Személyzeti park - tisztelgés a divat, vagy munkamódszer képzési

A szovjet időkben, minden vállalkozás gondosan ápolja a művészek és a rendezők saját szakemberei különböző fokú tehetség. Arról, hogy ez szükséges, különösen nem gondoltak. „Tölcséres” a határ nem volt szabad áttérni a versenytársak nem volt elvtársi. Időt és pénzt fordított képzését és továbbképzését alkalmazottak, mindig visszatér a társaság formájában „arany kezét” vagy „fényes elmék”. Szerkezetátalakítási levágja ezt a gyakorlatot a bajt. Ezután a szokásos módon, megragadta a fejét, de nem hozza vissza az elveszett, túl sok volt ideje mindent megváltoztatni. Újra feltalálja a kereket foglalkozó korában alaposan kialakult piaci viszonyok, a haszon a külföldi áramlott hozzánk hasonló elképzelések. A agyszüleménye nevezte a tehetség és megfogta a bosszú. Az ötlet úgy tűnik, nem új: mielőtt olyan jól működött, és már divattá válik trend, de a vita még mindig nem tud megnyugodni.

függetlenül attól, hogy a személyzet tartalék van szükség? Ez csak egy hóbort vagy egy igazi, működő eszköz előkészítése vevők magasabb pozíciókat? És miért olyan sok projekt kialakulását és fejlődését a személyi tartalék véget a legszánalmasabb módon? Mielőtt gondolkodni ezekben a kérdésekben, adok egy pár példa.

A legnagyobb orosz cégek. Száma több mint 7000 alkalmazottal. Végzésével a főigazgató kialakult személyi tartalékot felső- és középvezetők. Minden pályázó értékeli kompetenciák. Minden ajánlat egyéni fejlesztési tervet. Képzési tartalékosok középvezetői átveszi a cég Corporate University, vezető # 151; az egyik legnagyobb orosz egyetemeken.

1. tanév. A program jól halad. A résztvevők aktívak. Az edzések és a tanulságok # 151; teljes ház. Tartalékosok kidolgozása és végrehajtása különböző projektek fejlesztésére a vállalkozás.

2. tanév. A változások közül kezdődik. Alkalmazottak (beleértve a tartalékosok számos középvezetők) vannak kitéve csökkentésére. A többi, nem lát kilátások, már nem részt venni osztályok által végzett vállalati Egyetemen. Munkavégzés a vezető is jön az apadás. A 14 tartalékosok csak 8 aktív, a maradék 6 bejegyzett személyi foglalni hivatalosan. Második évben a program elismert gyakorlatilag nem sikerült.

Ennek eredményeként a két év munka a projekt csak két vezető elfoglalni magasabb pozíciókban. A többi sem maradt a helyükön, vagy kap elbocsátották.

Mindkét esetben a képzés tartalékosok szervezetek töltött néhány millió rubel. Tény, hogy a pénzt dobott a szél. Ahhoz, hogy megértsük, miért a két nagy, sikeres vállalatok találták magukat ebben a helyzetben, és sok más cég nem tud hatékonyan megvalósítja a kialakulását és fejlődését a személyi tartalék, meg kell nézni a cég, mint egy test, hogy képviselje a rendszer minden része, amely érinti az egyes más és függenek egymástól.

Működési belső alkalmazottja a cég a múltban, és tanácsadóként a jelen, már kifejlesztett egy osztályozási vállalatok szempontjából a megközelítések az emberi erőforrás menedzsment. Ezen osztályozás szerint, minden szervezet lehet 4 csoportra osztottuk attól függően, hogy mi van az élen # 151; rendszer a legmagasabb érték, vagy alkalmazottja. Miért ezek a feltételek alapján az osztályozás, kérdezem, és hol jöttek? Az elme, keresek mindegyike elfogad és környékén, így valamilyen formában és a koncepció, együttműködve különböző cégek, és végzett több száz interjút vezetők és alkalmazottak, arra a következtetésre jutottam, hogy az emberi erőforrás menedzsment politika befolyásolja azt profitorientáció vagy költséget együtt akik állni az élen # 151; emberek, vagy a rendszer. És ha most megnézi a cég ebből a szempontból, csak adja meg a helyét a cég ezt a koncepciót.

Nézzük az egyes csoportok adatai:

1. "PEOPLE-csavar". Az ilyen cégek, nagy orientáció a rendszert, és a költségek csökkentése, amely megnyilvánul minden területen a cég.

Level RFP alábbiakban a piacon, van olyan rendszer, prémiumok az üzleti egység. A többi egység a bónusz rendszer hiányzik, vagy dolgozik hivatalosan, nem járulnak hozzá a hatékonyság növelése a cég.

