Konfliktusok a tantestület és a menedzsment
Konfliktusok a tantestület és a menedzsment.
Lebedeva NV -Replacement. Head. BMP
Panasenko OA - Head
MB BF "Óvoda № 144" Novokuznetsk
Dolgozók szervezetek, mert a különbségek a különböző felfogások a helyzetet, amelyben találják magukat. A különbség az érzékelés gyakran vezet az a tény, hogy az emberek nem értenek egyet egymással. Ütközés esetén nemcsak az élet minden ember, hanem minden társadalom. Az emberiség történetében már ismert ősidők óta, és leírt több mítoszok és mesék. Minden ember élete során többször is szembe mindenféle konfliktusokat. Szakmai tevékenység bármely szervezet tele van konfliktus kapcsolatokat. Conflict - szerves eleme a társadalmi életben és szervezetek. Sőt, ahol az alkalmazottak, akik eltérő nézeteket vallanak a célokat és módszereket ezek megvalósítását a tervek és elvek a szervezet, amely nem gátolta az emberi egyéniség, kreativitás, elkerülhetetlenül konfliktushelyzeteket.
Konfliktuskezelés az egyik legfontosabb funkciója a fejét. Átlagban, a vezetők mintegy 20% -a töltött idő a megoldás a konfliktusok és azok következményei. Van egy olyan érzésem, a harag és a törött kapcsolatok, amelyek következményeit sok konfliktus hetekig, vagy akár évekig folyamatosan befolyásolják az élet a szervezet. Ezen okok miatt a konfliktus - egy fontos tárgya tanulmány a menedzsment területén a pszichológia, külön figyelmet érdemel.
Ahhoz, hogy megértsük a lényegét a konfliktus fontos kiemelni a főbb jellemzői és megfogalmazni a szükséges és elégséges feltételeit annak előfordulása. Úgy tűnik, elég kiosztani két ilyen funkciót.
1. Conflict mindig felmerül alapján ellentétes motivációk vagy feltételezéseket. Ilyen motívumok és az ítélet elengedhetetlen konfliktus.
Konfliktus (a latin -. Impact) - a megállapodás hiánya két vagy több fél, ami lehet konkrét személyek vagy csoportok.
MH Meskon, M. Albert és F. Hedourn megkülönböztetni a fő oka az üzleti, szervezeti konfliktusok:
• erőforrás problémák a szervezet (a problémát a tisztességtelen forgalmazói);
• az eltérő sorrendben (a több specializáció a szervezeten belül, annál több félreértés, hiszen minden szerkezeti egység - az érdekeiket);
• különbségek ábrázolása az értékeket (pl értékek, mint a jogot, hogy kifejezzék véleményüket jelenlétében a fej);
• az eltérő módon a viselkedést és a tapasztalatok (különösen, ha az emberek dolgoznak egy egység);
• a rossz kommunikáció, gyakran vezet félreértésekhez együttműködő felek.
FM Borodkin és NM Koryak megkülönböztetni általános jellemzőit és főbb típusai ellentmondó személyiségek, provokáló vagy súlyosbodott a konfliktus kapcsolatokat.
Általában konfliktusok személyiség jellemzi:
1) éles különbséget partnerek azok pszichológiai jellemzői (például ha lassú és alapos, akkor irritálja valaki fontoskodás és sietve);
2) A hiányzó közös kultúra és pszichológiai kultúra párbeszédet;
3) általános szintjének konfliktusok (vagy nem konfliktus) ennek a személynek.
1. Conflict demonstratív személyiség típus:
- Azt akarja, hogy a figyelem középpontjába (bármilyen eszközzel);
- a másikhoz képest határozza meg, hogyan kell kezelni azt, mint például;
- A konfliktusok könnyen felszínre (gyakran megy a „győztes”, mert a környező érzékelik az ilyen konfliktusok a „hohmu”);
- racionális viselkedés gyenge, erősebb - az érzelmi és impulzív;
- Rossz tervezés tevékenységét;
- elkerüli munkaigényes, szisztematikus munkát;
- Konfliktus nem fél, és úgy érzi, magabiztos őket (a konfliktus - olyan módon, hogy igazolni magát);
- gyakran forrása vita, de ő maga nem tekinti úgy.
