Hr-eszközök dolgozó Y generáció ECOPSY
HR-eszközökkel dolgozni Y generáció
Az utolsó kérdés beszéltünk a generációs elmélet és leírta a megkülönböztető jellemzője az Y generáció, amely fokozatosan vesz egy erősebb helyzetben a munkaerőpiacon (1). Ezúttal megnézi HR-eszközök, amelyek úgy tűnik, hogy a leghatékonyabb dolgozni egy „y”.
Egy másik pont. A Nyugat, a fiatalember munkát kapott, ő tartotta őt, és a munkáltatók számára, hogy adjon összefügg azzal, hogy az Y generáció könnyű változtatni a munkavégzés helye és nincs különösebb hűség nem olyan súlyos. Oroszországban, éppen ellenkezőleg, a fiatalok körében (még azokban az időszakokban a recesszió és a válság) is fennáll munkavállalói piacon, nem a munkáltató. És a fiatalok úgy érzik, hogy kevés, ezek a kereslet, és így - diktálják a feltételeket. Ezért az ajánlás az orosz piac lesz mások számára.
Nézzünk néhány alapvető kérdést a konkrét feladat egy „y”.
A munka rövid távú szerződések
Trust magában a rövid távú szerződések, hogy lesz egy megbeszélés (ahogy építeni konstrukciók) és a megértés, amikor legközelebb találkozunk. És mi nem beszélünk a találkozón csak egyszer egy évben, ha van tanúsítás, nem a pillanat, amikor az „y” jön, és azt mondják, hogy ő talált másik munkát és a levelek. Ezek az intézkedések a belső koherens, racionális munka HR-szolgáltatás vezetők és megtartani Y generáció
Ajánlás. Meg kell adni az „y” megértés élete társaságában egyértelmű lépéseket kell megosztani a pályafutását. Lépés adaptálási lépés a alkotó elsődleges és az átalakulás jártas amatőr szakértői képzett szakember lépésében, a különleges szakember. A képviselő az Y generáció, és így - ösztönösen vagy racionálisan - épít a fokozatos, és úgy dönt, hogy épít karriert ugyanaz a társaság vagy más.
A munka világos perspektívát
A vizsgálatok „ECOPSY” szentelt a különbség generáció, van egy nagy tendencia, hogy „y” a spontán döntés változó munkahely. Véleményem szerint ez azért, mert a régi eszközöket dolgoztak a létesítmény hosszú távú partnerség iksami és baby boom „y” nem ragaszkodnak. Nem értik, hogy mire számíthat az a vállalat. „Azt mondják, hogy a legjobb, amit lehet, van egy lehetőség, hogy építsenek karriert a cég ...” ... „... Azt mondják, hogy a vezérigazgató is kezdtük.” A tagjai Generation Y túl absztrakt, túl messzire. És így, anélkül, hogy látta tárgyak elérni olyan taktikai szempontból, „y” készek „leugrik” bármikor. Mi lehet érdekel? „Ha tudom, hogy pontosan mi van a lehetőség a következő három évben kell képezni egy ilyen tanfolyam, talán még a szerződés aláírása a cég ...”. Egy ilyen javaslat, „y” egészen értem. Tudom vállalatok, amelyek növelik a kapitalizációja a munkavállaló, amely valahogy így: „Most menj a mi költségünkre (mert bebizonyította, hogy képes fejleszteni) tanulmányozza Franciaországban és egész évben, akkor a tapasztalatszerzés a francia gyárakban, hogy megtanulják, hogyan működnek, forma megfelelő betartásának biztonságtechnikai stb Figyelembe vesszük a nagybetűk és a vállalaton belül, ez hatással lesz a bevétel, az érték, az állapot. "
Ajánlás. Jelöljön ki bizonyos kilátások 1-3 év, hogy tájékoztassa a munkavállaló fog dolgozni belefektetett beruházásokat. Nyilvánvaló, hogy mindenki motiválni és megtartani, így nem éri meg. Így meg kell, hogy folyamatosan figyelemmel kíséri: aki igazán lépésről lépésre alakul jó szakember, egy nagyon jó szakember egy egyedi szakember.
Maradjon kapcsolatban
A másik kérdés, hogy fontos az „y” a gyermekkorból: a megjelenése mobil kommunikációs rendszerek minden megnyilvánulását; az a tény, hogy egy személy folyamatosan a kapcsolatot. A mai fiatalok a veszteség ez a mobil kötési állandó érintkezés nagyon fájdalmas. Ez a körülmény egy hatalmas erőforrás a munkát a „y”, mert képes csatlakozni a kommunikációs folyamat sokkal intenzívebb, mint az idősebb generációk. Például a kurátor fejlesztésének támogatása a fiatal tiszt, egyrészt, késznek kell lennie, hogy állandó kapcsolatban, és a többi - is előadott egy ilyen igény a teljesen természetes, hogy a munkavállaló. Így egy kezdő is ennél jóval gyakrabban kérdéseiket, és bizonyos információkat kapunk, mint mondjuk 15-20 évvel ezelőtt. Ez az állandó kisegítő személyzet, ha y gyorsan kérhet felvilágosítást, ha szembe problémák drámaian növeli a kiigazítás.
