A cég, mint egy organizmus
Meglehetősen önkényes módszerek karizmatikus menedzsment lehet osztva csoportokra. Az első csoport - a menedzsment a legközelebb környezet vezetője, a belső kör. A másik csoport együtt azok a módszerek, amelyek relevánsak a szervezet vezetése egyetlen organizmus, egyetlen egységben. Ki benne van ebben a kifejezésben a divat, a „vállalati kultúra”. Nézzük meg, mi az. Miért sok vállalat végrehajtó vállalati kultúra kiderült, hogy értelmetlen? Miért ez a folyamat általában véget ér, miután az írás egy feljegyzést, amelyben nagyon alaposan és zavaros leírja a célja és küldetése a cég? Miért olyan sok a vezetők úgy „vállalati kultúra” marketing eszköz (bár, ahogy alább látni fogjuk, ez elsősorban egy ellenőrző mechanizmus - minden más másodlagos, bár pozitív hatások)? Igen, mert minden üzleti könyv nem írt (legalábbis azoknak tudom), hogy a vállalati kultúra - a módszereket és eszközöket, ami egy önfenntartó, önfejlesztő szervezet.
A vállalati kultúra mindig ott van
Ahhoz, hogy megtanulják, hogyan kell célokat kitűzni, amit kellene, stb írásbeli tucat (ha nem több száz) könyvet. Semmi értelme elmesélni nekik.
Azt összpontosítani mit közvetlenül következik elvei karizmatikus vezetés. Nevezetesen, hogy a cél az, hogy lesz jó! Ellenőrizzük a „nagy” egyszerű. Akkor megnyugodhat, ha miután egy hangot (persze, az is fontos, mert a hang!) Ez a cél, mielőtt az összes csapata látni az égő szemek, chins magasra, kiegyenesített vissza - ez az, amire szükségünk. Persze, jó lenne, ha ez is a céljainak megfelelő, vagy legalább akkor lenne az úton.
Ahhoz, hogy hozzon létre egy cél, amely a „karizmatikus erő”, a következő feltételeknek kell teljesülniük:
1. elérése a cél teszi a vállalat és a dolgozók is egyedülállóak. Ez a szabály, például megfelel a célját, hogy „vitathatatlan vezető lesz minden piaci szegmensben.”
2. A cél megvalósítható elvileg.
3. A cél nem ellentétes az erkölcsi értékek a személyzet. Éppen ezért a magas fluktuáció üzleti szegmensekben, mint a hálózati marketing és értékesítési üdülési jog.
4. A cél, mint az emberek úgy vélik, hogy érdemes.
Fontos, hogy ne keverjük össze egy nagy cél, hogy érdemes a szervezet és konkrét célkitűzések jelennek meg a tervezési fázisban. Mielőtt a nagy cél, a feladat nem arra, hogy ösztönözze az emberi logika komponens, így konkrét számok, a tények ebben az esetben nincs szükség. A fő feladat a nagy cél -, hogy töltse ki az energia tevékenységét a munkavállalók, a munka érzelmi tartalmat. És ebből a szempontból, a számok lesznek káros, fennállása óta tények eltávolítja a cél attribútum „nagy”.
Mission - a sarokköve a vállalati politika. Azonban nagyon gyakran összekeverik a misszió azzal a céllal bemutató neki néhány szuperglobális nadtselyu, a legnagyobb a célra. De a cél már van. Ez egy nagy és globális. Akkor miért a misszió?
Egy másik ősi kínai filozófus Mo-ce úgy gondolták, hogy igazi erény javára az emberek, hanem a használata az egyén számára. Ezért azt kell látni, a tevékenységük hasznot nem csak magát, és a szervezet (ez a használat eléri a cél), hanem a polgárok, az előnyöket, hogy mi hozza a társadalom egészét.
És az a hozzáállás, a hűség, a környezet szervezet (ügyfelek, partnerek, kormány, stb) fogja meghatározni, hogy törekszünk csak a saját szűk vállalati (személyes) célokat és igyekeznek hasznot, és hogyan részecskék a társadalom számára.
Így a küldetés - a célból, hogy a szervezet a társadalmi előnyöket.
Amint ez megtörténik?
Ez az, amit csináltak.
A vállalat célja,
Abszolút vezető a kozmetikai piaci szegmensben a kezét.
cég küldetése
Biztosítani kell a nők szakmai otthoni kozmetikai kezét.
jelmondat
Szakmai szépségápolási nők kezében.