Ennek megfelelően, a vezetők és a kollégák, hogy nagyobb valószínűséggel, hogy őket a bókokat - elv szerint: „Jobb, hogy játszanak együtt a kis, mint akkor, hogy kiszabadítsa a potenciális ellenség, bosszúálló a figyelem hiánya a jeleket.”
2. Konfliktus merev személyiség típusok:
- gyanús;
- Ez egy nagy önbecsülés;
- Ez igényel folyamatos megerősítést az önértékelés;
- tompa és merev, nem veszi figyelembe az adott helyzetben;
- Alig vesz valaki más szemszögéből;
- nagyon érzékeny.
A menedzserek és kollégák könnyebb kezelni az ilyen embereket, hogy ne provokálni felesleges harag és a gyanú. Így az alkalmazottak jobb, ha nem bízza a munkát társított rugalmas viselkedését.
3. Konfliktus személyiség menedzselt típusa:
- impulzív, rosszul kezelt magát;
- viselkedés kiszámíthatatlan
- gyakran viselkednek kihívóan és agresszíven;
- Ez igényel folyamatos megerősítést az önértékelés;
- hibáikat szeret másokat hibáztatnak;
- Nem tudják tervezni tevékenységeiket;
- nem tanul a hibáiból, a korábbi tapasztalatok.
Kezelésében az ilyen munkavállalók tisztában kell lenniük azzal, hogy ők valójában kiszámítható, mert a „ellenőrzés hiánya” gyakran ismétlődik. Ezért, ha tanulmányozza a tipikus reakciók ezek az emberek, akkor valóban ellenőrizni őket, a megoldására is egyes üzleti ügyekben. Sajnos, a „menedzsment” a viselkedése e dolgozók, mint a pofon manipuláció.
4. Konfliktus nagyon pontos személyiség típus:
- aprólékos munkája;
- magas követelményeket támaszt magukat;
- Nagyon igényes a többiek;
- Ez a fokozott szorongás;
- érzékeny a részletekre, és a kis dolgokat;
- néha megszakít kapcsolatok senkivel, mert hogy „érezte”, hogy ő volt a „sértett”;
- maga szenved szigor és a gyanú (gyakran szenved álmatlanságban, fejfájás és hasonlók);
- tartani a külső, különösen az érzelmi megnyilvánulások
- Úgy érzi, rossz helyzetben a kommunikáció, ez gyakran nem megfelelő, sőt nevetséges.
A foglalkozó ilyen embereket, hogy jobb, hogy ne sértse őket, de hiába. Annál is inkább, mert olyan gyakran szenvednek miatt furcsaságokat. Sokkal jobb, hogy nekik ez a munka, amennyiben igazolni tudják, hogy az alaposság és a felelősség, hogy van, megadja nekik a lehetőséget, hogy használják a hiányosságok jó hasznát a közös ügy, és így javítja, ha igen, egyfajta saját fontosságuk.
5. Konfliktus személyiség „konfliktus-mentes” típus:
- instabil értékelés és vélemény (gyakran változott véleményét mások);
- van könnyen befolyásolható (hisz semmiben, „hogy ne sérüljön a közvetítője”);
- amelyeket a bizonyos összhangjának hiányát viselkedés;
- összpontosított azonnali sikert egy adott helyzetben;
- Attól függ, hogy a véleményformálók (mindig azt akarja, hogy megjelenjen a „jó”);
- Túl elkötelezett a kompromisszumot;
- nem elég erős akarat;
- Mélyen hiszem, a következményeit po¬stupkov, ami környezetvédelmi intézkedések (csak él „mint várható”, félnek, hogy önállóan gondolkodni).
A foglalkozó ilyen embereket egy ajánlást - félni nekik a legjobban. Ezek az emberek, mert a gyengeség a szellem, majd eladni senkinek. Elméletileg persze, el lehet képzelni, hogy képes megjeleníteni és akarat bizonyos helyzetekben. és integritását, de ez tartana nekik megérinteni „élő”. Nem minden menedzser vagy pszichológus áll rendelkezésre.