Motivációs modell célzó kiutasították nemkívánatos. A vállalatok ebben a csoportban a motivációt, amely nemcsak a bónuszokat eredményeket, hanem a szankciókra, az esetleges hibákért és eredmények hiánya miatt.

Képzés és fejlesztés egy minimális személyzetet. Képzett ilyen társaságok csak akkor van szükség, és a rendszer végzik rovására alkalmazottak. Az ilyen társaságok, jól fejlett szakmai és kötelező oktatás, amely nélkül a vállalat egyszerűen nem tud hatékonyan létezni. Menedzsment oktatás és a képzés a szakemberek gyakorlatilag a fejlett és úgy tűnik, főként a kezdeményezésére a főigazgató vagy osztályvezetői. Amennyiben a képzés megy a képzési központ # 151; azt érzékelik gyakran negatívan a „nem vonja el az embereket a munka, ha te magad semmi köze. ”.

Fejlesztése személyi tartalék végzik csak szükség esetén a rendszer. Ha a tehetség nem szükséges a rendszer valamilyen oknál fogva, # 151; képzési és fejlesztési formálisak vagy leáll teljesen. Növekedési lehetőségek léteznek csak azok számára, akik megfelelnek a rendszer többi tényezőtől függetlenül. Leggyakrabban a szelekciót úgy hajtjuk végre hivatalosan ajánlásai alapján a fej, legalábbis - szisztematikusan alapján meghatározott kritériumoknak, de még a jelenléte nem mindig objektív.

Az immateriális módszerek személyzet motiváció minimálisak, korlátozott költségvetés és gyakran erősen függ irányítási kezdeményezések alkörzetekben.

Drivers a cég - a személyazonosságát a fej, valamint a „répa és bot”. Az ilyen társaságok nagyon sok múlik a vezető, akinek kezdeményezésére és minden zajlik a szétválás. Ezek a vezetők, hogy a „gát” funkció # 151; megvédje a beosztottjai a túl sok expozíció a rendszer.

2. "juice". Az ilyen cégek, nagy orientáció a rendszerben és a profit, ami abban nyilvánul meg, minden területen a cég.

A vállalati kultúra merev. Alkalmazottak, valamint az első csoport, az a vélekedés, „fogaskerekek” a nagy sebesség cég. Teljesülnek, és túlteljesítette terveit - te egy hős, és megkapják a megfelelő beállítást, ha nem hajtja végre a tervet - szilárdan eltávolítjuk a rendszerből a felesleges. Az emberek „préselt a teljes” és megadni nekik a lehetőséget, hogy növekszik mindaddig, amíg azok hatékonyak. Amint a hatékonyság leesik # 151; munkavállaló kialszik. Ellentétben az első csoportban, csak a támogatott kezdeményezés, amely biztosítja a vállalat jövedelmezőségét, és hogy lehet pénzt hozó.

ZP magas szintű alkalmazottak az üzleti egységek és végrehajtása előtt a menetrend, és elmarad a piaci # 151; mindenki másnak. KPI rendszer elsődleges célja, hogy elérjék a nyereség, és kisebb mértékben a # 151; a költségek csökkentése.

Motivációs modell megtartását célzó legjobb és szorította gyenge - merev KPI és értékelési kritériumok. Modell teljesen vennie a profit, és csatolni kell egy merev üzleti mutatókat.

Személyzeti képzés és fejlesztés, hogy maximalizálja az üzleti egységek (legfeljebb 90% -a tanulmányok), míg a legalacsonyabb (10%) az összes többi egység. Képzési egységek eladási elküldte a teljes költségvetést, a vezetés nem fukarkodik a vásárlási drága képzési programok és drága kiemelkedő üzleti edzők. Bevezetett különböző formáit a képzés és fejlesztés az üzleti egységek: a helyszíni támogatást tantermi képzés, az egyéni coaching ülések és motiváció Beszéd.

Fejlesztése személyi tartalék végzik csak akkor indokolt a vállalkozások számára. Alapvetően a személyi park alatt képződött bizonyos üzleti feladatokat, helyzete vagy változások a cég beágyazható. A személyi tartalék előírt szigorú követelményeknek, mind a bejáratnál, és a folyamat előkészítése. Ez könnyen „repülni” a személyzet tartalék, például nem volt rendszeresen csinál házi feladatot, vagy részt osztályok. A személyi tartalék alakulása nem megmenteni, vonzzák a legjobb szakemberek és tanácsadó cégek. Tedd meg rendszeresen, amivel sok időt, energiát és erőforrásokat. Cserébe van szükség, mert a teljes elkötelezettsége és kész fejest „csatába” másik régióban, az ág, a fejlesztés egy új irányt, és így tovább. D.

