Hogyan növekszik a szakmai személyzet, a blog vezetője
Bízza a reményben kezdő. Várakozás, amikor a munkavállaló lesz az egyik legfontosabb játékos a csapatban. De nem ez történik. Munkavállaló „és” és a passzív marad előadóművész.
Vagy ez történik, hogy a munkavállaló öt évig ugyanazon a helyen. Az évek során ő lett volna egy kiváló szakember, a „jobb keze”. De ő egy középszerű ember. Azt is próbáltam adni neki egy komplex projekt, vagy egy új és érdekes kihívás. De megbukott alkalmazottja. Most, a legnagyobb és legösszetettebb feladat fut, mint a tűz, és a kiváló teljesítő napi munkájuk során.
Mi valójában hiányzik a beosztottak? És meg kell tennie a fejét, hogy növekszik a munkavállaló a szakmai? Ez meg fogja tanulni, miután elolvasta a cikket végéig.
Mindig is érdekelt a szakaszában egyre alkalmazottja. Mint kiderül, a zöld kezdők, akiknek szükségük van, hogy vezesse a nyél edzett farkas, amely lehet tölteni, és minden munkát meg kell győződni arról, hogy ezt a munkát végezni, a 100%.
Így akartam kitalálni, hogyan kell viselkedni, mint a feje egy alárendelt nő ki belőle pro.
Megtaláltam a választ a modell „szituációs vezetés” Ken Blanchard, amely szerint a munkavállaló egy bizonyos fejlődési szakaszban megvannak a maga igényeinek. Csak akkor, ha azok megelégedésére tudja fejleszteni. Elégedetlenség is gördül be az előző fejlődési szakaszban.
Mi történik a munkavállaló?
Először próbáljuk megérteni a szolga. Hogyan kell csinálni?
Természetesen emlékszem a következő:
1. lépés: Amikor jött az utolsó munkahelye, egyszerre nagy lelkesedéssel vette fel egy új üzlet. Kíváncsian vette azokat a feladatokat, hogy jelöltek nekem. Ebben az esetben én egyáltalán nem bánom, hogy valami nem tudom, hogyan. Biztos voltam benne, hogy ezt a munkát, én képes lesz megtanulni mindent.
2. lépés: Sajnos, a lelkesedésem nem tartott sokáig. Néhány héttel később, rájöttem, hogy ez nem olyan egyszerű, mint amilyennek tűnt kezdetben. Kétségtelen, hogy tudatában voltam az új munka már sokkal több, mint az elején. Mindazonáltal néhány problémát nem tudtam megoldani, mivel a szakértelem hiánya.
3. szakasz volt a cucc egy csomó dudorok és tölteni az oroszlánrészét ideig, mielőtt elkezdtem megérteni a napi munka és biztosítja a stabil eredményt. Ugyanakkor a múltban elkövetett hibák nem engedte fellépni a bizalom, hogy a fontos és felelős döntést.
4. lépés: Miután egy kis időt, azt elsajátította a bonyolult szakma. Lettem hatékony és eredményes a mindennapi munka és a stratégiai döntések meghozatalát. Még egyszer lelkesen kezdett munkát, mert Van minden eszközt, hogy foglalkozzon vele. Voltam elégedve magával, és az eredményeket a munkaerő.
Ilyen volt a pálya, amely, mint mondta, volt osztva négy szakaszból áll.
Ez fejlettségi tiszt Ken Blanchard nevű, mint ez:
Ez az út megy a személyzet a cég, miután a munkát, és ha változtatni pozíciókat.
A különbség a vízszintes forgás csak az a tény, hogy az első szakaszban fizzles csak néhány nap telt el azóta alkalmazottja ismeri és a vállalati kultúra és jellemzői az új helyzetbe.
Munkavállalók igényeit minden szakaszában
Nézzük meg, hogy mit kell tennie a fejét mind a négy fejlődési szakaszban az a munkavállaló beosztottja egy független és hatékony.
- Világos célokat SMART. Az első szakaszban a fejlődés a munkavállaló nem tudja a szakmaiság, hogy nem tudja, hogy mit kap a végén.
- Nem tudja, hogyan csinálja, és milyen erőforrások.
- Nem tudja, hogy milyen időpontban kell megtörténnie.
- Valamint, hogy nem tudja, mi helyet az általános helyzet a cég veszi feladatát.
Figyelmen kívül hagyva a SMART a kimeneten, kapsz mindent, de csak nem a kívánt eredményt.
- Mi helyet egyértelmű prioritásokat. A munkavállaló nem tudja, mit tegyen most, de félre. Mi a fontosabb, hogy jelentést irányítani vagy ütemtervet egy teljes projekt?
- Zöngés korlátozásokat. A szolga kell egy világos megértése, hogy milyen fene tud menni, és néhány nem. Írj egy levelet az osztály fejlesztési -, hogy írjon egy levelet, és nem készít, és elküldi a fejét ezen az osztályon.
- Irányítsa a játékot. Még annak ellenére, hogy a korábbi ajánlások, hogy fordítson több időt a gyakori közbenső ellenőrzés. Ellenkező esetben, ha dobja minden eredményét a munkavállaló a szemétbe. És a személyzet kellemes, és akkor már töltött időt hiába.
- Dicséretet dicséretet irányul a folyamatot. Dicséret személyzet hiányában is pozitív eredményt. Dicséret az a tény, hogy elolvastam az összes felhasznált anyag a terv kiigazítását, ami igaz írt egy levelet, stb
- Szempontok SMART, amely jel a hivatalos. Kibocsátása után a munka általában a kérdések fej alkot alkalmazottja SMART:
- Mit kell tenni?