6. Szándékosan ellentmondásos személyiség típus:
- Úgy látja, a konfliktus, mint a fő eszköze, hogy elérjék céljaikat;
- gyakran provokálja konfliktusokat;
- hajlamos manipuláció a kapcsolatot (valakivel szeretetteljes és valaki megnyomja);
- hatékonyan működik konfliktus kiszámítja megvalósítási módok mozog értékeli ellenfél;
- Ez egy jól bevált technikája viselkedést „forró” (érzelmi) vitát.
Ezek az emberek meg kell próbálnia (ha lehetséges), hogy a szurkolók és kezelhető tehetségüket konstruktív módon. A probléma a vezetők számára (és pszichológia) -, hogy megtalálja az ilyen „arra törekszik, hogy harcolni” az emberek érdekes kérdés, hol lenne lehetséges, hogy a kockázatot, és jelentenek, mint stratéga (vagy hős).
Akkor jelölje gyakori hibák reagál a konfliktusok és súlyosbítva a konfliktus kapcsolatok
- késedelem nélkül cselekedett, hogy megoldja a konfliktust;
- próbálja „megoldani” a konfliktus nélkül kideríteni a valódi okokat;
- az erő alkalmazását csak a büntető intézkedések „település”, vagy éppen ellenkezőleg, csak diplomáciai tárgyalások;
- sablon alkalmazása sémaütközést felbontású, tekintet nélkül annak típusát és jellemzőit;
- A szülők.
A leggyakoribb konfliktusok előtti és azok okait:
1. Mentor - oktató
Az okok: a személyes ellenszenv eltérést nézetek szakmai kérdésekben, a féltékenység, a kapcsolat a szülőkkel, gyerekekkel, hiányának érzése végrehajtását.
Konfliktuskezelés előírja, hogy a képes fenntartani az alábbiakban a szintet, amelyen válik fenyeget szervezetek, csoportok, interperszonális kapcsolatok. Ügyes kezelése konfliktus vezethet állásfoglalására, vagyis a problémák kiküszöbölésére a konfliktus okozta és helyreállítása a felek közötti kapcsolat olyan mértékben, hogy szükséges a műveletet. Konfliktuskezelés lehet kifejezni a település, befejezése, a megelőzés, a konszenzus, a megelőzés, csillapítás, elnyomja, késlelteti, és így tovább. D.
Verderber R. és K. Verderber 15-hez általános tanácsokat konfliktuskezelés:
-Állandó figyelmet, hogy a partner (ek) a kommunikáció, amely a lehetőséget, hogy beszéljen.
-Barátságos, tiszteletteljes hozzáállás.
-Természetesen tükrözi az érzések és érzelmek a beszélgetőpartner.
-Az együttérzés, a részvétel, a tolerancia a gyengeséggel.
-Húzza alá a közös érdekek, célok, célkitűzések. Mivel abban a helyzetben partner, amellyel meg tudunk egyezni.
-Az a felismerés, a helyességét a beszélgetőpartner, ahol tényleg.
-A zársebesség, önkontroll, nyugodt hangon.
-Fellebbezés a tényeket.
-Tömörebb, tömörség, verbalization fő kulcs gondolatok partner (ek).
-Mondván hangosan és magyarázza a probléma megértését, megkérdőjelezi a partner (ek) annak tisztázása.
-A javaslat arra, hogy alternatív megoldásokat.
-Demonstráció az érdeklődés a probléma megoldásában, és hajlandóak megosztani a felelősséget.
-Egyre fontosabb a partner.
-Kapcsolattartás verbális és nem verbális eszközökkel az egész kommunikációs helyzet.
-Abban az esetben, agresszív konfliktushelyzet próbálja le belőle. Tedd érzelmi gát ( „Protection”).
Annak érdekében, hogy a konfliktusok a tantestület mi MB BF „Óvoda № 144” az alábbi módszerekkel:
I. A tanulmány a nevelőtestület. A következő diagnosztikai eszközök:
Meghatározási módszerei kollektív csoport kohéziós index (tengerparton).
