A kompenzációs rendszer a szervezet - studopediya
Egy hatékony kompenzációs rendszer arra ösztönzi az alkalmazottak termelékenységét, irányítja tevékenységüket a helyes irányba a szervezet számára, hogy van, növeli a hatékonyságot a személyzet.
A fő értéke a kompenzációs rendszer célja, hogy ösztönözze a termelői magatartás az alkalmazottak a cég, azt eljuttatja stratégiai céljai megvalósítása érdekében kombinálja az anyag a munkavállalók érdekeit a stratégiai célok a szervezet. Ez határozza meg a fő cél a kompenzációs rendszert.
Célok kompenzációs rendszer:
· A munkatársak a szervezet. Amikor javadalmazás a szervezet nem felel meg, amit a munkaerő-piac kínál, az alkalmazottak kezdik elhagyni őt. Hogy elkerüljék a veszteséget a személyzet, a szakmai képzés és fejlesztés szervezet, amely költött pénzt, és egy értékes erőforrás vezetők kell, hogy biztosítsák a versenyképességet a kompenzációs rendszer.
· Támogatja a hatékony viselkedés. Díjazás kell megcélozni dolgozók azokról az intézkedésekről, amelyek szükségesek a szervezet számára. A termelékenység, a kreativitás, a tapasztalat és elkötelezettség a cég filozófiája révén ösztönözni kell a fizetési rendszert.
· Ellenőrzési költségek a munkaerő. Kifinomult kompenzációs rendszer lehetővé teszi a szervezetek ellenőrizni és szabályozni a költségeknek a személyi, miközben biztosítja a rendelkezésre álló szükséges személyzetet. Mivel a munkaerő-költségek jelentős kiadási tétel a legmodernebb szervezetek hatékony kezelése kulcsfontosságú a teljes siker a szervezet. Alulfizetett dolgozók nagymértékben csökkenti a képességét, a társaság, hogy hajtsák végre a stratégiai céljait. Ugyanakkor indokolatlanul magas bérköltségek vezethet csődöt.
· Közigazgatási hatékonyság és az egyszerűség. kompenzációs rendszert kell, egyrészt, jól érthető mindenki számára a szervezetben, másrészt - egyszerűen adminisztrálható, amely nem igényel jelentős anyagi és emberi erőforrásokat, hogy biztosítsa annak zavartalan működését.
· Törvényi előírások betartása. Minden országban a dolgozók kártérítési vagy olyan módon szabályozza az állami törvény, amelyek megsértése vezethet bírósági és közigazgatási szankciókat a szervezet ellen, mely a jelentős anyagi és erkölcsi költségeket.
· A helyes arányt a tárgyi eszközök és immateriális ösztönzőket. Az utóbbi években folyamatosan növekszik az értéke a tárgyi jutalmak a munkavállaló számára.
A világos elképzelése a célok terén kompenzáció ad vezetők a szervezet, hogy egy hatékony rendszert, amely megfelel a valós igényeit a szervezet, valamint annak vizsgálatára, hogy a teljesítmény és a szükséges kiigazításokat.
Minden szervezet saját munkavállalók kompenzációs rendszer, amely tükrözi a célok felé is, egy vezetési filozófia a vezetők, a hagyományok, valamint figyelembe véve a rendelkezésére álló források. De van egy kompenzációs modell, amit gyakran a hagyományos kompenzációs rendszert.
Hagyományos kompenzációs rendszer előírja, hogy a díjazása egy munkatársa a szervezet két elemből - a fő (bér vagy fizetés) és kiegészítő (előnyök) - és állandó marad elég hosszú ideig.
Bérek - a készpénz jutalom rendszeresen fizetett alkalmazottja a szervezet teljesítményét rábízott feladatokat. A központi kérdés a kompenzáció menedzsment célja, hogy meghatározza az értékét a fizetés minden a cég alkalmazottja. A hagyományos kompenzációs rendszer, ez a probléma megoldódott, hogy összehasonlítjuk a relatív (a szervezet) minden egyes mért munkahely és az abszolút (piaci) érték és a teremtés ezen az alapon a rendszer a fizetések.
Előnyök - ez a gazdagság, az életszínvonal emelésére dolgozók. Ezek közé tartozik a kiegészítő a bér és a fizetési szolgáltatás: rugalmas munkaidő, az egészségügyi biztosítás, életbiztosítás, pénzügyi támogatás, kiegészítő szabadság, az ingyenes étkezés, használata cégautó, fizetett szabadság cég üdülőhelyeken, stb
Van egy modell a teljes kártérítést. amely szerint a teljes összeget osztható belső és külső kompenzáció.
