Árnyalatok és a problémák a munka HR vezetők

Jobs HR szakemberek egyre több rangos, és vele együtt az összes nehezebb. Felsorolni az összes árnyalatok és kihívásokat, amelyek a HR-vezetők, ez gyakorlatilag lehetetlen.

Mivel ilyen körülmények között, hogy minimalizáljuk a veszéllyel jár, hogy a hibákat, és a partnerségek kialakításához a felső vezetés a vállalat és a tanácsadók munkaközvetítő ügynökségek? Ezen és sok más azt mondja Vjacseszlav Losev, igazgató felvétele cég British American Tobacco (BAT Oroszország).

CF: Milyen módszerek a felvételi a cég előnyben?

CF: Nehéz az Ön számára?

VL Valószínűleg igen. Azon a tényen alapul, hogy mi magunk növekszik a munkavállalók a cégnél, figyelembe véve a férfi a kiinduló helyzetbe, próbálja értékelni nemcsak a szakmai ismeretek, hanem arra utal, mennyire hatékony ez kerül kialakításra a szervezeten belül. És ez talán a legnehezebb pillanat, ami megnehezíti a toborzók a kapacitás értékelést. Ugyanakkor azt a saját kritériumai a sikeres menedzser minden cég. Mi például regisztrált az alábbiak szerint: a személynek kell lennie egy nagyszerű játékos, kiváló kommunikációs készség, legyen eredményorientált és képes döntéseket hozni. Nézzük meg, mint a korábbi tapasztalatok alapján a viselkedést szimulációs gyakorlatok (szerepjátékok), a vizsgálati eredményeit a jelölt megfelel a fenti feltételeknek.

A cégünk, az emberek általában megy keresztül három vagy négy szakaszban, mielőtt kap egy állásajánlatot. Először is, az ismeretség a jelöltek, interjú őket a személyzeti osztályon, és a vonal vezetője, aki dönt a felvételi, hogy a részleg. Aztán - egy további értékelési speciális gyakorlatokat, vagy teszteket, amelyek függnek a szint megüresedett pozíciókat. Ugyancsak feltétlenül szerepel értékelő lapot személyiségjegyek. Természetesen igyekszünk csökkenteni a foglalkoztatási szakaszában az idő múlásával, de nem telítettség. Végtére is, a minőségi felvételi függ a jövő sikere az új alkalmazott, és nem tudunk kompromisszumot a minőség-értékelési eljárások.

CF: Mit gondol a hatékonyságát dolgozó munkaközvetítők?

VL Munkájuk értékeltem két pozíció - a HR-szakember, és egy korábbi ajánlás (a csatlakozás előtt BAT Oroszország volt már tapasztalata ezen a területen). Sajnos, munkaközvetítő ügynökségek a legtöbb esetben van egy szűk specializáció - akár pozíció vagy területi alapon, illetve az egyes ágazatokban. Így talál egy univerzális „katona”, aki elvégzi az összes megrendelést - az álom minden felvételi vezetője, ez szinte lehetetlen. Ez tovább bonyolítja az a tény, hogy a felvételi piac fejlődik, és ez elegendő számú szervek.

Ügynökség nem lehet elszigetelten hatékonyságának hatékonyságának szakértő személyzet a cég, aki dolgozik, az ügynökség. megfelelő személy felvételi siker a szükséges idő és a szükséges költségeket lehet elérni csak közös erőfeszítéssel a személyzet a megrendelő cég (HR-menedzser, vonal, igazgató), valamint a toborzó iroda.

Cégünk sikerült, hogy kapcsolatot létesítsenek ügynökségek számos területen, és én vagyok az a személy felelős a teljesítmény, kap egy csomó pozitív visszajelzést.

CF: Hogyan épít a kapcsolata állásközvetítők?

VL WE WILL're ugyanazon az oldalon, irodánk a „ügynökök” a munkaerőpiacon. És ha nem értik, hogy kik vagyunk, nem leszünk képesek közvetíteni nekik, hogyan akarjuk, hogy ez a munka - és ennek következtében a toborzók egyszerűen nem lehet a mi ügynökök. Úgy vélem, hogy meg kell befektetni partnerei nem csak pénzt, hanem, hogy maximalizálja a megadott információkat. Azt tanítják nekünk - megtanítjuk nekik. Azt mondják, hogy mi történik a munkaerőpiacon, és - a helyzet a cég. A legfontosabb szervek előre tudják a tervek toborozni az embereket a cég, akkor is, ha a pozíció nyílik meg néhány hónap. Ez lehetővé teszi a toborzók a keresés megkezdéséhez, ha nekik megfelel, és nem egy őrült rohanás.

CF: Share gyakorlati ajánlásokat a választott felvételi ügynökségek. Hogy milyen szempontokat kell különös figyelmet fordítanak?

VL Két fontos fogalmat - a szakmai szervezetek és ügynökségek összpontosítani az eredmény. Én elsősorban az érdekli, hogy egy állami szerv feladatai elvégzéséhez az emberek megtalálása a munkaerőpiacon, és - talán még ennél is fontosabb - hogy a céljuk, hogy működjön együtt a cég. És az első találkozó a személyzet az ügynökség mindig megkérdezem: „Te kínálnak nekünk a szolgáltatást, és meg tudja magyarázni, hogy miért van szüksége rá, akkor a vállalat?” Nagyon gyakran kiderül, hogy nem minden toborzók, akikkel tevékenykedhetnek. Számomra ez egy nagy plusz, ha a kölcsönzött munkaerőt, mielőtt jön elénk valamit tanulni cégünkről, arról érdeklődött az interneten, a sajtóban. WE nem akar fogyasztani hatalmas absztrakt szolgáltatások - szeretnénk, hogy az ügynökség, amit akarunk. A motiváció a hivatal a cég nagyon fontos. És ezért én abból a két fő tényező - mennyi a hivatal teljesíteni igényeit és ezek teljesítésére. Mi megteszünk nem akarja, hogy a vevő pozícióját, mint tanácsadó iroda de facto eladni nekünk a jelölt - szeretnénk teljes körű együttműködést akarunk lenni abban, hogy mi lehet a megbízható tanácsadók száz százalék.

Természetesen a fontos munkát a technológia által használt iroda. De ugyanilyen fontos a szakmaiság és a toborzók - milyen jól értik a piacra, ami kell törekedni, amennyiben azok a szakmai értékelése a jelöltek talált, majd a feltenni a megfelelő kérdéseket, és kap a választ az ügyfél érdekeit. Mindig próbálja kideríteni előre, hogy milyen kérdéseket fognak egy interjúban megkérdezték, hogy ezek a kérdések változhat vállalatonként és így tovább. Fontos megjegyezni, hogy a munka minősége, a toborzó nem lehet garantálni iroda állapotát. Rengeteg olyan ügynökségek a világ minden tájáról, nagyon híres a piacon, de az általuk végzett rosszul képzett toborzók, gyakran annak a ténynek köszönhető, hogy a nagyon fiatal, és nincs ideje tanulni, mielőtt az idő, amíg a kezdetektől együttműködik az ügyféllel. Végtére is, szinte az összes toborzók tanulási folyamatban maga a mű. Ugyanezek a szakemberek dolgoznak egy bizonyos felvételi cég, és egy kis iroda.