Az immateriális módszerek személyzet motiváció minimálisak „közepes” és az alkalmazottak támogató egységek, és változatos a legjobb (például egy üzleti reggeli felső vezetők a cég, színházba járni, ugrás a szélcsatornában, és így tovább. D.).

Vezetők a cég - az eredmény az üzleti teljesítmény. Minden munkavállaló keresztül mérhető üzleti teljesítmény, és ha # 151; a legjobb, az egész rendszer működni fog az Ön számára, megőrzésére és előmozdítására Önnek. A szerepe a menedzser az ilyen társaságok minimális.

3. „személyzet # 151; ÉRTÉK ". Az ilyen társaságok, a nagy hangsúlyt fektetve a munkavállalók és a költségek csökkentése érdekében.

A vállalati kultúra a család. személyzet # 151; Ez a vállalat értékét, és nagyon sokat tett értük. Jellemzően az ilyen szervezetek dolgoznak hosszú ideig (5 év vagy több), a legtöbb a személyzet # 151; Ez a közeli barátok és rokonok. Az ilyen társaságok gyakran esik az ajánlásokat a meglévő alkalmazottak, nehéz eljutni a külvilágtól, különösen a vezető pozíciókat. Az eredmény lehet szenved erős nepotizmus, a „saját” nem lőttek. Az ilyen társaságok részére, egy karcolás változnak, mintha nem veszi, ne vegyen semmit, és mindent, mint egy család, szembeszállni az ilyen változásokat. A kezdeményezés arra ösztönzi, minden adott egy esélyt, hogy próbálja ki, akkor is, ha ez nem vezet a magas árak, a fő # 151; amely elősegíti a megtartása és fejlesztése a személyzet.

A szint a RFP a piacon, vagy kicsit alatta, a magas fizetést - ritkaság (vannak építőipari cég Moszkvában, ami CP nagyon magas, és nem kötődnek az üzleti teljesítmény # 151; de ez egy kivétel az általános szabály). A vállalat egy rendszert bónuszok minden területét.

Motivációs modell középpontjában a folyamatosság, hogy megtartja az összes munkavállaló, függetlenül attól, hogy a teljesítmény és az üzleti mutatók.

Személyzet továbbképzése és fejlesztése ugyanaz minden alkalmazott, de a legtöbb kaotikus, nem a rendszer, és a szervezett néhány konkrét kéréseket. Alapvetően a képzés zajlik kétféleképpen: 1) évente egyszer, a kiváló minőségű és nagy költséggel; 2) évente többször, minimális költséggel.

Fejlesztése személyi tartalék végezzük elsősorban megtartása. Minden alkalmazottnak lehetőséget a szakmai és karrier növekedés, ám a korlátozott költségvetés és a tartalékos képzés fejlesztése, mint általában, végezzük a saját, és nem az egész rendszerben. A tehetség egyre szinte mindenki, vagy formai kritériumoknak. Általában a rendelkezés a jövőben, és felvett a legtöbb release menedzsment nem tudja, mit kezdjen vele. A képzés tartalékosok lojális, kevés, hogy előírja, hogy visszatérjen.

Az immateriális módszerek személyzet motiváció sokfélék, de korlátozott költségvetéssel. Próbáld meg használni a különböző módszereket, de a használata erőiket és minimális költséggel. Például közös zsúrok, részt vesz a belső sportesemények és így tovább. D.

4. "személyzet IN STYLE FUN". Az ilyen társaságok, a nagy hangsúlyt fektetve a munkavállalók és a profit.

A vállalati kultúra hű. személyzet # 151; Ez a vállalat értékét és nagyon sokat tett értük, de ellentétben a harmadik csoport a pénzt a személyzet nem bántam. Általános szabály, hogy a vállalatok, mint az alacsony forgalom, mint a szervezet teljesíti az összes lehetséges munkavállalók igényeit, és ad nekik lehetőséget az önmegvalósításra és a fejlesztés. Bármely munkavállaló közvetlenül kapcsolatba léphet a problémát, vagy ötleteket a felső vezetés és meg kell győződni arról, hogy meg fogja vizsgálni a kérdést, vagy ötlet, és segít a döntését és a végrehajtás. A kezdeményezés arra ösztönzi, hogy a munkavállaló egy esélyt, hogy próbálja megvalósítani az elképzelést, ha lehetővé teszi a cég lesz sikeresebb. Minden úgy van beállítva, hogy a nyereséget, és ha a munkavállaló tudja, hogyan lehet növelni, akkor hadd menjen, és úgy viselkedik, és a rendszer segít. Fontos eredménye, nem tartják tiszteletben a rendszer hierarchiájában, szabályok és a meglévő előírásokat.

