Értékelési kritériumai a rendszer hatékonyságának a felvételi, toborzás és kiválasztás - folyamatszabályozás
Értékelési kritériumai a rendszer hatékonyságának a felvételi, toborzás és kiválasztás személyzet
A rendszer hatékonysága a felvételi, toborzás és kiválasztás - a meghatározás az emberi tevékenység, kivenni a szempontból, hogy képesek biztosítani a végeredmény, azaz a felvételt a legalacsonyabb költségek mellett.
A kritériumok hatékonyságát felvételi rendszerek, toborzás és kiválasztás személyzet a jelei alapján az értékelési hatékonyság a felvételi rendszer, toborzás és kiválasztás.
Az objektív kritériumok közé tartozik a minőségi és teljesítmény szabványok, amelyek értékelésére használt bármely művelet. Szubjektív kritériumok megfelelő helyre jellemzőit, a nagysága, amely alapján létrehozott szakértői vélemények és becslések (például, vezetők) [7, p. 32].
Így a fő kritériumok alapján értékeljék a hatékonyságát a rendszer kiválasztása, a kiválasztás és munkaerő-felvétel tartalmazza:
1. időszerűsége megüresedett
2. A költségvetés végrehajtása
3. Az a leghatékonyabb forrásai a személyi erőforrások
4. minimalizálása menedzser ideje felkészülni alkalmazások toborzása és kiválasztása személyzet
5. A kompetencia az új alkalmazottak
6. Az előfordulásának aránya az irodai
Száma 7. felmondások által egyes kereskedelmi vállalkozások% -ában lemondó, személyzeti, hogy a munkahelyek mind foglalt
9. Vannak a dolgozók képzettségi szintje általában a kereskedelmi vállalkozások (néhány paraméter, akkor meg kell egyeznie)
10. Az a munka összetettségét megfelel a prof. követelmények
11. Ami a képzettségi szint megfelel ennek a munkának
Általános bevételek (+ -) a vállalat nyeresége, a költségek a pénzügyi teljesítmény, hatótávolság, piaci részesedése a kereskedelmi vállalkozások, stb
12. Med.osmotr kell találni arra, hogy a jelölt fizikai rendellenességek egészségügyi idején felvétel.
a) a vásárlók száma a követelések
b) a rendelkezésre álló dokumentumok szabályozzák a felvételi eljárás a kereskedelmi vállalkozások;
c) képzési kézikönyv vezetésére beszélgetések kereskedelmi vállalkozások, és hogy van-e;
g) formák, kérdőívek, sok ilyen terméket;
d) aki az olvasás az önéletrajz a kérelmező kereskedelmi létesítmények, valamint hogy szükség van rá;
e) strukturált formában beszélgetés a kereskedelmi vállalkozások;
g) kérdőív (4 Ballroom), és ha az ajánlattevő egyre 4 pontot, aki úgy véli, ezeket a golyókat, vagy senki sem hisz tudja csinálni csak a show;
és) kereskedelmi dolgozók, ha a munkája kapcsolódik a kommunikáció, nem lehet dadogó, mint egy dadogó ember nehéz beszélni, ez elriaszthatja az ügyfelek és beszállítók.
a) a szabad útmutatást a kérelmező számára a helyzet, hogy mennyi, akitől pozícióban (legjobban üzletvezető vagy osztályvezető);
l) száma megítélt személyzet;
m) méltóság (szociabilitás, nem konfliktus, birtoklása bizonyos tudás, a tanulás, a bizalom, a tisztesség, stb.)
A teljesítménymutatók a kiválasztási rendszer, kiválasztási és felvételi: idő kitöltésével betöltésére; az átlagos idő az interjú; minőségi toborzás (% -ban felvételi hiba); bérlésének költsége; a százalékos töltött álláshelyek belső tartalékok, a kapott vállalkozásának nyeresége, az alkalmazottak száma.
Becslése a gazdasági hatékonyság megköveteli kötelező azonosítás költségek végrehajtásához szükséges az személyzeti politika a szervezet. Tehát szükség van arra, hogy ne csak a teljes költségét a szervezet munkatársai, hanem a költségek a tartalom a személyzeti osztály végrehajtásában funkciókat.
A legtöbb eredmény hozott személyi döntéseket lehet értékelni mennyiségi (termelésről dolgozónként (időegység), a veszteség munkaidő betegség miatt, a fluktuáció, az arány a bérek a teljes költségét a személyzet aránya az eladások értékének a foglalkoztatottak száma vállalkozások és mások).
A gazdasági hatékonyság lehet megtekinteni két módja van: a pénzügyi (megtérülés); termelés (gazdasági nyert eredmények a tevékenységét a személyzeti politika).
A kitevők személyzeti személyzet becsült kvantitatív összehasonlítása a tényleges száma a tervezett alkalmazottak száma; valamint kvalitatív - releváns szakmai képzettségi szintje, profil oktatás, gyakorlati tapasztalat munkavállalók igényeihez tartott munkahelyeket.
2. szakasz kiválasztása. A pályázóknak, akik letették a minősítő interjú kell kitölteni egy speciális űrlapon információt kér, a legtöbb tisztázza a jövőbeni teljesítményét álláskeresőként (múltbeli teljesítmény, fontosabb eredményeit, elme), kell, hogy legyen helyes, semleges, ami arra utal semmilyen választ.
3 szakaszban a kiválasztás. A jelölt a megüresedett helyre felkérik, hogy írjon egy önéletrajzot.
4. szakaszban a kiválasztás. felvételi beszélgetés (interjú). Ezen kérdőív értékeléséhez szükséges összes elem négy pontos skálán. 4 - a legalacsonyabb minősítés. Személyes jellemzők (külső, helyzet, viselkedés, nyelv, együttműködve a kérdező); teljesítmény (tapasztalat az ilyen munka, tudás munka, interperszonális kapcsolatok, hatékonyság). Alapján a kapott adatokat fel teljes pontszám: 1 - Kiváló, 2 - Közepes (magas minősítési) 3 - közepes (átlagos képzettségi), 4 - Kritikus (alacsony képzettségű), 5 - nem kielégítő.
5 szakaszban a kiválasztás. Tesztelés - egy információforrás, amely tájékoztatást ad a szakmai készségek, képes-e a vizsgázó, hogy leírja a lehetséges irányokat, célokat, a telepítést férfi, valamint a speciális működési módszerek, amelyeket már rendelkezik.
6 fázisban a kiválasztás. Ellenőrzés referenciák és múltja
7 szakaszban a kiválasztás. Orvosi vizsgálat.