség, az igényeit, érdekeit, képességeit, vágyak, elvárások, értékek, telepítés (ábra. 5.2).
Mivel a motívumok legfőbb belső tényező a forrás és a fókusz a munkavállaló növekedés (vagy csökkenés) a hatékonyság és az eredmények, a folyamat kialakulásának motivációit a legfontosabb funkció.
A folyamat azonban a motivációs választás az emberi viselkedés (csoport, szervezet, közösség) miatt nem csak a mély belső impulzusokat, hanem külső hatások (ingerek) és a rokonsági fokot motívumok és ösztönzők, és a hatása ezeknek az összefüggéseknek a várható teljesítmény (ábra. 5.3) . Az alkalmazottak értékelik a különböző típusú viselkedés mérhető munkaerőköltségek, de úgy gondolják, vannak. Attól függően, hogy ez is van, indokolt választás a fajta magatartás és a változó szintű motiváció. Ha a mértéke igényeinek kielégítése (érdekek, célok, vágyak) egybeesik a várt eredményeket, a motiváció növekszik, és pozitív aktivitást aktiválódik; ha nem - akkor gyengül, ami növeli a tétlenség, amíg a romboló és romboló hatása.
Ábra. 5.3.Faktory, amelyek hozzájárulnak az egyén viselkedése
Tehát az emberek (közösségi szervezet) sokfélesége miatt a saját motívumok (szükségletek, érdekek, vágyak, elvárások) és a külső környezet (ösztönzés) állandóan olyan állapotban motivációs közötti választás értékét (hasznos, jövedelmező) jövőbeli tevékenysége és a végrehajtás költségeire való .