külső vs
„T”: Mi a különbség a készítmény a vállalati és a külső coach?
PH.: A Corporate Coaching, mi abból kell kiindulnia, hogy az emberek már részt vesz a képzés, és a kérdés az, hogy a munkát egy kicsit hatékonyabb, az általuk generált egy átfogó képet a képzés és milyen képzési illeszkedik az emberi erőforrás menedzsment rendszer értékelje és fejlessze azokat a kompetenciákat, amelyek fejlesztésre szorulnak.
A képzés idejére készül vállalati tréner egy kicsit rövidebb ideig tartó különleges célokat. Fontos, hogy a fejlesztés a hiányosságok edző, kialakulása a szisztematikus megközelítés, amit / ő foglalkozik, a hibák kijavítása történt, és így tovább. N. Elvégre itt beszélünk egy gyakorló edző, aki jártas vezető képzést. Legyen ez a tapasztalat negatív, vagy nem mindig sikeres, de a tapasztalat.
coach képzés, amely működhet, mint egy belső coach és külső, anélkül, hogy a hangsúly a vállalati tréner funkciók, általában időigényes, de ugyanakkor ez a program lehetővé teszi, hogy készítsen nem a kocsi egy adott téma, és egy edző, aki tud hatékonyan végezzen egy sor képzések különböző témákban.
„A legnagyobb tévhit, kezdő külső coach, hogy a képzés - az információk átadását, a tudás és tapasztalat”
Nyílt képzési program edző terjedelmesebb és tartósabb. Az ilyen programok gyakran a saját, és nem a „nevében” a cég. Az ilyen programok, a döntés, hogy legyen egy edző egy személyes döntés egy személy, és gyakran nem foglalkozik coaching tevékenységet. Például, HR-menedzser, aki úgy döntött, hogy megtanulják a coaching szakma, és ez az ő személyes indíték, önérdek.
Így a különbség a motívumok amelyből megtudjuk, az összeg a képzés, és a végeredmény - az edző egy adott témát, amely által diktált vállalati érdekek, vagy edző, aki képes „csinálni” képzés a különböző témákban.
„T”: És mi a motívumok a vállalati és külső oktatók?
PH.: Ha külső oktatók - a belső motívumok, majd a vállalat - ez alapvetően a döntés szervezetek, amelyeknek már dolgoznak.
Belső coach fő motiváció - egyfajta promóció keretében a szervezet. Továbbá, mivel a „belső coach” - ez még mindig egy speciális, ellentétben a HR-nos, azt mondanám, hogy a képzés a képzés területén új távlatokat nyit karrier, mind a vállalaton belül, és munkát találni más társaságok. Nagyjából elmondható, hogy minél több képzési tanúsítványok egy edző, annál nagyobb az önéletrajzát.
A nagy előnye a hallgató számára, hogy a tanulás zajlik általában rovására a cég. Amely teljes egészében vagy részben a munkahely, a teljes egészében vagy részben a vállalat által egy személy a lehetőséget, hogy növeljék értéket a piacon, mint a szakember.
Ami a külső oktatók mondom ezt: az emberek gyakran képzés tekintik, mint egy egyszerű módja annak, hogy önálló és pénzt. Az oktatás is egy külső edző különösen az a tény, hogy sok ilyen ember nem vesznek részt a további képzéseket. Talán ez a toborzók, HR-s, vagy vezetők, akik kezelni, de nem végez képzést. És a legtöbb ilyen ember egy homályos ötlet, amit edzés.
Például lehet, hogy egy személy, aki ért el sikereket az értékesítés (tárgyalás, vezetés, és így tovább), és úgy gondolja, hogy miután elhaladtak egy tanfolyamot oktatók, képes lesz átadni a tudásukat. De ha elkezd dolgozni egy ilyen személy, akkor láthatjuk, hogy ő valóban nagyon jártas a területen, de sajnos nagyon kevés ötlet, hogy mi a folyamat a képzés és fejlesztés felnőtt.