Ha egy felületes olvasó a nyolc-termék, a kreativitás, az első pillantásra úgy tűnhet, hogy nincs semmi különleges ezekben a szavakat. Ugyanakkor nagy részben köszönhető ez a dokumentum, a cég fejleszt olyan sikeresen (a második hónapban az eladások közel került egy millió, míg az ügyfelek száma több mint ötven).
Szervezet (bizonyos fenntartásokkal) lehet tekinteni, mint egyfajta közvetítő között a vezető és az emberek uralkodott. És néha, különösen, amikor a bürokratikus rendszerek, a szervezet képes helyettesíteni egy vezető, legyen nekik.
Mindez arra utal, hogy a szervezet, továbbá a formális kommunikációs eszközöket is szükség van, és informális. Ez olyan mítoszokat és informális módon.
Ahhoz, hogy megértsük, hogy mit mondanak, itt van néhány meghatározást mítoszok.
Mítosz (Modern szótár) - fantasztikus, szimbolikus, az Istenek és a legendás hősök, természetfeletti erők, ami megmagyarázza a származási és a lényege a világ, az emberi sors.
Mítosz (Dal) - allegória az emberek, lement a legenda.
Ismerkedjen
Amikor találkoznak a szervezet és az emberek vannak egymással a nagyobb érdeklődést, annál több lehet mondani magamról. Így ha poggyászában egy csomó tapasztalat, sok olyan történetet - igaz azt jelenti, hogy növeljék esélyeiket a sikeres együttműködésnek. A szervezet - ez egy eszköz a kamat és vonzzák a szakértő osztály (nem titok, hogy sokan egyszerűen nem mennek azok a vállalatok, ahol nem érdekel). A munkavállalói - oly módon, hogy egy jó helyet, a legjobb kiindulási feltételekkel.
Minél több séták a szervezet a „legendák”, annál nagyobb az érték az emberek a tagság benne. Válnak hordozói ezek a mítoszok, az emberek, „közelítő az rejtély.” Most mindig van valami mondani barátok. És az újonnan, csak jött a cég lesz lelkesen elkapni minden szót.
Szabványok és rituálék
Ha az elején beszéltünk a dolgok globális, akkor itt az ideje, hogy „jöjjön le az égből a földre.” Beszéljünk arról, hogy mi teszi ki a mindennapi élet, a szervezet, hogy mit jelent a mindennapi életben a társaság.
kommunikációs szabványok szinte lehetetlen előírni az erő, mindig kialakított informális eljárást.
És a fő hatása a folyamatban biztosítja a személy a legnagyobb karizma - a formális és informális vezetők. Ez a szokás fogja másolni tisztek velük fog egy példát.
Így néz ki azonban, ahogy mondod. Holnap hallani fogod a dohányzó szoba.
A szabványok Ennek a csoportnak - a legfontosabb. Azok minőségét és a megfelelés függ, ahol a cég fog mozogni. Ez stagnál vagy növekszik.
Ugyancsak a legnehezebb része a vállalati kultúrának. Annak érdekében, hogy ezek a szabványok teljesen kialakult, és biztosak voltak, hogy a munkát végzik azokkal összhangban, tart sok erőfeszítést és időt. Szükséges megjegyezni néhány fontos feltétel:
1. Ezeknek a szabványoknak kell logikus következményei célból küldetése és mottója.
2. Minden felettesei, és a legfontosabb, különösen fontos, hogy mindig szigorúan tartsák be ezeket az előírásokat, ellenkező esetben marad írott malaszt.
3. Szükséges, hogy rendszeresen emlékeztesse az embereket a tartalom ezen szabványok és szimbolikusan és szó.
Megjelenni a szervezet ezeket a rituálékat természetesen igényel sok időt és rendkívül alacsony forgalom. Szerencsére van szükség rituálék olyan magas, hogy az emberek boldogok, hogy vigye őket, kivéve, ha azok megfelelően vannak kialakítva. Csak két-három ismétlést.
Mi megfelelően kialakított rituális?
Ez a művelet szimbolikus, hogy van egy titkos jelentését. Természetesen a jelenléte nyilvánvaló gyakorlati érték azonnal tagadja titkos. Ezért a tervezés a rituális, meg kell felelniük két feltétele van: a sorrend rituális cselekvések kell nélkülöz gyakorlati értelme, de nagyon kívánatos, hogy egy bizonyos, noha implicit, rejtett hatása.