Tanulás a pszichológiai klíma a kollektív (sematikus térkép Lutoshkina).
Test „kutatása jellemzői válasz a konfliktus” (Thomas K.).
Kérdőív „Kapcsolat a nevelőtestület.”
Az alkalmazás módja A diagnózis interperszonális T. Leary.
Study fellebbezés művelet (MFR-1).
Srabatyvaemosti diagnosztika és a kompatibilitás.
Meghatározására szolgáló módszer vezetési stílus a munkaerő.
Diagnózis domináns pszichológiai védelmi stratégiát.
II. Attól függően, hogy a kapott eredmények, valamint a helyettesítő a fejét BMP öltözve út foglalkozik a tantestület:
1. A fejlesztési csapat egységét:
mozgósítása csapat tagjai, hogy megoldja a problémát,
2. A munka a személyes problémák:
felkérés;
edzések (autorelaksatsii fejlesztési készség, kommunikációs készség, stb ...);
A gyakorlatban a munka a mi MB DOW használ számos ajánlást az alkalmazottak, „Figyelem! Konfliktus! "
Ajánlások a fej, hogy csökkentsék konfliktusok beosztottjai:
- Objektíven értékelni a munkát a beosztottak.
- Vigyázz, velük kapcsolatban.
- Ne rongálja hivatali hatalommal.
- Hatékonyan használja a módszert a meggyőzés.
- Javítani kell a stílus a szervezet dolgozni beosztottak.
- Megelőzése és megoldása interperszonális konfliktusok.
Aktív munkaformák a tanári kar a konfliktus-megelőzés, általunk használt óvodai:
- Gyakorlatok, amelyek elősegítik a megelőzés és a konfliktusok.
Ezeket el lehet végezni gyakorlatokat a nap közepén, egyenként minden tanár a konfliktusok megelőzése és a stressz enyhítésére.
Gyakorlatokat kell végezni vidáman, ha valaki nem akar részt venni, akkor nem kell erőltetni jobb ajánlatot később csatlakozik a többi.
- Használata játék szimulációs probléma helyzetekben. Ebben az esetben a tanárok gyakran meghívott az adott helyzet a gyakorlatban dolgozó gyerekek számára, amelyben a tanár kellene pedagógiailag helyes döntés. Ez a módszer segít kiválasztani a leginkább elfogadható kiút a sok javasolt fejlesztések modellek. És ez csak akkor lehetséges, ha a mély és átfogó elemzést a javasolt helyzet, hasonlítsa össze a különböző lehetőségeket, hogy igazolja a választott megoldást.
- Szerep és üzleti játékok.
- Gyakorlatok csoport kohéziót.
- Az egyik gyakori formája megelőzését és megoldását a konfliktus a képzési formában.
Az általunk kifejlesztett a javaslatokat a konfliktus-kezelési folyamat a mai tanári kar. Nevezetesen: 1), szükséges, hogy a vonat tantestület aktív formái a harc a saját érdekeit, minden rendelkezésre álló eszközt, hogy elérjék céljaikat; 2) pedagógusokat kell képezni az aktív együttműködési formák, hozzon létre munkacsoportokat a tanárok, hogy készítsen a különböző tevékenységek a formális és informális; 3) Végezzünk műhelyeket kérdésekre; 4) irányítása az oktatási intézmények kell dolgozni a kérdésben a csapatépítés, hogy végezzen több tevékenységet, amely üzleti és személyes tulajdonságok pedagógusra lenne teljes egészében nyilvánossá. Tevékenységeket kell kifejlesztését célzó képes csapatban dolgozni közös célok elérése érdekében.
A konfliktus nem tragédia, akkor joga van létezni. Belül minden együttműködést az emberek óhatatlanul felmerül a verseny és a rivalizálás tagjai között. Naivitás lenne azt gondolni, hogy egy csapat csendes és sima felület, ahol senki sem, aki nem adja meg a vita, nincs ellentmondás.
Konfliktus-élet - illúzió.