Ajánlás. Használja a szokás a „y”, hogy állandóan kapcsolatban lenni a gyors alkalmazkodást. Fontos: a fiatal tiszt nem csak közvetíti a kurátora a megoldás a nehéz problémákat, és megpróbálta, hogy hivatalossá kérésüket, a szerkezethez, hogy megértsék, megosztás kérdésre „egyszerű”, „sürgős” és „nagyon sürgős”.
Projekt létrehozása csapatok mezhvozrastnye
Az utóbbi években egyre népszerűbb trend a megértés a tanulás, az interakció, „y”, x és baby boom. Nyugati cégek egyre tudatosabb mezhvozrastnye csapat, amikor a projekt működtetéséhez szükséges ugyanakkor képviselői három generáció. Úgy gondoljuk, hogy egy ilyen utasítást (ha megfelelően megszervezni a munkát) hatékonyabbak, mint azok, amelyek képviselői együtt egy generáció. „Youth” gyorsan megragadja az új trendek könnyebben alkalmazkodnak őket, hogy gyakorolják, és a „felnőtt” hold parancsot a hibák kapcsolódó vélelem megdöntéséhez „y”.
Segítség az „y” kap az munkájukat
A beszélgetés generációk gyakran a téma, hogy „y” Fontos, hogy egy érdekes munkát, hogy kevésbé tudják tartani a figyelmet valamire, hamar unalmas rutin. Ebben a rutinmunka lehet igazán érdekes, de nem tartalmazza a személy. Az „y” egy bizonyos idő után, mint a munka egyre elviselhetetlen, és ő dobja, így minden esetben éri el az alsó eredményeket, mint más generációk. Nem vagyok biztos abban, hogy ebben az esetben beszélünk generációs különbségek helyett kor. Vannak különböző vélemények ezen a pontszámot. Ennek ellenére a cég érdekelt a „y”, meg kell tanulni, hogyan kell mutatni nekik, hogy a munka előbb-utóbb lesz még érdekesebb. Alternatív: segíteni a fiatal munkavállalók megtalálják munkájukat. Van egy kérdés, kiválasztásának. Az emberek, hogy jöjjön oda, ahol még mindig megvan a lehetősége, hogy vegyenek részt, és észre magukat.
Kínál „y” a megfelelő terméket
Mutassa be a legmagasabb értéket
Adj az „y” választani menetrend
Azért jöttünk, hogy a komplex téma az egyensúly a munka és a magánélet között. Egyrészt, azt mondják, hogy az „y” nagyon figyelmes, hogy személyes életében, egy hobbi, az egészségre. Másrészt, sokan mutatnak a képesség és hajlandóság dolgozni napi 20 órát. Véleményem nincs ellentmondás, azt is csak az említett két egyidejűleg létező trendeket. Először is, az „y” nőtt fel egy olyan helyzetben, ahol a hosszú szünet, és két napig le váltak általánossá. Jó állapotban garantálja sok időt a pihenésre - a „y” a norma. Másrészt, ugyanabban az időben, mint az internet, a Skype és más kommunikációs eszközök egyre fejlődött, így egy keverék a játék és a munka. És az „y” is a norma. Mondjuk, sok tagja Generation Y sokkal nagyobb traumát nem az, hogy azok hosszú munkaidő és ülésezik 9:00, de az a tény, hogy ez a találkozó kell menni valahova. „Y” Úgy tűnik, sokkal értelmetlen kiadások 3 óra az út tölteni órás találkozó az irodában, mint éjszaka dolgozni. Ez a képviselői Generation Y sokkal fontosabb, mint a pontos elosztása az idő (dolgozom itt, hogy itt, majd - ingyen), és képes megtervezni a munkarend. „Én inkább a munka után 12-én este, úgyhogy megyek, hogy munka után 12 éjfél. Ez sokkal kényelmesebb kezdődik 06:00 - kezdődik 06:00. " És ez a vágy, hogy úgy dönt, hogyan kell építeni egy nap, arányosan növekszik, mint a személy úgy érzi, sokkal felelős személy. Csak intézkedik és bizonytalan y egyetért a rögzített munkaidő. De a magabiztosabb érez, annál értékesebb, minél több kellemetlenséget érez a tény, hogy terméketlen kénytelen időt. Y gondolkodás, „tudom pontosan meghatározni, hogy mikor kell egy feladatot maximális hatékonysággal, és a fennmaradó időben elkülönített, ahogy jónak látja.” Valószínűleg ez a tendencia folytatódni fog fejleszteni. Természetesen mindig lesznek néhány vállalatcsoport a szűkre szabott, de az „y” lesz inkább menjen, ahol a munkát lehet kiválasztani.
Megértése jellemzőit Generation Y és használja a legjobb eszközöket, hogy hatékonyan működjön a képviselőik egyre fontosabb eleme a HR-munka a mai munkaerőpiacon. Remélem, hogy az érvelés hasznos lesz a gyakorlatban, és hívlak benneteket, hogy a vita és tapasztalatcsere a dolgozó generáció Y.