Ez a természete a babona. Egy barátom nemrég keverjük bennünket barátaival hangosan dörömböl az asztalon egy üres üveg után pirítós, bár ez egy biztos út a gazdagság. Tekintettel arra, hogy ő maga az ember nagyon biztonságos, mit gondol, hogy ez a rituális népszerű a baráti körét?
Kiemelkedik rituálék, amelyek nem rendelkeznek ilyen „titkos profit”. Vagyis azok, amelyek értelmetlen és maradéktalanul eleget, mert „ez szükséges”.
A klasszikus példa egy ilyen rituális szolgálhat a katonai drill. Minden épeszű ember megérti, hogy összefüggésben a modern hadviselés keringési rendszerek akár külön nincs értelme. Azonban töltött oroszlánrészét az idő. Mert mi van? Vonat katonák elvégzésére a megrendelések a parancsnok habozás nélkül. A katonai gyakorlatokat elválaszt kritikusan értékeli parancsnok megrendelések és megszokták, hogy azok betartását. Csak így, minden nap üldözi őket értelmetlen manővereket a dísztér, a katonák felkészülve arra, hogy akkor mentek a halálba, a következő parancs.
Az elit egységek, SWAT például egy fúró nem, mert ezek a katonák, hogy hatékonyan végezze feladatait csak azt, hogy nagyon jó, hogy úgy gondolja, a maguk számára.
Hogyan tudjuk létrehozni egy hatékony csapat?
Miért a csapat jobban működik, mint egy jó csapat? „Mivel minden tagja a csapat dolgozik, mint egy egység,” - mondta a kifinomult olvasó. „És miért működnek, mint egy egység? Miatt, amit csinálnak?” - továbbra is kétségbe bennünket.
Mivel minden csoport munkája áll a kölcsönhatás a csoport tagjai között. És egy csapat ilyen kölcsönhatás - a leghatékonyabb.
A kölcsönös megértés és bizalom
Itt van két kulcsfontosságú erőforrások, ami miatt a csapat sokkal hatékonyabb, mint a hagyományos csoportban. És ez annak köszönhető, hogy a költségek csökkentése, az adatvesztést alatt kölcsönhatások, és jelentősen növeli a sebességet ezen kölcsönhatások.
Egy kiváló példa erre a csapatmunka látható a modern tudományos világ. Ha bármely felsőoktatási intézmény akar meghívni többé-kevésbé jól ismert tudós, szinte soha nem sikerül (igen vannak érte, és nem törekednek), hogy meghívja őt, hogy egy. Ő általában hozza a feltétellel, hogy minden meghívott a laboratórium. És intézmények egyetértenek öröm, mert megértik, hogy a tudomány, mint az üzleti életben, nincs még a legcsodálatosabb és zseniális ember nem igazán tudott mit kezdeni, amíg ő nem egy jó csapat.
A vezető teszi a csapatot
Lehetséges, hogy javítsák a bizalom és a megértés a csapatban?
Persze, lehet. Fejleszti az összes vonatok. A leghosszabb szakasz - a válogatott csapat tagjai.
Edzésmódszer papíron nagyon egyszerűen hangzik: szükségünk van „között eltelt idő” pozitív élmény az együttműködés. Azaz, minél több igénylő feladatok kölcsönös bizalom és megértés, a parancs, annál hatékonyabb lesz megoldani a következő problémát.
Egy jó csapat, mellesleg, nem feltétlenül, hogy ez volt a tökéletes embereket. Ismerete egymás gyengeségeit, ami jön idő, így a csapat többi tagja, hogy fontolja meg, hogy időt és fedezeti. Ugyanaz az erősségeit. Mi lehet jobb, mint egy edző, hogy milyen a tapasztalt középpályás nem akar törni a saját, amely megnyitotta át a labdát csatár. Összefoglalva, szeretném felhívni a figyelmet arra a tényre, hogy nem számít, mennyire hatékony lehet a csapat, nem számít, mennyire megbízható a többi tagjainak, akkor gyakorlatilag használhatatlan, ha nem a célra a mottója, ha a csapat nem tudja, hol és hogyan. Minden más lehet „leállt” a személyes karizma a vezető és a hűség a társainak, de anélkül, hogy ez a két elem egy ilyen csapat -, hogy a fegyver héj nélkül.