Különösen a legnagyobb tévhit kezdő edző, hogy a képzés - az információk átadását, a tudás és a tapasztalat. De ez természetesen nem ez a helyzet. Meg kell különböztetni: a tanulási folyamat egészének - és a képzést az egyik tanítási módszerek. Ezért az edző, aki jött az értékesítés várhatóan vezethet szemináriumok, mesterkurzusok és workshopok, de nem edz. Oktatás - képzés épül a tapasztalatok a résztvevők, sem az edző tapasztalat. És a feladat az edző -, hogy megszervezze a résztvevők tapasztalatot, ahol a résztvevők megtanulják, nem csak át a saját tapasztalat.
„T”: ha figyelembe vesszük, hogy az edzők a különböző motívumok?
PH.: Amikor egy külső coach középpontjában a személyes fejlődés és kommunikációs tréning. Egy ilyen programnak tartalmaznia kell egy csoportja a személyes fejlődés és képzés „érzelmi intelligencia”. Segít résztvevők fejlesztése személyesen, nagyon fontos az edző.
A készítmény a vállalati oktatók sem az egyik, sem a másik. Nem véletlen, mert a csoport a személyes fejlődés helytelen és etikátlan vállalati magatartás. De az érzelmi intelligencia képzés, ha a végzett corporately, elmulasztja az ilyen hatások például a nyitott, mert a felületes és navykovy karakter, és kisebb mértékben hozzájárulnak az önértelmezés, amely egy kulcsfontosságú összetevője az érzelmi intelligencia.
Általában a készítmény egy vállalati tréner igényeire összpontosít a cég, ahol dolgozik. Például, ha a vállalat legfontosabb - az eladó, illetve a képzési program Testületi edzők összpontosít értékesítési tréning.
A hangsúly a képzés üzleti kommunikációs bázisként előállítására külső coach. Kommunikációs készségek - az alapja az összes többi. Értékesítési tárgyalások, prezentációk, konfliktusok, motivációs hatását, az érvelés, befolyás - mindezek edzések alapján épült kommunikációs modell képzés.
A vállalati coach képzési program lehet, hogy már beépítették a képzési igényeket az adott cég. Külsőleg az edző kell alkalmazni a megszerzett tudást az adott vállalkozás.
„T”: Vannak olyan jelentős különbség a kompetenciák vállalati és a külső coach?
PH.: Vállalati trénerek kétségbeesetten kell megérteni a kapcsolatot a tanulási folyamat az alkalmazottak más emberi erőforrás menedzsment folyamatok a vállalat, szisztémás jövőkép a szervezet és a képzési helyek is.
Például, ha van egy külső edző vagyok, hogy néhány cég elvégzi a képzést, például az értékesítés. Eltérő mértékben, dolgozom HR-ohm a szervezetnek. Csak fordítja a szervezet igényeinek, és amelyek esetében a képzés. És a cél -, hogy megértsék a várakozásokat a cég, hogy tisztázza az igényeinek résztvevők a képzés, hogy vizsgálják meg, milyen feladatokat lehet végrehajtani a képzés és vizsgálja meg, milyen kihívásokkal kell dolgozni képzés első. Csak ezt követően alakul ki a képzési program, amely kívül zajlik az edző az adott szervezet.
„Információ, hogyan kell tanítani, sokkal fontosabb, mint a tanulás edző”
Ha én vagyok a vállalati tréner, akkor azt kell, hogy mindkettő. És hogy megértsük, mi az érdekeit az üzleti, mik az érdekeit a társaság, amelyben dolgozom, mi a tervek és stratégiák, elvek és a vállalati kultúra, és hogyan lehet figyelembe venni, ha a fejlődő és a folytatott képzés.
Kiderült, hogy a vállalati tréner nagyobb a felelősség és a szélesebb körű feladatokat, mint a külső coach.
„T”: Ez alapján kiderül, hogy a vállalati oktatók programnak tartalmaznia kell néhány egyedi témák?