Magas szintű RFP vagy meghaladja a piacon, indexelt évente. Díjazás magas minden alkalmazott különböző részlegek. KPI rendszer célja, hogy egy profit, és abban az esetben a végrehajtás az üzleti mutatók, a bérszínvonal is nagyon magas, különösen az üzleti egységek.

Motivációs modell megtartását célzó személyzet minden osztályon, főleg a tetején, ami a kezdeményezést, és összpontosított eredmények.

Képzés és fejlesztés: a cég korlátlan lehetőségeket a szakmai és karrier növekedést. Szinte az első nap a munka, a cég minden alkalmazottja prostraivaetsya képzési és fejlesztési rendszer. Bármely alkalmazott javítható, és az egész ágazat, bár funkcionálisan nekik lényegtelen. Például, hogy angolul tanulni, tanulni, hogy hozzon létre, és előadást, és így tovább. D.

Fejlesztése személyi tartalék épült rendszeresen, minden szinten. Minden alkalmazott lehetőségeket karrier növekedés, és ha kapacitás alkalmazottja, a cég kész növekedéséhez és fejlődéséhez is. Minden helyzetben a szervezet világosan kidolgozott kiválasztási kritériumok tartalékosok (menedzsment kompetencia modellt, szakmai standardok). Minden olyan feltételeket hoznak létre a fejlesztés személyi tartalék tagok, mind a képzés során, és az érettségi után: a támogatást minden egyes kijelölt hatóság a felügyeleti, akkor kell biztosítani a szakmai, a tapasztalatcsere, stb ...

Az immateriális módszerek személyzet motiváció változatos és érdekes, még valami szokatlan. A szervezetek befektetés sok immateriális módszerek a motiváció és szisztematikus, hogy megfeleljen szinte minden igényeit az alkalmazottak. Ezekben a cégek vannak relaxációs szoba, nappali, ingyenes étkezést, ingyenes utazás a legjobb dolgozók, találkozó a felső vezetés és így tovább. D.

Drivers cég: WOW! Csapat! Minden munkavállaló úgy érzi, ezek jelentőségét a vállalat számára, és úgy érzi ő hozzájárulása a társaság. Mindez segít a dolgozók motiválására, hogy elérjék a nagy teljesítményt.

Ezek a jellemzők a cég szempontjából a stabilitás. Ha van egy változás a társaság vagy a válság bekövetkezte az iparban, az országot, a paraméterei változnak. Íme a csoport áttekinti az instabilitás a fent leírt:

Természetesen a teljes listát a funkciók nem lehet jelen egy adott cég ugyanakkor, összpontosítson egy adott típusú ellenőrzés marad. Megértése a cég prioritásokat, akkor képes lesz arra, hogy előre a kockázatokat és következményeket munka a személyi tartalék. Nézzük, mi az előnye, hátránya, kockázatok és fenyegetések minden csoport munkáját a személyi tartalék.

Elemezve az összes fenti, próbáljunk meg válaszolni a feltett kérdésekre az elején ezt a cikket. Mutatja leírtuk a besorolás, a különbség a kialakulását és fejlődését a személyzet tartalék minden csoportban igen jelentős. Ez a különbség gyakran válik a „botrány”, és nem vette észre, hogy akkor is „out of business”, amelyek a legjobb és leghatékonyabb programok és projektek. Hogy szükséges-e, hogy vegyen részt a személyzet tartalék? A válaszom - mindenképpen megéri. Csak vállalják ezt az igényt, hogy tudjuk, mi lapul mögötte a homlokzat egy cég, mik a buktatók megtalálható a művek, amelyek vezet a teljes áramlás, és milyen láthatatlan áramlás segít megközelíteni a kívánt bank.

Nos, a „büfé” felfedi néhány titkot. Mint a „cseresznye” majdnem kész a pite ajánlatot sikertényezők. Ezek az ajánlások segítenek felvázolni vezető lépések a cél a sikeres kialakulásának és fejlődésének a személyi tartalék.

Sikertényez vont Pool:

Kialakulása és fejlődése a személyi tartalék # 151; ez nem csak egy nagyon fontos és stratégiai szempontból fontos feladat. A rendszer megközelítés, ez a munka nemcsak hozzájárulnak a jövő, hanem megváltoztatni a jelenlegi.