Belső kompenzáció tartalmazza a nem pénzbeli jutalmat:
Külső kártérítés vagy monetáris magában foglalja a közvetlen és a közvetett kompenzáció.
Közvetlen kompenzáció tartalmazza:
· Alapilletmény (fix része a kompenzáció): díjszabás; egyszeri kifizetés; darabbéres fizetés.
· Díjazás. mérete függ a teljesítmény (változó rész): a nyeremény; További juttatások és; a nyereség felosztása; részesedése a részvény;
Közvetett kompenzáció - egy sor állami és magán védelme és juttatási programok, amelyek a következőket tartalmazza:
· Saját biztonsága: a kiegészítő nyugdíjak; megtakarítások; további előnyök munkanélküliség esetén.
A berendezés tervezésekor az ellátások egyes szervezetek figyelembe kell venni a következő tényezőket:
· A nemzeti és helyi törvényeket. A szervezetek kötelesek biztosítani az alkalmazottak kiváltságok által létrehozott jogszabályokat. Ebben az esetben az a feladata, vezetők - módot kell találni, hogy ilyen ellátások a legalacsonyabb áron.
· Munkaerőpiaci. Ahhoz, hogy egy versenyképes munkáltató, a szervezet köteles biztosítani alkalmazottai számára a készlet előnyeit, ami a szabvány ezen a piacon (figyelembe véve a különbségeket a foglalkozások).
· Az adórendszer. A szervezeteknek kell, hogy hatékonyan használja a sajátosságait adózás optimalizálása érdekében a munkaerő-költségek. Azokban az országokban, ahol magas a jövedelemadó cégek vonzzák a magasan képzett személyzet széles körben használt ellátások, mint a rendelkezés a jármű, a fizetett szabadság, a támogatott lakhatás, stb
· A kulturális hagyományok és sajátosságok. Ezt a tényezőt figyelembe kell venni, mindenekelőtt a vállalatok nyitott ágak más országokban, hogy ne szembe a negatív következményeket, mint például a tömeges hiányzások vallási szabadság, nem bejelentett kimenet, stb
· Kapcsolatok értékelése szubjektív érték a munkavállaló és a cél-érték tulajdonosa bizonyos előnyöket.
Következmények vezetők:
Díjazás a szervezetben kell végrehajtani oly módon, hogy vonzó az alkalmazottai, figyelembe véve az összes fent felsorolt tényezők, és lehetővé teszi az alkalmazottak a lehető legjobban kihasználni, mint objektív (pl formájában adóoptimalizálás) és a szubjektív, a teljes készlet előnyeit. Középtávon, ez lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy jelentősen menteni a bér.
2. Különböző típusú erősítő menetrendek
1.Postoyannoe: megerősítés, hogy kísérő minden helyes cselekvés.
Fizetett ráta 10 rubel. minden kapott OTC részletesen.
2.Chastichnoe: a megerősítés, a következő után néhány esetben a helyes magatartás. Ez eltarthat formájában:
a) időközönként:
megerősítések előre meghatározott időszakokban
Ellenőrizze a bérek adják ki kéthetente
megerősítés kell a különböző időszakokban
foglalkozás-egészségügyi osztály végez ellenőrzéseket az egyes részlege a cég évente négyszer véletlenszerű sorrendben.
fix arány: erősítés után egy bizonyos helyes válaszok száma
Az eladó kap egy prémium autó után minden ötödik eladott autó
változó tényező: erősítések után változó a helyes válaszok száma
Lottó dolgozók, akik nem rendelkeznek munkavállalási engedély alatt az átmeneti időszak időtartama különböző.
3. Jelentős gyakorlati elveinek viselkedés stratégiák
· Határozza meg a sajátos jellemzőit kívánt viselkedést.
· Ügyeljen arra, hogy a várható viselkedés a munkavállaló képességeit.
· Döntse el a intenzitása és mérete jutalmat az alkalmazottak, akik segítenek megváltoztatni a viselkedésüket.
• Mi a kapcsolat a kívánt viselkedés és biztató?
· Használjon pozitív megerősítés minden olyan esetben, amikor csak lehetséges.
· Szankciókat alkalmazzák csak kivételes esetekben és bizonyos típusú viselkedést.
· Kifejlesztése a kívánt viselkedést, használni a módszert a formáció.
· Próbálja minimalizálni a közötti időszakban a helyes választ a személyzet és megerősítése.
· Az erősítés legyen elég gyakran összhangban kiválasztott ütemezés.