PH.: Igen, a téma a vállalati oktatók természetesen eltérőek, mert indulunk a motívumok és igényeit mind a vállalati és külső oktatók. Például a téma „Testületi képzési központ működése” és „normák szervezése és megtartása a vállalati képzés”, „Képzés a közigazgatási hatáskör”, „értékesítési képzés”, hogy segítse a tanulási folyamat, hogy írjon egy modellt a szervezet.
A készítmény a vállalati tréner fontos feladat, hogy felvázolja az összefüggésben a képzés, mint a tanulási módszer. Itt kell, hogy felfedje egy sor konkrét kérdések:
- bármely vállalkozás lehet megoldani a problémát a képzés, és melyeket nem?
- amennyiben az igény a képzés, és ahol más módszerek is lehetségesek?
Edzés után, mint tanulási módszer működik abban a zónában, ahol más módon tanítani valamit, vagy építeni valamit lehetetlen. És ha a képzés és kap, hogy ott lehetett elérni más módon (egy könyvet olvas, egyeztetve, az interneten, például), ami azt jelenti, hogy senki módszert választottuk, hogy megoldja a problémát. Ez a képzés - nem képzése.
Ez azt jelenti, hogy a legfontosabb vállalati tréner megértése, milyen módszereket, hogy hogyan működik, milyen a képzés és amennyiben ezeket a területeket az edzés, mint egy módszer „dolgozzanak ki” hatékonyabb, mint más oktatási módszerek.
„T”: Milyen más jellemzői a vállalati oktatók?
PH.: Vállalati tréner függ a vezető és a vállalat. Ő bérelt munkavállaló és intézkedések, nem kérjük a fejét, aztán valahogy befolyásolja a jövőben ez a társaság. Összehasonlításképpen, a hatás a külső edző, ha nem tetszik az ügyfél vezethet egyszerűen annak a ténynek, hogy a megbízás fog veszni.
Tény, hogy van egy nagy probléma. Tekintettel a vállalati oktatók hogyan kell rendezni
HR-szakma. gyakran a nem megfelelő kezelés a várakozásokat. Ha a kezelő úgy látja, hogy az edző, hozzak neki kávét, akkor nem normális. Természetesen ez némileg túlzó, de ez nyilvánvaló konfliktus helyzetet. És a feladat az edző, hogy helyezkedjünk el helyesen ebben a helyzetben.
Vannak olyan feladatok, hogy a képzés nem megoldott. Nyomás alatt a vállalati tréner gyakran magától a feladatot nem lehet megoldani a képzés. Ha fut egy külső edző és ő becsületes, azt lehet mondani egyenesen: tudja, hogy ezt a problémát nem lehet megoldani képzés. Ha ez mond vállalati tréner, majd kézi azonnal kétségbe von hatáskörébe, és hogy tudja, húzza a következményeket.
„T”: Taníts, hogy a vállalati oktatók program foglalkozik ilyen problémák?
PH.: Külön ebben a kérdésben nem foglalkozott. Valójában azonban a fent leírt helyzet - ez a konfliktushelyzet. Vannak irreális vagy nem megfelelő elvárásokat az irányítás. By the way, félreértés a sajátosságát az edzés, mint módszer és mint edző képzés és fejlesztés lehet a résztvevők között. És az edző, hogy kisebb vagy nagyobb mértékben, teremt, finomítja és beállítja a várakozásokat a résztvevők a képzés.
Ugyanez vonatkozik a fejét. Ez lehet tekinteni, mint egy speciális esete a konfliktus, vagy egy különleges munka esetén a kifogásokat. Tapasztalat konfliktusok alakulnak ki minden tisztességes képzési program az autók számára. Azt javasoljuk, hogy működjön együtt a konfliktus menedzsment ismeretek külön képzést, mivel ez az egyik legbonyolultabb kérdése a kommunikációban. Visszatérve a vállalati coach, hogy tisztázza, hogy a profi edző helymeghatározás problémát HR-osztály egésze - egy speciális eset, ahol az edző is bizonyítani tudják kommunikációs készség, dolgozni kifogások és konfliktuskezelés, kivéve persze, ők fejlesztették.
„T”: Melyek a speciális tanulási és kívül dolgozó oktatók?