- Mi az eredmény akkor kap?
- Mit kell tenni?
- Mert, hogy mit kell tennie?
- Azzal, ha tennél meg?
Ha a válasz helyes - elfogadjuk. - ha nem, magyarázza meg, hogyan kell, és miért van szükség ezen a módon.
- Részvétel a döntéshozatali folyamatban. A fej fontos az alkalmazottja, hogy a következő szakmai alkalmasságát.
A legjobb módja annak, hogy vonja személyzetet döntéshozatal és előadást. Ehhez kérje meg egy egyszerű kérdést: „Hogyan csináltad?”.
A végső döntést elviszi, és a munkavállaló megkapja a figyelmét és érdeklődését. Csak ez a két dolog neki a második szakaszban hiányzik leginkább.
- A választ minden kérdésre. Csalódott diák szüksége választ vezetője. Aki valaha is volt olyan helyzet az információs túlterhelés, hogy könnyű elképzelni az érzéseit az alkalmazottak, akik okozta a kérdésre nem válaszolt.
Zavart, zavar, bizonytalanság ...
Ha a munkavállaló nem kéri a kérdéseket magamnak, ez nem jelenti azt, hogy nem.
Olyan környezetet teremtenek, amelyben egy alárendelt jöhet Önnek bármilyen kérdése.
- Poetapnyykontrol és pohvalaza semmilyen előrelépés. Jóváhagyása, támogatása és a dicséret, amelynek célja az eredmények eléréséhez, amelyek segítenek abban, hogy a kezdő, hogy erős a pozíciója.
Ha ebben a szakaszban, hogy távolítsa el a dicséretet, és hozzáadjuk a kritika a hibákat, a tiszt gyorsan csúsztassa az előző szintre.
Képesek de óvatos előadóművész
1.Zadachi általában. Head magyarázza, hogy a munkavállaló köteles teljesíteni a feladatot. Kérdései ellenőrzési feltétel SMART «mérhetőség„, azaz Hogy az eredmény a munkavállaló megkapja a helyes.
A többi SMART kritériumokat, beleértve a „Term” (időben megosztott), kapnak a munkavállaló.
Így a fejét a munkavállalói motiváció és azt mutatja, hogy ő bízik benne. Nagyon fontos, hogy csináld finoman, egy baráti beszélgetés, beállító vezető kérdések, ha szükséges.
- Lehetőséget, hogy a saját döntéseit. A munkavállaló egy hatalmas áruház tudás mögötte, és ő tud ajánlani a megfelelő megoldást.
A feladatkezelő, hogy ellenőrizzék a döntéshozatali eljárást.
Így a vezető tanítja személyzet döntéseket önállóan. Ha a döntés egy összetett menedzser állíthatja az irányt a gondolatait az ő alkalmazottja. Tehát fej támogat.
- Munkavégzésre való képesség közvetlen utalás nélkül keretében operatív feladatokat. Mutassuk meg, hogy megbízik az alkalmazottak és hisznek az ő szakmai.
- Új és érdekes kihívásokat. Senki sem szereti, hogy nem minden nap ugyanaz. A feladatkezelő, hogy új kihívások a cég vagy részleg.
- Közbenső ellenőrző csak különösen kritikus pontokat. A munkavállaló készül a találkozón, amelyen nem volt korábban - ellenőrizze. Ha szükséges, mondd el.
- Dicséret, támogatást és bátorítást Mutassa ahányszor az előző szakaszban.
Ebben az esetben a pozitív visszacsatolást kell küldeni az eredményt.
Az előző szakaszban, azt mondjuk: „Te meg a kívánt alakot és az asztal tele a jobb fele már amúgy is. Nagyon boldog vagyok. Így meg lehet kezdeni egy órával a jelentés összeállításához. "
Ebben a szakaszban, azt mondjuk: „Meg kell befejezni, szerdán. Ön tett a teljes mennyiség, amely a tervek szerint. Nagyon boldog vagyok. Mi lesz, hogy befejezze a projekt időben. "
magabiztos szakmai
A feladatkezelő felvázolni a problémát, és koordinálja az időzítése a végrehajtás az előadó.
- Tennünk kell valamit. Ha ezt?
- Cselekvési szabadságát. Szakmai meg kell adni a lehetőséget, hogy önálló lépéseket, hogy foglalkozzon az operatív és stratégiai céljait.
- Források a feladatok elvégzésére. Kiemelés az ilyen munkavállaló források és monitor eredményeket.
- Komplex és érdekes feladat. A professzionális bonyolult és érdekes feladatokat - az a felismerés az ő állapotát. Rajtuk keresztül fejlődik, és kap új tapasztalatokat.
- Doverie.Kontrol egyetlen eredmény. A legnagyobb bizalom vezetője biztosítja, hogy a munkavállaló, hogy hozza neki a feladatot, és felejtsd el. Egy profi ez különösen értékes.
- Elismeréseként a kiváló munkát, mint egy profi minden feladat után végezte el. Dicséret különösen fontos a szakember. Ha a kezelő megszűnik dicsérni ilyen alárendelt kap demotivated munkatársa is lehet, de nem akar.
Hogyan lehet javítani a szint a felelősség?
Milyen az alkalmazottak van alárendelve több?
Miért van néhány közülük marad a fejlődés?
És mi van a hozzájárulás, mint a vezető megjelenése vagy hiánya a szakemberek a csapatban?