Formák, módszerek és stratégiák a konfliktusmegoldás, a konfliktus megoldás - az egyik

Szerepkonfliktusok ma olyan nagy, hogy a huszadik században volt egy tudományterület - konfliktuskezelés, amelynek fejlesztése nagymértékben hozzájárult nemcsak a pszichológusok, hanem a szociológusok, politológusok és filozófusok. Mielőtt úgy dönt, megoldási módjainak konfliktushelyzetek, a szakértők tanácsot kell meghatározni, arra utal, hogy milyen, hogy van, aki részt vesz a konfliktus, és hogyan okozza.

Kezelésének stratégiái a konfliktus típusától függ

• Intraperszonális konfliktus. Ebben a helyzetben, mint általában, szenved az egyik alkalmazottja életét elveket, amelyek nem esnek egybe a cél a vállalat vagy a közösség, amelyben működik. A helyzet akkor, ha valaki nem szereti a munkáját, nem elégedett a jövedelem, nem lát kilátások magukat.
• A személyközi konfliktusok magában foglalja a két szembenálló felek, amelyek helyzete alapvetően különbözik egymástól. Ennek oka lehet a helytelen elosztását olyan előnyöket (bónuszok, nyaralás, iroda, stb.)
• A konfliktus az egyén és a csoport. Idővel minden csapat hozzá a kimondatlan magatartási szabályok, amelyek minden alkalmazott teljesülnek. A konfliktus akkor keletkezik, ha van olyan személy, amely saját szempontjából eltér a „kollektív”.
• Csoportközi konfliktus keletkezhet a különböző csoportok között: az eladók és a vevők, a vállalatvezetés és a szakszervezet, a nyersanyag-beszállítók és a gyártók. Továbbá flare és konfliktusok a csoportok között, amelyek élén nem vezetők, véleményformálók.
• Hierarchikus konfliktusok munkavállalók között különböző szakaszaiban a karrier létrán. Például a vezető nem elégedett azzal, ahogy a beosztottjai végzik a munkát, vagy fordítva - a munkavállaló nem dolgozik kifizetést egy adott munkát.
• Kereszt-funkcionális konfliktusok merülhetnek fel tagjai között a különböző soraiban, ami jelöltek együtt dolgozni. Például, a mérnökök és a tervezők különböző megoldásokat ugyanaz a probléma.
• Lineárisan személyzet konfliktusok hátterében az a tény, hogy a felső vezetés egyértelműen azonosítható egységek kölcsönhatásban kell, hogy elérjék céljaikat. Például ütközhetnek vezetője a Munkaügyi Minisztérium és vezetője a műhely csökkentéséről szóló alkalmazottak.
• Formálisan informális konfliktusok jellemző sávok, ahol vannak baráti vagy rokoni. Ha a kezelő kényelmes működés egyik alkalmazottja, ez vezet a konfliktust tápláló részéről mások.

Management konfliktusmegoldás

Management konfliktusmegoldás különbözik a sokoldalúságot, a tevékenységek köre nagyon változatos. Néha elég átültetni a hadviselő felek a különböző szobákban, hogy a hangulat a csapat-ját. De gyakrabban, konfliktuskezelés megköveteli a fejét a sok időt és ideg költségeket. Bármilyen módszert a konfliktusmegoldás nem választották, a menedzser kell követnie a fő szabály - nem szabad megengedni, hogy a szolgáltatás a konfliktusok eszkalálódása személyiség.

Vita merül ki az elégedetlenség, és mindig hatással van a személyes tulajdonságok az ember, ami az érzelmek. Állítások, azokat egyértelműen meg kell határozni, ez, elmagyarázni, például, hogy nem teljesül az elvégzett munkát, milyen eredményeket várnak, és konkrétan mit lehet tenni a helyzet orvoslására. Nem lehet nem magyarázza a sajátosságait természet művész, azzal vádolva őt gondatlanság, fegyelmezetlenség, érzelem, stb

Üzleti konfliktus mindig lehetséges, hogy megvitassák, és eldönti, hogy kifizessék a személyes nagyon nehéz. Az ember ritkán vállalja, hogy mikor beszélni negatív vonások, hogy a konfliktus merül fel újra és újra. Illetékes igazgatási konfliktusmegoldás célja, hogy megtalálja a kiutat a helyzetet, és az adott szolgáltatás nem vezet fel a ütközés esetén a két karakter.