PH.: Specificitás külső tréner képes fedezni egy nagyobb tárgyak száma. Mivel kezdetben megtanulja elvégezni a képzést is, és képes létrehozni és képzést biztosít bármilyen témáról kapcsolatos interperszonális kommunikáció.
Azt mondanám, hogy a külső coach egy kicsit magasabb követelményeket a belső harmónia és személyes „kidolgozása”, ahogy a pszichológusok azt mondják, azért, mert egy nyitott képzés, például, a csoportdinamika használják képzése és fejlesztése a résztvevők, míg a vállalati képzés, gyakran azt érzékelik, mint egy akadályt, vagy valamit, ami nem felel meg a képzési célok.
Az igény, hogy tudatosan és hatékonyan dolgozni csoport dinamika teszi a magasabb igényeket az edző, képesnek kell lennie arra, hogy ellenálljon a bizonytalanság, hogy toleráns, hogy fenntartsák a működési állapotát a konfliktus, hogy képes legyen hatékonyan együttműködni agresszió, hanem elkerülni vagy prisekat azt.
Tény, hogy a követelményeknek külső edző korábban a személyes tervet, mint a vállalati tréner. Miután nyitott képzés általában mélyebb, intenzívebb és nehezebb. Ezért a képzési programok külső edzők kell összpontosítani kommunikációs készség, az egyéni coaching.
„T”: Van valamilyen képzésben, melyek nem szükséges, hogy vállalja a vállalati tréner, és a legjobb marad a külső, és fordítva?
PH.: Természetesen. Határozottan vállalati tréner ne vegye fel a fejlesztőcsapat képzés úgynevezett csapatépítés. Tud visszajelzést adnak csapat pártatlanul, a szállító vállalati kultúra? Vagy például, mint egy belső tréner visszajelzést ad a felügyelő vagy vezetője, aki egy nagy státusszal rendelkezik a szervezetben, mint az edző? Az ilyen képzést kell feltétlenül végezzen egy külső coach.
Van, hogy a képzés nem tart testületi edző elvileg. Ez a képzés az érzelmi intelligencia. Szintén - a csoport személyes növekedés.
„A vállalati coach képzés, amennyire csak lehet fontos megérteni a sajátosságait az eljárás, mint a képzési és fejlesztési”
„T”: Azt mondják, hogy a coaching program jön egészen más ember, mint a „gyakorlat” és a „elmélet”. Mit gondol, hogy valaki, hogy jó külső, de valaki - jó vállalati oktatók?
PH.: Azt hasonlítsa össze a hagyományos és az alternatív gyógyászat. A hagyományos orvoslás - ez az orvosi oktatás, ez az út az elmélettől a gyakorlat: az első, tanítunk anatómia, élettan, majd kezdődik a betegek kezelésére. De alternatív gyógyászat - az egyik, hogy kifejlesztette az emberek között, amikor teszünk valamit a gyakorlatban, majd töltse ki a hézagokat az elméleti tudás.
Azaz, két módja van. De, például, a műtét az út gyakorlat elmélet lehetetlen. Egyszerre csak az elmélettől a gyakorlatig, egyébként nem. Azt mondanám, hogy a magasabb szintű felelősséget egy adott szakma, annál nagyobb a követelményeket a képzés és a több először meg kell tanulni az elméletet és módszertant, és csak akkor megy gyakorolni.
És itt felmerül a kérdés, hogy hogyan érzi magát a képzést. Ha komolyan róla, úgy érzi, a felelősség, mint egy edző, akkor ez a lépés az elmélettől a gyakorlatig. Ez a kommunikációs és személyi edzés, akkor, elméleti és módszertani felkészítés, majd coaching gyakorlat.
Ha készítünk egy vállalati tréner, akkor van egy elméleti és módszertani hiányosságok, de ő jól ismeri a vállalat üzleti. Ha készítünk egy külső edző, aki nem ismeri a cég üzleti, de neki ez nem számít, mert valójában, neki annál fontosabb egyéb dolgok nem üzleti ismeretek és készségek területén interperszonális készségek és ismeretek.