Vannak különböző stratégiák konfliktuskezelés. Például a leggyakoribb félreértéseket a személyzet és az új menedzser. Ebben a helyzetben, a konfliktus könnyebb megelőzni, mint megoldani. A menedzser kezdetben kell bizonyítani, hogy értik és tiszteletben tartása a már meglévő rendelést a csapat. Minden reformokat fokozatosan kell csökkenteni, és nem utasítsa az első napon a leginkább aktív dolgozó, aki provokálja konfliktusokat.

Típusai konfliktusmegoldás

A gyakorlat azt mutatja, hogy mindenféle konfliktusmegoldás lehet csoportosítani három területen:

1. elnyomása a konfliktust;
2. konfliktusok elkerüléséhez;
3. megfelelő megoldást a konfliktus.

Elnyomása a konfliktus bármilyen eszközzel, mint a „úri”, és tőlük, akkor indokolt, ha:

• az adott körülmények között, lehetetlen, hogy elindít egy nyílt konfliktus;
• nincs vágy, hogy a konfliktust, mert a félelem a „vesztes arc”;
• lehetetlen provokál az ellenkező irányba;
• Az erők egyenlőtlen, a gyengébb fél kockázatok elvesztése vagy a konfliktus nagy költséggel.

elnyomás eszköze lehet a színfalak mögött tárgyalások a konfliktus megoldására. ami további akadályokat stb

Konfliktus elkerülése - az optimális megoldás, ha a konfliktus nem szükséges, nem releváns, igényel nagy költségeket. Folyamodva ezt a módszert, ha:

• A probléma triviális;
• vannak sokkal fontosabb problémákat, hogy azonnali megoldást;
• Meg kell kihűlni a szenvedély tört;
• kell vásárolni az időben, a döntést nem lehet hozni azonnal,
• tárgyalni a megoldást a konfliktus bízott mások;
• ideje konfliktus választott sikertelenül;
• félő, hogy a konfliktus vagy az ellenkező oldalon.

Vannak más típusú konfliktuskezelés. így például, egy eszköz vagy feladatokat, valamint az inaktivitás.

A stratégiát a konfliktus

A legnehezebb része a konfliktuskezelés közvetlen megoldást. Meg kell felelnie a következő algoritmus:

1. Elismerés a meglévő konfliktus. Tény, hogy sok nehéz felismerni, hogy létezik egy konfliktus helyzetet. Előfordul, hogy az emberek sokáig élnek a konfrontáció, de nem hajlandó beszélni róla nyíltan.
2. Megállapodás, hogy meg kell tárgyalni a konfliktusok kezelésében. Ezen a ponton meg kell hangot a vágy, hogy tárgyalni és tárgyalni a feltételeket üzemük, például arról, hogy magában foglalja a harmadik fél szükséges, stb
3. Kijelölt helyen és időben a tárgyalások.
4. Lezárták konfliktuskezelés kezdődik okait, tisztázzák a felek álláspontja vázolt megoldások és keresik pont a konvergencia.
5. A fejlett számos megoldást a konfliktus figyelembe veszik a költségeket és következményei.
6. Elfogadott egy olyan megoldást.
7. Az elfogadott határozat a gyakorlatban. Mindkét félnek meg kell vizsgálni, hogyan igyekeznek eleget tenni.

Hogy oldja meg a konfliktust igények ilyen tulajdonságok és képességek, mint a képessége, hogy kiemelje fontosak a kisebb, fenntartani a belső nyugalom, érzelmileg stabil és érett, képes kezelni a problémát különböző szögekből, hogy tudja az intézkedés az expozíció mértékének az események, hogy készen áll a váratlan. A vezető értékelik az előrelátás megfigyelés, a vágy, hogy megértsék mások, hogy túllépjünk a konfliktus. Mindenesetre, emlékeznünk kell arra, hogy a kétségbeesett helyzetek nem történik meg, akkor csak meg kell képes megtalálni és nyújtja a legjobb megoldást a konfliktusokat.